Социальное партнерство. Коллективные договоры

Взаимоотношения собственника и администрации, пред­ставляющей интересы собственника, с одной стороны, и трудо­вого коллектива, от имени которого может выступать профсо­юзный орган или иной созданный в трудовом коллективе ор­ган, с другой стороны, должны строиться на основе принципов сотрудничества, учета взаимных интересов, на основе взаимных уступок и компромиссов. Словом, они должны быть партнер­скими.

Средства производства, какими бы современными и дорого­стоящими они ни были, без приложения к ним человеческого труда сами в движение не придут и прибыли не принесут. Бо­лее того, чем выше технологический уровень средств производ­ства, тем более квалифицированная рабочая сила должна быть к ним приложена. Это означает, что персонал в своей основе должен быть более интеллектуален, должен иметь необходимые специальные знания, более широкий кругозор и т. п., что не позволяет относиться, как в былые времена, к работнику как к винтику производства. Работники в современном мире в подав­ляющем большинстве сами хотят быть хозяевами своей судьбы и, в частности, на приемлемой для них основе продавать свой труд. Именно этим объясняется необходимость социального партнерства.

Одной из форм социального партнерства является заключе­ние на предприятии коллективного договора. Коллективный договор — это, пожалуй, самый «древний» корпоративный акт. Он использовался даже в советский период. Правда, носил он в те годы чаще всего формальный характер, а также выполнял в

какой-то степени идеологическую нагрузку. В настоящее время значимость коллективного договора возросла. Он стал напол­няться конкретным содержанием.

Коллективный договор — это правовой корпоративный акт, за­ключаемый работниками организации с работодателем и регули­рующий социально-трудовые отношения.

Трудовой кодекс РФ достаточно детально регулирует все во­просы, касающиеся коллективного договора.

Подробно охарактеризуем коллективный договор и порядок его заключения.

Принципы коллективного договора.Заключение коллектив­ных договоров должно осуществляться исходя из следующих принципов: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, доставляющих содержание коллективных договоров и соглашений; добровольность принятия обяза­тельств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Какое бы то ни было вмешательство со стороны работодате­лей, органов исполнительной власти, общественных объедине­ний, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению при заключении, пересмотре и выполнении коллективных догово­ров и соглашений, не допустимо.

Переговоры о заключении коллективного договора.Заключе­нию коллективных договоров предшествуют коллективные пе­реговоры. В нашей стране основные элементы процедуры — сроки, стадии переговоров, урегулирование разногласий — ус­тановлены законом. При этом сторонам предоставлены права по определению срока переговоров, состава комиссии, места проведения и повестки дня. Они самостоятельно устанавлива­ют круг вопросов, подлежащих обсуждению.

Сторона, получившая уведомление, должна в семидневный срок начать переговоры. Указанная обязанность носит юриди­ческий характер: ее неисполнение влечет наступление установ­ленной законом ответственности. Однако уплата штрафа не ос­вобождает работодателя от обязанности хоть и с опозданием, но начать переговоры. Допущенное нарушение не должно ис­пользоваться в качестве повода для отказа от переговоров.

Глава 6. Трудовое право

§ 6. Социальное партнерство. Коллективные договоры

Нарушение срока вступления в коллективные переговоры представителями работников не влечет юридической ответст­венности, поскольку предполагается, что они представляют за­интересованную сторону. В отношении работодателей КоАП РФ устанавливается ответственность: за уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора; нарушение сроков переговоров; необеспечение работы комиссии по за­ключению коллективного договора; необоснованный отказ от заключения коллективного договора; нарушение или невыпол­нение обязательств по коллективному договору; непредставле­ние информации, необходимой для проведения переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного до­говора. Законом предусматриваются за эти административные проступки различные штрафы (до 5 тыс. руб.).

Первая встреча представителей сторон, как правило, посвя­щается образованию комиссии для ведения переговоров и под­готовки проекта коллективного договора, соглашения. После создания комиссии определяются сроки, место проведения и повестка дня переговоров. По этим вопросам решение прини­мает уже созданная комиссия.

Комиссии могут быть поручены осуществление в дальней­шем контроля за выполнением коллективного договора, согла­шения; толкование его положений, необходимое в процессе правоприменения; разработка изменений и дополнений, кото­рые необходимо внести в коллективный договор, соглашение.

На заседаниях комиссии целесообразно вести протокол, фиксируя предложения представителей и принятые решения.

Переговоры ведутся по плану, предусмотренному комисси­ей, и завершаются составлением проекта коллективного до­говора, соглашения.

Представителями со стороны работодателяпри переговорах по заключению коллективного договора могут выступать долж­ностные лица, осуществляющие управление предприятием, ко­торые обладают информацией, необходимой для ведения пере­говоров, соответствующей квалификацией и опытом, например руководители структурных подразделений, юрисконсульты, ра­ботники отдела труда и заработной платы, социологи и т. п. По усмотрению работодателей его представителями могут высту­пать и лица, не работающие на данном предприятии, но име­ющие определенный опыт в ведении коллективных перегово­ров, например эксперты объединения работодателей.

Представители работников— это профессиональные уполно­моченные работниками представительные органы. Долгое вре­мя в нашей стране единственным представителем трудящихся признавались профсоюзы. Наряду с профсоюзами ТК РФ пра­во на ведение переговоров предоставляет иным уполномочен­ным работниками представительным органам. Какой-либо раз­вернутой их характеристики не дается. Поэтому можно сделать вывод о том, что его количественный и персональный состав и прочие условия определяются самими работниками. Поскольку такой орган назван представительным, он должен формиро­ваться на выборной основе. Ему должны быть предоставлены специальные полномочия на ведение переговоров и заключе­ние коллективного договора, соглашения. В качестве примера такого органа можно назвать стачечный комитет, рабочий ко­митет, совет трудового коллектива.

Помимо представителей сторон участниками переговоров могут быть специалисты и эксперты, приглашенные сторонами. Они не участвуют в голосовании и принятии решений комис­сией. Их роль сводится к обоснованию (экономическому, фи­нансовому, правовому) позиций работодателя и работников, непредвзятой оценке их предложений, консультированию.

Участники переговоров пользуются определенными правами и несут обязанности. Так, стороны имеют право на получение в двухнедельный срок информации, необходимой для коллектив­ных переговоров. Этому праву корреспондирует обязанность такую информацию представить.

В ходе переговоров могут возникнуть разногласия и обнару­житься непредвиденные обстоятельства, препятствующие до­стижению соглашения. Для их преодоления ТК РФ предусмат­ривает использование различных методов: урегулирование спора примирительной комиссией, посредником, в трудовом арбит­раже.

При обнаружении явных разногласий, которые представите­ли сторон не смогли урегулировать в ходе работы комиссии по ведению переговоров, на очередном заседании указанной ко­миссии составляют протокол разногласий. В последнем следует отражать существо разногласий, конкретные позиции и предло­жения сторон.

В течение трех дней с момента составления протокола пред­ставители сторон проводят консультации в целях создания при­мирительной комиссии.Закон не предусматривает правил ее формирования. Исходя из принципа равноправия сторон мож-

Глава 6. Трудовое право

§ 6. Социальное партнерство. Коллективные договоры

но образовывать примирительную комиссию на паритетных на­чалах из специально назначенных (выбранных) представителей, которые не принимали участия в переговорах. Порядок работы определяется комиссией самостоятельно. Примирительная ко­миссия должна рассмотреть спор в течение пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.

При недостижении согласия в комиссии стороны обраща­ются к посреднику, выбранному по соглашению. Посредником может быть любое лицо, выбранное по соглашению сторон. Критериями выбора посредника должны служить, во-первых, его нейтральность и независимость по отношению к сторонам переговоров и, во-вторых, его компетентность. Посредник вы­носит рекомендации по существу спора в семидневный срок.

При неурегулировании спора примирительной комиссией и посредником сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров при Федеральной службе по труду и занятости создается трудовой арбитражв составе трех независимых арбитров (ими не могут быть участники спора). Решение трудового арбитража, которое должно быть вынесено не позднее пяти дней с момента создания арбитража, может приобрести обязательную силу для сторон, если стороны за­ключили соглашение в письменной форме о его выполнении.

При недостижении согласия между сторонами относительно вынесенных рекомендаций допускаются организация и прове­дение забастовок.Проведение забастовки можно считать стади­ей разрешения разногласий. В связи с тем что забастовка дез­организует производство, влечет за собой другие негативные последствия, прибегать к ней допустимо лишь в крайних случа­ях, и особенно тогда, когда масштабы предполагаемой забас­товки выходят за рамки одного предприятия.

Срок коллективного договора.Коллективный договор имеет определенный срок действия, устанавливаемый по соглашению сторон и составляющий не более трех лет. Это согласуется с мировой практикой: в большинстве стран Западной Европы коллективные договоры заключаются на один-два года. Выбор конкретного срока должен зависеть от социально-экономиче­ской ситуации на предприятии. При экономической нестабиль­ности срок договора, как правило, сокращается.

Содержание коллективного договора.Коллективный договор нужно рассматривать прежде всего как нормативный правовой акт, регулирующий комплекс общественных отношений. К их

числу можно отнести следующие отношения: трудовые (инди­видуальные и коллективные); производные от трудовых отно­шений; по социальному (бытовому и культурному) обслужива­нию работников; по медицинскому страхованию и социально­му обеспечению. Часть коллективного договора, посвященная регулированию указанных вопросов, называется нормативной.

Наряду с нормативной частью коллективный договор тради­ционно содержит обязательственную часть, в которую включа­ются взаимные обязательства сторон (например, отказ от про­ведения забастовок на период действия коллективного договора при своевременном и полном выполнении его условий).

Аксиомой является правило, согласно которому условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законо­дательством положение работников, признаются недействи­тельными.

Законодатель счел возможным предложить примерный пе­речень вопросов, обязательства по которым могут включаться в договор (ст. 41 ТК РФ). Этот перечень не является исчерпы­вающим, носит рекомендательный характер и имеет целью дать правоприменителю представление о возможном содержании коллективного договора.

Можно выделить пять групп вопросов, которые законода­тель считает целесообразным в той или иной мере отразить в рассматриваемом корпоративном акте. Это прежде всего нормы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда. К ним относятся: оплата труда и ее индексация; продолжитель­ность рабочего времени и времени отдыха; условия и охрана труда; льготы для отдельных категорий работников.

Вторую группу составляют нормы и обязательства, регули­рующие отношения, тесно связанные с трудовыми, например приобретающие особую актуальность в последнее время обяза­тельства по обеспечению занятости работников или предостав­лению им особых льгот при высвобождении с предприятия, возможности переобучения другим профессиям и т. п. К треть­ей группе можно отнести нормы, регулирующие социальное обслуживание работников. Среди них можно назвать компенса­цию транспортных расходов, организацию и предоставление дотаций на питание работников на производстве, обеспечение жильем и др. Четвертую группу составляют обязательства рабо­тодателя и конкретные нормы, посвященные социальному обеспечению и медицинскому страхованию работников. Хотя соответствующие отношения являются предметом права соци-

Глава 6. Трудовое право

§ 6. Социальное партнерство. Коллективные договоры

ального обеспечения, они связаны с трудовой деятельностью. Поэтому субъекты коллективного договорного регулирования обладают правом установить более льготные правила обеспече­ния работников пенсиями и пособиями, чем это предусмотрено действующим законодательством. И наконец, надо указать, что коллективный договор регулирует не только индивидуальные трудовые отношения, но и коллективные, сторонами которых являются работодатель и коллектив работников или представи­тели коллектива. Так, коллективный договор может содержать правила внесения изменений, дополнений в коллективный до­говор; порядок и сроки осуществления контроля за выполнени­ем договора; обязательства по обеспечению нормального функ­ционирования профсоюзов, иных уполномоченных работников и т. п.

В современных условиях лучше стараться не перегружать коллективный договор так называемыми информационными положениями, т. е., по существу, воспроизведением правовых норм, определяющих основные условия труда. Это лишь за­трудняет восприятие корпоративного акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от принятия коллективного договора.

При определении содержания коллективного договора на конкретном предприятии необходимо исходить из финансовых возможностей работодателя и социальных проблем, актуальных для данного производства и коллектива.

К сожалению, практика заключения коллективных догово­ров выявила и негативные явления. В некоторых коллективных договорах предусматриваются положения, прямо нарушающие трудовое законодательство. Например, включаются условия об увеличении продолжительности сверхурочных работ или воз­можности привлечения к ним работника по усмотрению адми­нистрации без соблюдения правил, установленных законода­тельством, что связано с выполнением работниками обязанно­стей, не предусмотренных трудовым договором (отработка определенной нормы рабочего времени в подсобном хозяйстве предприятия). Получает распространение возложение на проф­союз материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию нарушением трудовой дисциплины отдельными работниками.

В коллективные договоры некоторых предприятий включа­ются положения, расширяющие круг мер дисциплинарного воздействия, например штрафы за нарушение трудовой дисци-

плины. Такую практику необходимо признать незаконной. Приведенные нормы ухудшают положение работника по срав­нению с действующим законодательством и должны быть при­знаны недействительными.

Необходимо отметить и такой факт. Очень часто в коллек­тивный договор включаются обязательства профессионального союза перед работниками. Это обязательства по обеспечению льготными путевками в здравницы, принадлежащие профсою­зам или оплачиваемые из средств профсоюзов, и т. д. Думается, что в перспективе такие положения утратят свое значение, по­скольку коллективный договор призван регулировать отноше­ния, складывающиеся с участием работодателя. Обязательства же профсоюза перед работниками к названным отношениям отнести нельзя. Кроме того, как правило, профсоюзы представ­ляют интересы своих членов, а не всех работников. Видимо, и предоставлять определенные льготы и преимущества они в дальнейшем будут только членам данного профсоюза. В связи с этим обязательства профсоюза по обеспечению путевками и предоставлению иных льгот из средств профсоюза приобретают характер отношений между профессиональным союзом и его членами. Поэтому их регулирование должно осуществляться в уставе профсоюза, специальном положении и т. п., но не в кол­лективном договоре.

Порядок заключения коллективного договора.Он определяет­ся ТК РФ лишь самым общим образом. Однако в процессе пе­реговоров должны учитываться особенности предприятия. Вот почему определенные по согласованию сторон порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, со­став комиссии для ведения переговоров, место их проведения и повестка дня оформляются приказом руководителя и решением профсоюза (или иного представительного органа).

В том случае, когда на предприятии действует несколько профессиональных союзов и иных уполномоченных работника­ми представительных органов, в целях достижения единства позиции представителей работников ТК РФ предусмотрено формирование единого представительного органа для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения едино­го коллективного договора. Порядок образования такого орга­на, нормы представительства различных профсоюзов и др. ус­танавливаются по договоренности между органами, имеющими право на ведение переговоров. Создание такого органа целесо­образно оформить протоколом или специальным решением,

Глава 6. Трудовое право

§ 7. Правила приема на работу

подписанным всеми его участниками. В нем можно отразить состав единого представительного органа, его наименование, полномочия и порядок их осуществления. Единый представи­тельный орган ведет переговоры от имени всех работников предприятия. Когда же представительные органы не могут са­мостоятельно решить вопрос о создании единого представителя и между ними возникают разногласия, видимо, целесообразно обсудить данный вопрос на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Решение общего собрания (конферен­ции) должно быть признано окончательным.

Переговоры заканчиваются составлением проекта коллек­тивного договора, который подлежит обязательному обсужде­нию работниками в подразделениях предприятия. После обсуж­дения комиссия дорабатывает проект с учетом поступивших за­мечаний, предложений, дополнений.

Доработанный проект выносится на обсуждение и утвержде­ние общим собранием трудового коллектива. Законодательст­вом не предусмотрены процедура созыва общего собрания, ус­ловия его полномочности и т. п. Эти вопросы находят отраже­ние в специальном корпоративном акте — положении об общем собрании (конференции) персонала.

После утверждения общим собранием (конференцией) кол­лективный договор подписывается представителями сторон, при этом они сами определяют, кто именно должен его подпи­сать. Со стороны работодателя заключенный договор может подписываться руководителем предприятия, со стороны пред­ставителя работников — председателем выборного профсоюз­ного или иного уполномоченного органа. Когда создается еди­ный представительный орган, коллективный договор подписы­вается всеми его участниками.

Конечно, не всегда все идет гладко, и возможны разногласия при разработке проекта коллективного договора в едином пред­ставительном органе. Если согласие в указанном органе не до­стигнуто, созывается общее собрание (конференция) трудового коллектива. Общее собрание выбирает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу или ино­му представительному органу, разрабатывающему избранный проект, провести на его основе переговоры. В этом случае со­брание созывается дважды: для решения вопроса о представи­тельстве и для утверждения окончательного варианта коллек­тивного договора.

Профсоюзы или иные представительные органы в случае необходимости защиты специфических интересов представля­емой ими определенной категории работников вправе само­стоятельно вести переговоры и заключать коллективный до­говор от их имени. Таким образом, на предприятии может быть заключено несколько коллективных договоров.

Думается, такое положение допустимо в исключительных случаях. Необходимо все-таки ориентироваться на согласование интересов всех работников предприятия и заключение единого коллективного договора. Что же касается специфических инте­ресов той или иной категории работников, то они могут быть учтены как в отдельных разделах коллективного договора, так и в приложениях к нему. Эти приложения являются неотъемле­мой частью коллективного договора и имеют равную с ним юридическую силу.

Подписанный коллективный договор вместе с приложения­ми и протоколами разногласий, если использовались примири­тельные процедуры, направляется для уведомительной регист­рации. Документы должны быть направлены в соответству­ющий орган по труду в семидневный срок. Регистрация является обязательной.