ТЕМА 3. ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ

Вопросы:

1. История управленческой мысли: общий обзор

2. Школа научного управления

3. Классическая или административная школа

4. Школа человеческих отношений

5. Школа науки о поведении

6. Школа науки управления и количественных методов

7. Вклад различных направлений

8. Процессный подход

9. Системный подход

10. Ситуационный подход

1. История управленческой мысли: общий обзор

Началом признания управления, как науки считается 1911 год, когда вышла книга Фредерика Тейлора “Принципы научного управления”.

К настоящему времени известны 4 важнейших подхода к управлению (Рис.2):

а). Подход с позиций выделения различных школ, который в свою очередь, включает в себя 4 подхода:

· школа научного управления;

· классическая школа или школа административного управления;

· школа человеческих отношений

· наука о поведении;

· школа науки управления или количественных методов

ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАК НАУКИ

Время Школы

По наст вр.

Школы в управлении

Научное управление
Административный подход
Школа человеческих отношений
Школа науки о поведении
Школа науки управления или количественных методов

Различные подходы к управлению

Процессный подход
Системный подход
Ситуацион- ный подход

Рисунок 2

б). Процессный подход рассматривает управление, как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций

в). В системном подходе руководители рассматривают организацию как совокупность взаимосвязанных элементов: люди, структура, задачи и технологии

г). Ситуационный подход: пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

2.Школа научного управления (1885-1920)

Основоположники школы:Фредерик Тейлор, Френк и Лилиан Гилбрет, Генри Гантт

Основные положения:

1.Впервые предложили отделить управленческие функции обдумывания и планирования от фактического выполнения работ.

2.Подбор кадров предложили осуществлять в соответствии с выполняемой работой, доказали необходимость обучения.

3.Предложили использовать систему стимулирования.

4.Разработали систему норм с учетом необходимых перерывов, дополнительных стимулов за превышение норм.

5.Используя наблюдения, замеры, логику и анализ усовершенствовали многие операции ручного труда: Тейлор предложил ковш для переброски руды объемом 8,6 кг. Гилбрет – микрохронометр, кинокамеру для изучения движения кисти руки, что позволило сократить количество движений при кладке кирпича с 18 до 4 и увеличить производительность до 50 %.

3.Классическая или административная школа (1920 – 1950)

Основоположники школы: Анри Файоль, Линдалл Урвик, Джеймс Д.Муни

Основные положения:

1.Главная цель школы – создать универсальные принципы управления.

2.Впервые был реализован подход к совершенствованию управления организацией в целом.

3.Главный вклад основоположника школы Анри Файоля (“отца менеджмента”) – рассмотрение управления, как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

4.Впервые были разработаны принципы построения структуры организации, например, принцип единоначалия – человек должен получать приказы от одного руководителя.

Принципы управления Анри Файоля

1.Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы большей по объему лучше по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2.Полномочия и ответственность. Полномочие – есть право отдавать приказы, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия там возникает ответственность

3.Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками.

4.Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника

5.Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя

6.Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы не должны превалировать над интересами компании.

7.Вознаграждение персонала. Чтобы обеспечить верность и поддержку работников они должны иметь справедливую зарплату за свою службу.

8.Централизация. Необходимо правильно установить пропорции между централизацией и децентрализацией.

9.Скалярная цепь – это иерархическая система подчинения нижестоящих руководителей вышестоящим.

10. Порядок: Место для всего и все на своем месте.

11. Справедливость – это соотношение доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность работы.

13. Инициатива. Разработка плана и ее реализация – это сила и энергия организации.

14. Корпоративный дух. Союз – это сила, а она является результатом гармонии персонала.

4. Школа человеческих отношений (1930-1950)

Основоположники школы:Мери Паркер Фоллет, Элтон Мэйо

Особенность школы. Предыдущие школы рассматривали человеческий фактор только с точки зрения справедливой оплаты и выполнения формальных функциональных обязанностей.

Школа человеческих отношений рассматривает человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Эта школа возникла как реакция на недостатки классического метода, поэтому называется неоклассической школой.

Основные положения

1.Упор на межличностные отношения

2.Использование приемов управления человеческими отношениями

3.Консультации с работниками

4.Предоставление возможностей общения на работе.

Суть системы человеческих отношений характеризуют так называемые менеджерские заповеди - предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым дол­жен следовать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские запове­ди. Например, менеджеры фирмы “Дженерал Моторс” руковод­ствуются следующими правилами:

§ будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения;

§ будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно;

§ имей бесконечное терпение;

§ будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным;

§ будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражения;

§ будь краток;

§ всегда благодари подчиненного за хорошую работу;

§ не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица;

§ не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни;

§ выбор и обучение подчиненного - более благодарная задача, чем выполнение дела самим;

§ если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, предоставь им максимальную свободу действий; не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу;

§ не бойся подчиненного, который способней тебя, а гордись им;

§ никогда не применяй своей власти до тех пор, пока все ос­тальные средства не использованы, после этого применяй ее в максимально возможной степени;

§ если твои распоряжения оказались ошибочными, признай ошибку;

§ всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распо­ряжения в письменном виде.

Согласно современной доктрине менеджмента в системе уп­равления имеют значение 3 существенных фактора: люди, фи­нансы и техника, - и первое место занимает фактор “люди”. Среди господствующих целей менеджмента (отношения между людьми и выполнение задач) преобладает человеческий фак­тор. Именно такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.

Менеджмент - психологически насыщенная система управ­ления, главные функции которой непосредственно связаны с психологией. Поэтому для эффективного осуществления этих функций менеджеру нужно овладеть психологическими компо­нентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать и т.д.

В суровых условиях рыночной конкуренции только умение общаться с людьми дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечивать нескончаемый по­ток высококачественной продукции. Известные японские, ев­ропейские и американские менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров имен­но благодаря бережному отношению к персоналу. В умении об­ходиться с людьми заключается суть управления, как подчер­кивает Ли Якокка: “Мне встречалось много людей, - пишет он, - которые были умнее меня... и тем не менее я их оставил далеко позади. Почему?.. Невозможно сколько-нибудь долго до­биваться успехов, набрасываясь на людей с бранью. Надо уметь говорить с ними откровенно и просто”.

5.Школа науки о поведении (1950 – по настоящее время)

Основоположники школы: Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак Грегор, Фредерик Герцберг

Основные положения

1.Оказание помощи работнику в осознании своих собственных возможностей

2.Повышение эффективности организации за счет повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Примерно с конца 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалось в школу “поведенческих наук”, или бихе­виористскую, главным постулатом которой являются не мето­ды налаживания межличностных отношений, а повышение эф­фективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупные представители этого направления: Ренсис Лайкерт, Дуглаг Макгрегор, Абра­хам Маслоу, - изучали различные аспекты социального взаи­модействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. Их исследования способствовали возникновению в 60-х гг. особой управленческой функции, получившей название “управление пер­соналом”.

Видным представителем поведенческой школы является Дуг­лас Макгрегор (1906-1964), разработавший теорию “X” и “Y”. В соответствии с этой теорией существуют 2 типа управления, отражающих 2 типа работников или, вернее, 2 типа отношения к работникам. Более подробно данная теория рассматривается в лекции “Лидерство”.

Большой вклад в развитие бихевиористского направления в менеджменте внес Абрахам Маслоу (1908-1970), разработав­ший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менедж­менте теорию потребностей, известную как “пирамида потреб­ностей”. В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Более подробно данная теория рассматривается в лекции “Мотивация”.