Принципы, функции, задачи и организационная структура системы управления персоналом.

Система управления персоналом — это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей.

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.
Среди первой группы принципов построения системы управления персоналом следует выделить несколько основных:
1. Экономичность. Выбор эффективной и экономичной организации системы управления персоналом, повышение эффективности производства, снижение части затрат на всю систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.
2. Перспективность и прогрессивность. Указывают на то, что следует учитывать перспективы развития организации, а также соответствие передовым отечественным и зарубежным аналогам.
3. Комплектность. Следует учитывать все факторы, которые воздействуют на систему управления. К ним относятся связи с вышестоящими органами, состояние объекта управления , договорные связи, и прочее).
4. Оптимальность и простота. Проработка и выбор наиболее рационально варианта для условий конкретного производства. Простота заключается в упрощении системы без ущерба для производства.
5. Иерархичность и автономность. Включает как рациональную автономность отдельных руководителей, подразделений, так и иерархическое взаимодействие между звеньями управления.
Основными принципами второй группы являются:
1. Концентрация и специализация. Предполагает концентрацию усилий работников на решение основных задач. Специализация же состоит разделении труда. Для его реализации создаются отдельные подразделения, которые специализируются на выполнении однотипных функций.
2. Параллельности, гибкости. Включает одновременное выполнение отдельных решений. Гибкость заключается в приспосабливаемости системы к целям объекта и условиям работы.
Не следует также забывать о принципах преемственности, непрерывности, ритмичности.

Целями являются:· повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;· повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение

максимальной прибыли;· обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:· обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и

требуемой квалификации;· достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;· полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;· обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его

организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;· закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение,развитие персонала);· обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении

содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;· согласование производственной и социальных задач (балансирование интересовпредприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);· повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления

при сокращении издержек на рабочую силу.Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Структура определяет внутреннее строение организации, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействия между ее внутренними элементами. Формирование организационной структуры системы управления персоналом происходит не сразу, а проходит следующие этапы:

1) структуризация целей системы управления персоналом;

2) определение состава функций управления, обеспечивающих реализацию целей всей системы управления персоналом организации

3) формирование состава подсистем организационной структуры

4) установление связей между подсистемами организационной структуры

5) определение прав и ответственности подсистем;

6) расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

7) построение конфигурации организационной структуры.

Прежде всего следует выделить плоские (одноуровневые) и многоуровневые структуры. Иногда плоские структуры называют горизонтальными а многоуровневые – вертикальными. Также все типы организационных структур можно подразделить на бюрократические и адаптивные

Простейший тип бюрократических организационных структур называется линейной организационной структурой, организованной строго иерархически. Она характеризуется: разделением зон, равных по объему и содержанию ответственности, единоначалием, вертикальным разделением труда и формированием уровней управления по вертикали. Примером подобной организационной структуры может являться структура управления в армии, христианской церкви, вузе.

Вторым типом организационной структуры является функциональная организационная структура, построенная по принципу распределения функций внутри организации. Когда руководство организации решает построить службу управления персоналом по принципам функциональной организационной структуры, то вся работа в этом направлении сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые они выполняют. В реальной жизни современных фирм такой тип организационной структуры может являться жизнеспособным только для отдельного подразделения компании. Еще одной разновидностью бюрократических организационных структур являются дивизиональные организационные структуры, которые возникли в связи с диверсификацией производства и расширением функций компаний. В соответствии с точно раскрывающим сущность данной экономической категории определением, дивизиональные структуры представляют собой структуры, основанные на выделении крупных автономных производственно-хозяйственных подразделений и соответствующих им уровней управления с предоставлением этим подразделениям оперативно-производственной самостоятельности и с перенесением на этот уровень ответственности за получение прибыли.

В организационную структуру по управлению персоналом входят такие отделы: Отдел труда и заработной платы: Разработка системы оплаты труда; Координация тарифов и зарплаты; Совершенствование управления и организационных структур; Подготовка коллективных договоров; Экономика и психология труда; Отдел кадров: Сектор планирования и развития кадров; Оформление движения кадров; Группа учета, анализа и информации о кадрах; Сектор подготовки и переподготовки кадров; Группа подготовки и переподготовки; руководителей и специалистов, резерва на руководящие должности; Группа подготовки и переподготовки рабочих; Руководство и связь с учебными центрами, разработка учебно-методических пособий и программ; Планирование поступления молодых специалистов и подрастающего поколения; Связь с советами трудовых коллективов. Отдел (сектор) социального развития: Планирование социального развития предприятия; Планирование социальных услуг, предоставляемых персоналу; Медицинское обслуживание; Работа с профсоюзами;

В литературе можно выделить четыре основных аспекта различия содержания понятий управление и руководство: 1) Управление может иметь место по отношению к разным системам (природным, техническим, экономическим и др.); руководство - только по отношению к социальным системам. 2) Руководство есть одна из функций управления. 3) Руководство – понятие, более адекватно отражающее особенности управленческой деятельности субъектов низового и среднего звена, управление – деятельность руководителей высшего уровня. Под социальным управлением можно также подразумевать некоторую объективную реальность (“объект”), под руководством – особенность его концептуального отражения (“предмет исследования”)