Компетентностный подход к управлению персоналом.

Возник в рамках 3 концепции УП: управление человеческими ресурсами.

Связывает задачи организации и то, каким образом сотрудник может эти задачи выполнять.

Компетенция – это интегральная характеристика, включающая в себя совокупность личностных свойств, способностей, навыков, особенностей мотивации, которой должен обладать человек для успешной работы в рамках заданных задач конкретных должностей и компании в целом. Компетенции проявляются в деловом поведении, их можно описать и измерить.

Формулируются в поведении, в индикаторах поведения: что должен демонстрировать человек для нашей организации.

Проработка моделей компетенции.

Модель компетенций – это система компетенций, описывающая требования к сотрудникам организации.

Выделяются ключевые компетенции, которые обеспечивают решения каких-либо конкретных, важных задач, ведущие компетенции (стандартные). Учитывают профессиональную специфику. Корпоративные компетенции – стандартные и ключевые компетенции – это те, которые должны быть у всех сотрудников, что позволит работать в рамках организации и реализовывать нашу собственную организационную политику.

Использования моделей компетенции в кадровой политике – какие сотрудники и в каком количестве нам нужны. Обучение в рамках модели компетенции – то, что нужно приобрести сотруднику для работы в нашей организации. Оценка персонала.

17. Оценка персонала и его деятельности: критерии, технологии

Оценка персонала - это сквозная кадровая технология, действует явно или неявно.

Оценка явл. основанием для принятия большинства кадровых решений.

Преследует 3 цели:

- информационная – информирует руководителей и сотрудников об уровне их работы

- мотивационная – повышение эффективности деятельности

- административная – способ принятия административных решений

Виды оценки:

- входная – при приеме на работу

- текущая – еженедельно, ежемесячно (аттестация, отчеты)

Уровни оценки:

- оценка потенциала (при приеме на работу)

- оценка трудовой деятельности

Критерии оценки:
1. Формирование ключевых показателей эффективности

2. Разработка компетенций – совокупность требований, выраженных в требованиях к знаниям, навыкам, личных качеств, позволяющих эффективно решать задачи разного уровня.

Технологии оценки:

- Конкурс –могут участвовать все желающие кандидаты

- аттестация – анализ результатов деятельности, принятие о дальнейшем использовании потенциала сотрудников(собеседование, экзамен, анализ документов, отзывы руководителей) Всегда есть аттестационная комиссия.

- Assesment centre (центр оценки) – моделирование реальных рабочих ситуаций, базируется на компетентностном подходе, каждый оценивается несколькими экспертами, участие внутренних и внешних экспертов.

Методы оценки:анкетирование, деловая игра, наблюдение, интервьюирование, анализ документов, психологическое тестирование, защита бизнес проектов, квалифицированный экзамен.

Условия для проведения оценки:

- наличие сформулированных критериев оценки

- регламентирующие документы для осуществления оценки

- политика открытости, сотрудник должен знать, когда его будут оценивать, какие критерии оценки.

18. Правовые основы и технология проведения ПР – кампаний в период выборов.

Правовые основ ФЗ 67 «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан РФ»