Организационная культура личности

Человек составляет основу любой организации, которая и сама создается для человека. Спектр ОК, которую приносит человек в организацию, весьма широк, он определяется уникальностью каждого человека. Чем же объясняется уникальность личности? Каждый человек имеет единственный и неповторимый набор ген. Ген — это единица наследственного материала, ответствен­ная за формирование какого-либо элементарного признака. Со­вокупность всех генов организма составляет генотип человека. Ге­ны весьма устойчивы и сохраняют свои свойства в нескольких поколениях людей. Генетическая база уникальна для каждого индивида и объясняет некоторые различия людей.

Индивиды, попадающие в круговорот различных сред, субкультур и институтов, могут менять отдельные генные коды вре­менно, постоянно или эпизодически. Эти воздействия оказывают­ся более сильными для одних и слабыми для других. Они дейст­вуют в прямых и противоположных направлениях. Влияние на гены оказывают различия в организационном окружении, в сис­темах вознаграждения, дизайне работы, стиле руководства и т. д.

Особенности ОК человека в том, что это функция от инди­видуальности личности и окружающей среды. Кроме того, поведение, личность и окружающая среда оказывают взаимное влия­ние друг на друга.

Строение личности анализируется в различных публикациях в разных аспектах:

1. как непосредственное, независимое непостоянство. В ос­нове поведения стоят наиболее приоритетные личные интересы, не совпадающие с приоритетами интересов организации;
2. как индикатор изменений. Индикатор меняет силу или направление влияния, которое независимое изменение оказыва­ет на зависимое. Реакция подчиненного на управленческие воз­действия в формальной или неформальной организации служит, обратной связью, которая может усиливать или ослаблять харак­тер влияния;
3. как зависимые изменения. Длительное нахождение под влиянием сильных организационных сил оказывает влияние на изменение людей. Личность близка к преувеличенному стерео­типу; так, например, когда человек длительное время вынужден придерживается строгих правил, формируется расположенность к ним;
4. как часть динамической системы взаимных влияний. Влияние окружающей среды может впоследствии существенно отразиться на поведении человека в положительном или отрица­тельном направлении. Люди, которые осуществляют большее саморуководство и гибки интеллектуально, более склонны ис­кать и достигать высоких уровней самосовершенствования в ес­тественном развитии набора ген.

На ОК человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент.

Стабильной, постоянной чертой характера человека является упрямство. Одни люди более упрямы, чем другие. Можно ли измерять этот или другой параметр личности? На сегодняшний

День еще нет единиц измерения, но можно оценить их проявление в сравнении с другими людьми.

Наиболее часто для оценки личностных особенностей ис­пользуется метод самоотчета по вопросам анкеты и ее эксперт­ная оценка. Вопросы анкеты могут быть следующего плана:

Чувствуете ли вы необходимость окончить читать какую-либо книгу, как только вы начали ее читать?

Если ваше занятие чем-либо прервано, возвращаетесь ли вы к нему быстро или в зависимости от интереса к нему?

Раздражает ли вас ситуация, когда вам приходится отложить начатое дело?

Важнейшая черта личности — честность и порядочность, ко­торые имеют значительный диапазон проявлений. Полагают, что человек, который проявляет большую честность при уплате подо­ходного налога, будет также более честен при сдаче экзаменов, заполнении заявления о приеме на работу, при игре в карты.

ОК человека базируется на следующих качествах личности:

• позитивная реакция на лиц, имеющих власть. Власть — обязательное явление в организациях. Чтобы работать эффективно, руководитель должен иметь подход к лично­сти во избежание отрицательной реакции на тех, кто име­ет власть. Личность должна уважать власть как обязатель­ный атрибут руководства;
• желание конкурировать. Ограниченные ресурсы — обыч­ное явление в организации. Работники на всех инстанци­ях должны конкурировать с другими аналогичными ра­ботниками в нахождении наилучшего решения в распре­делении ресурсов: персонала, материалов, бюджета, обо­рудования. Конкуренция может проявляться при продаже продукции, переговорах, лоббировании, дебатах;
• умение убеждать. Роль личности требует, чтобы человек часто выражал свои мысли, выступал публично. Он дол­жен быть убежден в своих идеях и мнениях, это дает воз­можность к проявлению влияния;
• стремление играть роль неформального лидера. Личность должна стремиться выделяться среди других в различных сфе­рах деятельности. Человек должен играть роли. Чем больше ролей может освоить личность, тем выше ее уровень ОК;
• терпимость к рутинной административной работе. Пози­ции управления любого ранга требуют, чтобы человек уделял определенное внимание подсчетам, бумажной работе, представительским функциям, прочтению коррес­понденции и ответам на нее и телефонные звонки. Чело­век может быть недоволен такими обязанностями, но должен воспринимать их как необходимую обязанность. Проявлением отрицательного состояния личности может быть фрустрация, т.е. стойкая дезорганизация сознания и поведения че­ловека (спонтанная агрессивность), которая наступает при длитель­ных репрессиях на базовые потребности человека. Состояние фру­страции преодолевается только с помощью психологов.

Сформировать позитивный набор качеств можно, обучаясь этому.

Однако существует набор ограничительных ситуаций, пре­пятствующих достижению этой цели. Среди них:

• неизменность межличностного окружения человека и со­циальных групп,
• обязанность соблюдения определенных правил поведения,
• низкий устойчивый уровень культурного окружения лю­дей и социальных групп,
• особенности географической среды.

Организационная культура в компании

ОК в организации может формироваться различными путями — в результате:

• долговременной практической деятельности,
• деятельности руководителя или собственника (своя ОК),
• искусственного формирования ОК специалистами кон­сультационных фирм, .
• естественного отбора наилучших норм, правил и стандар­тов, привнесенных руководителем и коллективом.

Первый, второй и четвертый пути формирования ОК иногда в литературе называются корпоративной культурой. Термин ОК имеет более общий характер.

Об ОК можно говорить только в случае, когда большинство сотрудников ключевых должностей разделяют данную систему взглядов, предопределяющую взаимопонимание между ними и внешним окружением. Совокупность ценностных ориентации и моральных норм формирует фирменный стиль.

ОК организации может стать ее главной силой, когда она согласуется с ее стратегией. Часто в компаниях формируется OK, в которой воплощаются ценности и методы их лидеров. Некоторые руководители навязывают своим подчиненным ху­дожественную направленность, другие — религиозную и т.д. В этом нет ничего плохого, если этот набор соответствует миссии, целям и назначению организации. Важная роль руководителя или собственника состоит в том, чтобы управлять не только процессом производства и управления, но и ценностными уста­новками организации. В теории организации существует объек­тивный закон функционирования компании: каждая организация имеет или будет иметь набор общих черт и индивидуальных осо­бенностей, отличающий ее от других. Особенно это касается ОК. Закон может быть реализован двумя путями.

Первый путь. Руководитель и подчиненные не знают об этом законе. Закон реализуется стихийно, в качестве норм принимаются устойчивые действия формальных и неформальных лидеров. Здесь нет уверенности, что большинство персонала бу­дет одобрять их и способствовать их внедрению;

Второй путь. Руководитель и подчиненные знают о действии закона. Осознанный подход включает активные действия руководителей или собственников по формированию действительно необходимых ОК. Хорошо сделать — значительно дешевле, чем переделать в хорошее.

ОК — понятие, собирательное для организации. Различные подразделения компании могут иметь различия в местной ОК, однако основная идея ОК всей компании должна быть одна (рис.6.1). «Все в лодке должны грести в одну сторону, но могут делать это в чем-то индивидуально». Индивидуальность опреде­ляется особенностями этнической и профессиональной культу­ры, возрастом и т.д.

Особенности ОК каждой структурной единицы компании влияют друг на друга и формируют общую часть ОК компании. ОК организации включает не только глобальные нормы и пра­вила, но и текущий регламент деятельности. Отклонение от этих норм сильно влияет на человека как положительно, так и отрица­тельно. Это связано с организацией работы на рабочем месте, сис­темой материального и морального стимулирования, стилем руко­водства, системой контроля, одеждой, отношением к личным странностям. ОК основана на ОК власти, роли, поступков и лично­сти. Культура власти определяется профессионализмом руководства и лояльностью подчиненных. ОК поступков базируется на потреб­ностях и интересах человека и общества, на приоритете личного над общественным. ОК роли работника определяется набором слу­жебных инструкций и положений. Так, в положении об отделе главного конструктора приводятся функции, которые должны вы­полнять сотрудники отдела, порядок взаимоотношений отдела главного конструктора с другими подразделениями компании, пра­ва и ответственность. ОК личности рассмотрены выше.

Особенности ОК находят отражение в символике, в зависимо­сти от приоритета в ОК власти, роли, поступков или личности:

• паук — символ приоритета в ОК власти,
• греческий храм — приоритет в ОК роли,
• статуя Ники — приоритет в ОК поступков,
• изображение земного шара — приоритет в ОК личности. Данная символика иногда отражается в рекламных проспек­тах на продукцию компании и во внутреннем интерьере офиса.

Таким образом, различные организации тяготеют к опреде­ленным приоритетам в ОК. ОК может иметь особенности в за­висимости от рода деятельности, формы собственности, зани­маемого положения на рынке или в обществе. Существует пред­принимательская ОК, государственная ОК, ОК лидера, ОК при работе с персоналом и др.

Например, фирма IBM в рамках ОК использует следующие принципы при работе с персоналом:

• передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций. Они несут всю полноту ответственности за свои дей­ствия по их осуществлению;
• привлечение к работе специалистов высокого класса с дос­таточно независимым и самостоятельным складом мышления;
• создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;
• разделение (ОСУ) на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним человеком;
• проведение постоянных институциональных (структурных) изменений.

Одной из важнейших проблем, с которыми сталки­вается любая организационная система, является то, что в опре­деленный момент времени она оказывается неспособной спра­виться с изменением рынка и соответственно вынужденной от­казаться от устаревших структурных форм организации. Каждые несколько лет меняются структура организации, процедуры ут­верждения решений и т.д. При этом возможные негативные по­следствия реорганизаций ослабляются, как правило, в результате изменений отдельных функций не одновременно, а в разное время. Практика постоянной реорганизации, например в ком­пании IBM, показывает, что выгоды, связанные с этой систе­мой, огромны. Система позволяет перетасовывать структуру ор­ганизации, усиливая ее или удаляя из нее лишнее, а также пре­доставляя возможность множеству людей расширить свой про­фессиональный опыт. Самое важное, что удается избавиться от «слипаний», которые неизбежно накапливаются в любой орга­низации, в том числе решить проблему выявления сотрудников, достигших уровня собственной некомпетентности, и обеспечить возникновение новых инициатив;

• проведение опросов общественного мнения (обычно два раза в год);
• формирование вознаграждений двумя составляющими — в форме фиксированного оклада и переменной части. Переменная часть представляет собой комиссионное вознаграждение в процен­тах от объема проданной фирмой IBM продукции и оказанных ус­луг, а также премию за достижение установленных ранее целей;
• проведение политики гарантированной занятости. Умелое маневрирование кадровыми ресурсами (посредством ранних проводов работников на пенсию, постоянной переподготовки кадров и перераспределения рабочей силы между разными под­разделениями, чтобы избежать необходимости увольнения);
• стимулирование личной инициативы работников при реше­нии общих задач и постоянство правил поведения в фирме;
• доверие к отдельному работнику компании со стороны менеджеров;
• развитие коллективных методов разрешения проблем, разделение успеха между работниками, интересными с точки зрения создания организационной среды, привлекающей в кор­порацию лучших в своей профессии людей,
• обеспечение свободы специалистам в определении путей достижения целей фирмы с учетом ее потенциала и в принятии соответствующих решений;
• подбор новых менеджеров из числа работников компании, а не поиск их на стороне.
• формирование предпринимательского климата через ис­пользование проектных групп в качестве основной структурной единицы компании. Эти группы, составленные из ученых, вра­чей и бизнесменов, возглавляются лидерами, ответственными за постановку целей и их достижение;
• субсидирование фоновых обслуживающих подразделений — собственных и внешних (спортивные залы, дискотеки и др.).

ОК — это статика принимаемых и исполняемых позитивных норм, правил и стандартов в организационных отношениях. Ди­намикой является культура организации, представляющая набор принятых и исполняемых в организации норм, правил и привы­чек, постоянно пополняемых и уходящих в прошлое. Процесс формирования организационной культуры всегда должен находиться в поле зрения руководителя.

ОК в широком понимании не может рассматриваться вне кон­текста общего культурного развития человека, технологии, обще­ства. Культура — это социальная категория, характеризующая ци­вилизацию. ОК компаний тесно связана с культурой воспитания детей, работой театров, развитием книгопечатания и т.д. Таким образом, чтобы понять и проанализировать ОК компании, в пер­вую очередь необходимо разобраться в ОК внешней среды бли­жайшего и дальнего окружения. Нельзя забывать, что в ОК имеются в явном или неявном виде элементы нашего прошлого. «Чтобы сделать шаг вперед, необходимо одной ногой стоять науже известном — прошедшем, может быть забытом».

В состав ОК входит управленческая культура организации. Она реализуется в повышении эмоционального состояния ра­ботников и активизации их деятельности.

Признаками, характеризующими ОК руководителя, являются:

• пружинистая спортивная походка,
• опрятный внешний вид,
• современный стиль в одежде и внешности,
• дружелюбное отношение к каждому работнику,
• постоянно хорошее настроение,
• искренняя посильная помощь работнику в семейных делах,
• положительный имидж руководителя во внешней среде.

6.2.Субъекты и объекты организаторской деятельности

Организационная деятельность — это создание или усо­вершенствование механизма управления организацией в соот­ветствии с целями и задачами организационных систем, пред­ставляющих собой совокупность структуры и способов функ­ционирования ее элементов. Применительно к социальной системе под организационной деятельностью подразумевается:

• объединение людей в группы;
• интеграция деятельности членов коллектива организации (люди работают вместе, сообща);
• интеграция целей всех членов коллектива (люди работа­ют для достижения общей цели).

В зависимости от возложенных на них функциональных обязанностей члены коллектива могут быть как субъектами, так и объектами организационной деятельности. Понятия «субъект» и «объект» являются относительными, а не абсолютными. Они характеризуют роль членов коллектива в раз­работке и принятии управленческих решений.

Субъект управления — это управляющая подсистема в системе управления или отдельный ее элемент. Субъект — это источник управляющего воздействия или лицо, принимающее решение (ЛПР). Лицо, принимающее решение — понятие собирательное. Это может быть не только один человек, но и группа, коллектив организации. Например, Ученый совет высшего учебного заведения — это тоже лицо, принимающее решение, в данном случае в его роли выступает коллективный субъект организационной деятельности.

Объект управления — это управляемая подсистема, то, что подвергается управлению со стороны субъекта. Другими словами, это приемник и исполнитель управляющего воздей­ствия, представленного в виде набора функций или задач. В роли объекта может выступать как человек, так и машина. Со­стояние объекта управления зависит от управляющих воздей­ствий со стороны субъекта управления.

Заметим, что один и тот же человек может быть одновре­менно и субъектом (по отношению к непосредственным ис­полнителям или к материальным объектам), и объектом (по отношению к вышестоящим должностным лицам). Организа­ционная деятельность субъектов и объектов управления орга­низацией регламентируется положениями об отделах и службах, а также должностными инструкциями. Управленческая функция «организация» входит в состав всех конкретных функций управления.

Социальная организация как объект общественной систе­мы включает в себя трудовой коллектив. Субъектом организа­ционной деятельности являются члены коллектива, оказы­вающие активное влияние на деятельность организации. Участие в работе организации предусматривает анализ проис­ходящих событий и явлений, творческое осмысление рабочего цикла и оказание воздействия на него в целях повышения эф­фективности деятельности организации и получения наи­большего экономического эффекта.

В качестве обобщенного субъекта управления деловой ор­ганизацией выступает административно-управленческий ап­парат. Его участие в организационной деятельности наиболее очевидно. Он состоит из сотрудников, формирующих цели, разрабатывающих планы, принимающих и утверждающих управленческие решения, организующих их исполнение с по­следующим контролем.

К субъектам организационной деятельности относятся рек­тор института, президент компании, генеральный директор, коммерческий директор, технический директор, заместители директора по экономическим вопросам, по персоналу, по мар­кетингу, по качеству, по капитальному строительству, началь­ники функциональных подразделений, менеджеры и т.д.

Объект организационной деятельности в рамках должност­ных обязанностей выполняет процедуры подготовки, согласо­вания и исполнения решений, а также все операции, относя­щиеся к этим процедурам. Объект организационной деятель­ности получает задание, осмысливает его, проводит информационную работу, выполняет поручение или заказ, сдает выполненную работу заказчику или использует ее в сво­ей организации и т.д.

Мы уже отмечали, что один и тот же сотрудник может быть одновременно и субъектом и объектом организационной деятельности. Например, старший продавец является субъек­том по отношению к рядовым продавцам, выполняющим его поручения, но в то же самое время он выступает объектом по отношению к директору магазина. Заметим, что субъект организационной деятельности может быть одновременно и своим объектом, поскольку он может выполнять работу, данную са­мому себе. Более того, рядовые работники могут в то же время быть коллективным субъектом организационной деятельно­сти, например, в форме собрания акционеров.

Субъектами организационной деятельности на уровне страны в РФ являются: Президент, Председатель Правительства, члены Совета Федерации и депутаты Государственной Думы, федеральные министры и т.д. В зависимости от объекта организационного воздействия субъектами могут быть лидеры общественных объединений, неформальные лидеры, органи­зационные комитеты, союзы и т.д.

Активное участие в работе организации предусматривает анализ, творческое осмысление происходящих процессов и оказание воздействия на ее работу. С переходом к рыночной экономике произошло значительное расширение функций, ко­торые необходимо выполнять любой деловой организации. Теперь организация должна сама определять свою цель на ос­нове анализа потребностей общественного развития, выбирать стратегию действия, обеспечивающую выживаемость в усло­виях острой конкурентной борьбы, формировать свою струк­туру и отношения в коллективе, распоряжаться ресурсами и результатами своего труда.

Менеджер как субъект организационной деятельности должен уметь анализировать ситуацию и представлять свое дело с наиболее выгодной стороны. При этом он должен знать, как справиться с рисками, которые неизбежны при ве­дении любого дела.

Особое значение имеет творческий подход к решениям, принимаемым менеджером, поскольку управление — это не только наука, но и искусство. При принятии решений субъект организационной деятельности должен руководствоваться как рациональными принципами, основанными на расчете и ма­тематической логике, так и иррациональными, на основе опы­та, интуиции, неформальной логики и даже предчувствий.

При этом менеджеру важно уметь классифицировать при­нимаемые решения по различным признакам, основные из ко­торых указаны в таблице 6.1.

Таблица 6.1.