Упражнения на отработку техники слушания

1. Упражнение «Испорченный телефон»

Инструкция: ход выполнения этого упражнения желательно записывать на магнитофоне или видеомагнитофоне. Все участники выходят за дверь и по приглашению ведущего входят в комнату по одному. Каждому входящему дается инструкция: «Представьте себе, что вы получили телефонограмму, содержание которой вы должны передать следующему члену группы. Главное — как можно точнее отразить содержание телефонограммы. Ведущий зачитывает текст телефонограммы первому участнику, он должен передать его следующему вошедшему, тот — следующему и т. д. Если текст при передаче от одного участника к другому сократился до такой степени, что передача его стала слишком легкой задачей, то очередному участнику ведущий зачитывает текст заново.

Текст:«Звонил Иван Иванович. Он просил передать, что задерживается, так как договаривается о получении нового импортного оборудования для мастерских, которое, впрочем, не лучше отечественного. Он должен вернуться к 17 часам, к началу педсовета, но, если он не успеет, то надо передать завучу, что он должен изменить расписание уроков старших классов на понедельник и вторник, вставив туда дополнительно 2 часа по астрономии».

После выполнения упражнения участники группы прослушивают пленку с записью собственной работы и анализируют особенности слушания и то, как неумелое слушание может исказить передаваемую информацию.

2. Упражнение «Слепое слушание»

Цель: продемонстрировать участникам группы неэффективность передачи информации без обратной связи.

Инструкция:одна или две пары выполняют упражнение, остальные наблюдают. Члены пары садятся за стол так, чтобы не видеть рук друг друга (за преградой или спиной к друг другу). Каждому члену пары дается по 7 спичек, одному из них ведущий составляет из 7 спичек фигуру. Задача этого члена пары объяснить другому, как лежат спички, чтобы тот смог выложить из своих спичек точно такую же фигуру. Запрещается смотреть на то, что делает партнер и задавать друг другу какие-либо вопросы. Затем преграда снимается, сравниваются результат и образец. Участники обсуждают трудности, которые они испытывали в ходе задания.

3. Упражнение «Внимательный слушатель»

Инструкция: участники разбиваются по парам. Партнер X будет говорящим, партнер Y — слушателем. X рассказывает слушателю о своих трудностях в отношениях с людьми, о своих страхах, предубеждениях, сомнениях, ожиданиях. Слушатель старается помочь говорящему максимально полно изложить свои мысли. Через 3 мин ведущий дает знак: говорящий высказывает свои замечания по поводу поведения слушателя, подчеркивает то, что ему помогало, а что затрудняло возможность открыто рассказывать о себе. Затем слушатель своими словами повторяет, что услышал и понял из слов говорящего. Партнер X движениями головы подтверждает или опровергает слова Y в зависимости от того, насколько тот правильно передает его собственные слова. Затем участники меняются ролями. В заключение все участники возвращаются в круг и обсуждают впечатления каждого о том, что происходило во время упражнений.

Тест «Умеете ли вести деловое обсуждение»

Инструкция. Тест поможет проанализировать ваше поведение во время делового совещания, беседы, определить стиль поведения. Сле­дует иметь в виду, что каждый из этих стилей зависит от кон­кретной ситуации. В одних случаях успех приносит авторитар­ное поведение, не допускающее возражений, в других — такти­ческое, гибкое поведение. Но все-таки авторитарное ведение совещания следует отнести к нежелательным исключениям, осо­бенно если с его участниками придется работать дальше. Ответьте на вопросы и запишите оценки в баллах (от 1 до 5): 1 — нет, так не бывает; 2 — нет, как правило, так не бывает; 3 — неопределенная оценка; 4 — да, как правило, так бывает; 5 — да, так бывает всегда.

Даю подчиненным нужные поручения даже в том случае, если есть опасность, что при их невыполнении критиковать будут меня.

1.У меня всегда много идей и планов.

2.Прислушиваюсь к замечаниям других.

3.В основном мне удается привести логически правильные аргументы при обсуждении.

4.Настраиваю сотрудников на то, чтобы они решили свои за­дачи самостоятельно.

5.Если меня критикуют, то защищаюсь, несмотря ни на что.

6.Когда другие приводят свои доводы, всегда прислушиваюсь.

7.Для того чтобы провести какое-то мероприятие, мне прихо­дится строить планы заранее.

8.Свои ошибки, как правило, признаю.

9.Предлагаю альтернативы к предложениям других.

10.Защищаю тех, у кого есть трудности.

11.Высказываю свои мысли с максимальной убедительностью.

12.Мой энтузиазм заразителен.

13.Принимаю во внимание точки зрения других и стараюсь их включить в проект решения.

14.Обычно настаиваю на своей точке зрения и гипотезах.

15.С пониманием выслушиваю и агрессивно высказываемые контраргументы.

16.Ясно выражаю свои взгляды.

17.Всегда признаюсь в том, что не все знаю.

18.Энергично защищаю свои взгляды.

19.Стараюсь развивать чужие мысли так, как будто бы они бы­ли моими.

20.Всегда продумываю то, что могли бы ответить другие, и ищу контраргументы.

21.Помогаю другим советом, как организовать свой труд.

22.Увлекаюсь своими проектами, обычно не беспокоюсь о чу­жих работах.

23.Прислушиваюсь и к тем, кто имеет точку зрения, отличную от моей.

24.Если кто-то не согласен с моим проектом, то не сдаюсь, ищу новые пути, как переубедить другого.

25.Использую все средства, чтобы заставить согласиться со мной.

26.Открыто говорю о своих надеждах, опасениях и личных трудностях.

27.Всегда нахожу, как облегчить другим поддержку моих проек­тов.

28.Понимаю чувства других людей.

29.Больше говорю о собственных мыслях, чем выслушиваю чужие.

30.Прежде чем защищаться, всегда выслушиваю критику.

31.Излагаю свои мысли системно.

32.Помогаю другим получить слово.

33.Внимательно слежу за противоречиями в чужих рассуждениях.

34.Меняю точку зрения для того, чтобы показать другим, что слежу за ходом их мыслей.

35.Как правило, никого не перебиваю.

36.Не притворяюсь, что уверен в своей точке зрения, если это не так.

37.Трачу много энергии на то, чтобы убедить других, как им нужно правильно поступать.

38.Выступаю эмоционально, чтобы вдохновить людей на работу.

39.Стремлюсь, чтобы при подведении итогов были активны и те, кто редко просит слова.

Ключ к тесту.Суммируйте баллы, полученные при ответах на утверждения 1, 3, 5, 7, 9, 11, 14, 16, 19, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33. 35, 36, 37, 40, и обозначьте сумму через А (20 — 100 баллов).Затем сложите баллы, полученные при ответах на утвержде­ния 2, 4, б, 8, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 21, 23, 25, 26, 28, 30, 32, 34, 38, 39. Сумма В должна составлять 20 — 100 баллов.

Если сумма А по крайней мере на 10 баллов превышает сум­му В, то вы хороший дипломат, стремитесь учесть мнения дру­гих и убедиться в том, что собственные ваши идеи согласуются с мыслями сотрудников. При этом неизбежны компромиссы, зато у участников совещания появляется убеждение, что их мнение вам как руководителю совещания небезразлично.

Если же сумма В как минимум на 10 баллов выше суммы А, то вы ведете совещание авторитарно, властно, не обращая вни­мания на окружающих. Вы не добиваетесь всеобщего согласия и не стремитесь сделать решение общим делом. Однако бразды правления вы крепко держите в своих руках.

Если же обе суммы различаются менее чем на 10 баллов, то ваше поведение может быть как дипломатичным, так и автори­тарным в зависимости от обстоятельств.

Тест «Оценивание кандидата на рабочее место»

Инструкция. Предлагаемый тест может использоваться для определения умения студента проводить отборочное собеседование (интервью), а также степени усвоения соответствующей темы учебного курса. Прочитайте каждое высказывание и отметьте его буквой "П" ("правильно") или "Л" ("ложно").

1.Во время собеседования с претендентом на рабочее место лучше всего полагаться на свои чувства.

2.Перечисление перечня требований к работнику является непременным условием при ведении разговора с претендентом.

3.Чтобы определить, может ли претендент работать самостоятельно, лучше всего попросить его описать, как он справляется с нынешней работой.

4.Вопрос о том, какое хобби у претендента на место, позволяет кроме всего прочего, сделать вывод о том, является он коммуникабельным или нет.

5.Если представитель фирмы опишет претенденту условия на новом рабочем месте как очень трудные, то сможет узнать готов ли он к такой работе и какие нагрузки может переносить.

6.Не упустите возможности поинтересоваться у претендента его отношением к противоположному полу.

7.Вопрос о том, все ли в порядке у претендента в личной жизни, следует опустить из соображений тактичности.

8.Ответ на вопрос о том, как претендент относится к работе в команде, поможет составить представление о стиле его руководства.

9.Это поможет понять и то, как претендент воспитывает своих детей.

10.Можно попытаться выяснить и религиозные взгляды претендента.

11.Ответ на вопрос о том, какие газеты и журналы регулярно читает претендент, даст представление, каковы его политические взгляды.

12.Узнав, у какого портного претендент шьет себе одежду, можно выяснить, какого положения он стремится достичь.

13.Интеллект и образование должны иметь решающее значение при оценке претендента.

14.Не надо задавать вопрос, почему претендент хочет оставить свое прежнее место работы: в данном случае он никогда не скажет правду.

15.Если тот, кто принимает решение о принятии на работу претендента на руководящую должность после 20-минутного разговора с ним ошибается в выборе, то сам виноват в этом.

Этот тест должен побудить вас посмотреть на проблему оценки претендентов под необычным для вас углом зрения.

Оценка результатов.Содержащиеся в тесте утверждения оценива­лся следующим образом: отметка "Л" присваивается вопросам 1, 6, 7, 13, 14, а отметка "П" — вопросам 2, 3, 4, 5, 8, 9, 10, 11, 12, 15.

Основные понятия психодиагностики

В психодиагностике существует ряд базовых понятий, представление о которых необходимо для понимания сути диагностической работы, грамотной постановки задачи и контроля за результатами деятельности психолога.

Тест психологический (от англ. test — проба, испытание, проверка) — специально сконструированная процедура для выявления, изучения и измерения одного или нескольких психологических качеств, характеристик человека. Непременным условием этой процедуры является неизменная структура стимульной ситуации (содержание задач, последовательность их предъявления, форма бланка и пр.). Для всех испытуемых тест всегда должен быть одинаков. Именно это условие позволяет измерять и сравнивать поведенческие реакции (особенности) различных людей.

“Тестовая батарея” — набор психологических тестов, разработанный для сбора необходимой с точки зрения принятия кадрового решения информации об испытуемом. Она создается на основе предварительного профессиографического исследования, в ходе которого осуществляется психологический анализ деятельности и выделяются индивидуально-психологические качества профессионалов, связанные с профессиональной успешностью. Общая продолжительность выполнения тестов должна быть не более трех часов.

Черта психологическая — устойчивое свойство человека, характеризующее обобщенный способ, стратегию его поведения относительно данного типа ситуаций. В психодиагностических методиках черта трансформируется в тестовые шкалы. Результат испытуемого по тестовой шкале показывает степень выраженности у него изучаемой черты.

Шкала тестовая — инструмент для численного измерения психологических свойств субъекта. Показатель по тестовой шкале свидетельствует о степени выраженности измеряемого психологического качества у испытуемого. В тестах чаще всего встречаются: шкала “стенов” (включает диапазон оценок от 1 до 10 баллов, используется в опроснике Кэттелла 16PF), Т-шкала (включает в себя диапазон оценок от 1 до 100 баллов, используется в Миннесотском многофакторном личностном опроснике (MMPI). В тесте может быть от одной до нескольких сотен шкал. Так, в MMPI их более двухсот.

Тестовая норма — результат статистического анализа и выделения характеристик показателей по данному психологическому тесту для выборки испытуемых с однородными социально-демографическими показателями (пол, возраст, образование, регион и т.д.). Тестовая норма имеет два основных параметра:

выборочную среднюю

где X_i, — результат по тесту i-гo испытуемого из выборки, по которой осуществлялся расчет нормы;

N — количество испытуемых в выборке;

среднее квадратическое отклонение

где X_i — результат по тесту i-го испытуемого из выборки, по которой осуществлялся расчет нормы;

Х_ср. — выборочное среднее;

N — количество испытуемых в выборке.

Необходимо отметить, что для получения достоверных норм N должно быть достаточно велико. Ведь предполагается, что мы распространяем данную норму на всех остальных лиц с аналогичными социально-демографическими характеристиками (на так называемую генеральную совокупность). Это означает, что функция вероятности результатов должна являться гак называемым “нормальным распределением”.

Выборочная средняя Х_cp и среднее квадратическое отклонение S используются для оценки результата А испытуемого следующим образом:

1) Если А < (X_cр — S), то считается, что испытуемый продемонстрировал низкий результат по данной шкале (тесту);

2) Если А > (Х_ср + S), то результат считается высоким;

3) Если (Х_ср + S) > А > (Х_ср — S), то это средний результат.

В реальной психодиагностической практике средний результат, как правило, не подлежит содержательной интерпретации. Создатели тестов разрабатывают описание результатов, соответствующих высоким и низким показателям.

Валидность— комплексная характеристика теста, дающая информацию, что измеряет данная методика и насколько хорошо. Может определяться путем вычисления корреляций показателей (шкал) теста с эмпирическими критериями (экспертными оценками, эффективностью деятельности, сходными показателями других методик и т.д.). Валидность — один из важнейших параметров любой психодиагностической методики. Если тест “невалиден”, пользоваться им нельзя. Существует несколько подвидов валидности.

Прогностическая валидность — характеристика теста, позволяющая оценить качество прогноза в отношении испытуемого по результатам данного теста.

Содержательная валидность — характеристика теста, позволяющая оценить содержание и полноту методики с точки зрения особенностей измеряемой области психических качеств.

Надежность — характеристика, отражающая точность измерения индивидуальных психологических черт при помощи данного теста. Известно, что на результат тестирования влияют многие факторы: повышенное эмоциональное напряжение, утомление, особенности обстановки и личности диагноста, мотивация испытуемого. Условно факторы, являющиеся причиной разброса результатов, можно разделить на две группы: 1) факторы неустойчивости диагностической процедуры; 2) факторы нестабильности измеряемой черты во времени.

Нормальное распределение— вид теоретического распределения переменных (функция вероятности результата). Наблюдается при изменении переменной под влиянием множества независимых факторов.

Нормальное распределение описывается уравнением Муавра:

где X_i — результат но тесту:;

f(x) — вероятность результата;

S — среднеквадратическое отклонение;

X_ср— среднеарифметическое.

Корреляционный анализ — набор методов математической статистики, которые используются для изучения взаимосвязи между переменными (показателями). Используется в психодиагностике при решении вопросов валидности и надежности тестов. Процедуры корреляционного анализа позволяют оценить уровень значимости связи изучаемых переменных (другими словами — вероятность ошибки при выдвижении гипотезы о наличии взаимосвязи между переменными), а также меру и направление влияния одной переменной на другую. В ходе корреляционного анализа вычисляются коэффициенты корреляции — количественные показатели меры и направления влияния переменных.

Факторный анализ — комплекс методов математической статистики, направленный на выявление скрытых закономерностей в массиве переменных. Позволяет перейти от совокупности измеренных показателей изучаемого явления к обобщенным факторам, дающим возможность выдвигать гипотезы относительно структуры явления.

Сложная профессиональная деятельность — это такая работа, которая может быть охарактеризована одновременным присутствием более чем трех из следующих особенностей:

1) необходимостью специальной профессиональной подготовки для эффективного выполнения функциональных обязанностей;

2) многообразием и сложностью профессиональных задач;

3) часто возникающими ситуациями неопределенности при решении профессиональных задач и необходимостью выбора наилучшего из многих способов достижения профессиональных целей;

4) высоким уровнем психической напряженности труда;

5) жесткими временными ограничениями для достижения профессионального результата;

6) наличием рабочих ситуаций, при которых выполнение профессиональных функций связано с риском и опасностью для жизни профессионала и как следствие — необходимостью преодоления за счет социально обусловленного поведения естественных инстинктов в процессе решения профессиональных задач;

7) повышенной социальной ответственностью за результаты профессиональной деятельности (отсутствие “права на ошибку” в процессе выполнения работы).

Наиболее распространенными примерами современной сложной профессии являются работа топ-менеджера коммерческой организации, специалиста по продаже услуг, специалиста по работе с клиентами (заказчиками). Сложная профессиональная деятельность предъявляет повышенные требования к психологическим качествам специалиста. Психологический отбор с использованием методов психодиагностики является необходимым этапом отбора успешных кандидатов для сложной профессии.