Сравнительная эффективность методов оценки кандидатов

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ

1. Раскройте сущность понятий «подбор персонала», «набор персонала», «отбор персонала».

2. Назовите этапыпроцесса привлечения персонала. Чем характеризуется ка­ждый этап?

3. Какие виды требований к персоналу вы знаете?

4. Назовите этапы процесса кадрового планирования.

5. Что такое ключевая компетенция?

6. Что включается в модель рабочего места?

7. Что относится к внешним источникам набора персонала? Дайте каткую характеристику каждого источника.

8. В чем заключается метод headhunting?

9. Какие методы оценки кандидатов на вакантную должность вы знаете?

10. Какие виды интервью вы знаете?

СИТУАЦИЯ № 1. «ВЫБИРАЕМ СПОСОБЫ ОТБОРА
И ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА»

Характеристика организации 1

Профиль деятельности – продовольственная розничная сеть

Численность персонала – более 50 тыс. чел.

Срок работы на рынке – 12 лет

Компания – крупный продовольственный ритейлер на российском рынке. Ее стратегическая цель – стать лидером в области розничной торговли продуктами питания и непродовольственными товарами первой необходимости. Главным способом достижения обозначенной цели является постоянное увеличение числа торговых точек по всей стране с поглощением мелких павильонов, ларьков, рынков. В связи с этим суще­ствует постоянная потребность в притоке трудовых ресурсов, однако потенциальные работники (молодежь) не спешат выбирать торговые точки данного ритейлера в качестве места работы по причине негативно­го имиджа компании.

Ходят слухи, что руководство магазинов (администраторы) неуважительно относится к рядовому персоналу, оказывает на него моральное давление. Система штрафов за малейшие провинности, ненормированный рабочий день (порой приходится работать сверх смены бесплатно) обусловливают дефицит кадров в компании, особенно кассиров и продавцов. Текучесть таких сотрудников достигает 80 %, что даже выше, чем в среднем по отрасли. Таким образом, перед службой персонала стоят задачи: обеспечить постоянный приток рядового персо­нала и обратить внимание высшего руководства на основную причину текучести кадров – неэффективный стиль управления руководителей среднего звена.