Психологические феномены процесса принятия решений

Характерной психологической особенностью человека является его уникальная способность принимать решения в весьма трудных условиях, которым свойственны высокая неопределенность, наличие множества трудно-сопоставимых критериев и неявных альтернатив, дефицит времени и высокая ответственность. В процессах принятия решений проявляется также присущая человеку ограниченная рациональность выбора вследствие ограниченной возможности оперативной обработки информации, неосуществимости строго рациональных процедур разработки альтернатив решения, влияния социальных и эмоционально-личностных факторов. Кроме того, как уже отмечалось, процессы принятия решений в организации реально сочетают в себе основные особенности как индивидуального, так и группового выбора. В связи с этим необходимо рассмотреть основные психологические факторы разработки и принятия управленческих решений.

Исследуя процессы принятия управленческих решений, психологи выявили множество интересных, специфических особенностей поведения людей, связанных с взаимным наложением индивидуальных и групповых процессов выбора - психологических феноменов, наблюдаемых в процессах принятия решений.

Среди множества таких комплексных феноменов можно выделить феномен Ф. Ирвина - завышение значимости и вероятности желательного результата решения и занижение вероятности нежелательного. Среди феноменов, обнаруженных при изучении групповых решений, наиболее известен феномен «позитивного сдвига риска» Р. Стоунера. Он состоит в большей рискованности групповых решений по сравнению с индивидуальными. Этот парадоксальный результат казался неожиданным, т.к. противоречил логичным ожиданиям большей осторожности, взвешенности и меньшего риска, свойственным групповым решениям. Впоследствии, однако, было сделано уточнение, в соответствии с которым группа принимает не более рискованные решения, чем любой из ее членов, а идет на уровень риска, предлагаемый самым рискованным ее членом (естественно, что этот уровень всегда выше среднего по группе).

Говоря о специфических феноменах управленческого решения, необходимо также отметить интересные явления, описанные Л. Планкеттом и Г. Хейлом. Это т.н. «аналитический паралич», при котором сбор и анализ информации из средства нахождения решения превращается в самоцель, «ослепление решением», при котором аналогичный сдвиг цели на средство происходит при ранжировании альтернатив, а также феномен «излюбленной альтернативы», являющийся следствием стереотипного видения руководителем ситуаций и проблем и способов выхода из них. Даже в иной ситуации, решая нестандартную проблему, руководитель, следуя сложившемуся у него стереотипу, выбирает «любимое» решение.

Одно из наиболее значительных открытий, сделанных при исследовании особенностей групповых решений, принадлежит Д. Янису. Это установление феномена «Groupthink» (неологизм, означающий деформацию мышления индивидов, принимающих решение в группе). Содержание этого феномена может быть описано совокупностью следующих «симптомов»:

иллюзия неуязвимости, разделяемая большинством или всеми членами группы, следствием чего является излишний оптимизм и повышенный риск;

коллективное стремление дать рациональное объяснение принимаемому решению, чтобы отбросить любые возможные возражения;

безусловная вера в исповедуемые группой нормы поведения, побуждающие ее членов игнорировать моральные последствия принимаемых решений;

стереотипный взгляд на соперников (другие группы) как на людей слабых, глупых, или недостойных, что препятствует взаимодействию с ними или ведет к стремлению помешать им достичь своих целей;

открытое давление на членов группы, выдвигающих возражения и аргументы против групповых стереотипов;

самоцензура членов группы - их готовность отбросить или преуменьшить собственные сомнения и возражения, касающиеся групповых решений;

иллюзия единодушия относительно мнений и оценок, соответствующих точке зрения большинства;

появление самозванных «охранителей группового духа» - членов группы, которые защищают ее от неблагоприятной информации, способной нарушить испытываемое чувство удовлетворенности от принимаемых решений.

Важным аспектом исследования процессов принятия решений является изучение влияния групповой дискуссии на разработку и результаты решения. Особую роль в связи с этим играют два важных противоположных феномена: «схождения» - сближения мнений, суждений, позиций членов группы в ходе дискуссии, а также «расхождения» - поляризации мнений и суждений. Эти феномены характеризуют две стороны одного и того же явления и указывают на возможность разной направленности динамики индивидуальных позиций при их столкновении в ходе групповой дискуссии. «Знак» динамики (сближение или поляризация) зависит от характеристик группы, особенностей проблемы и условий ее решения.

Особое место по значимости и многообразию конкретных проявлений в процессе принятия совместных решений занимает «эффект состава». Под этим эффектом понимается устойчивая зависимость особенностей процесса принятия решений в группе от ее количественного и качественного состава. Так, исследования зависимости продуктивности совместных решений от количества членов группы показали, что слишком малые и слишком большие размеры группы отрицательно сказываются на ее решениях. Наиболее эффективны группы численностью 4-8 человек, однако эта оптимальная величина вариативна и, в свою очередь, зависит от таких факторов, как структура группы, ее зрелость, компетентность ее членов и, конечно же, характер решаемой задачи.

Влияние качественных характеристик группы проявляется как зависимость эффективности ее работы от степени ее однородности. При этом установлено, что продуктивность процесса разработки решения снижается не только в неоднородных группах (в силу проблем совместимости, различных позиций и установок ее членов), но и в максимально однородных группах. В последнем случае на принимаемые решения отрицательно влияет отсутствие необходимого разнообразия мнений, подходов, альтернатив. Кроме того, именно однородность группы является предпосылкой возникновения корпоративной замкнутости. Действие эффекта состава влияет в итоге на такие важнейшие параметры совместных решений, как время их разработки, качество и эффективность.

Совместные решения характеризуются большими затратами времени по сравнению с индивидуальными. Кроме того, в условиях группы индивиду редко удается полностью реализовать свой потенциал, поэтому производительность группы растет гораздо медленнее, чем ее размер. В ряде исследований отмечается также, что индивидуальные решения более оригинальны, адаптивны и имеют более творческий характер по сравнению с групповыми (хотя эта зависимость существует лишь как тенденция и проявляется не всегда).

Все рассмотренные выше феномены проявляются в условиях т.н. паритетных групп. Это значит, что для их возникновения достаточно лишь самого факта совместной выработки решений группой, без какой-либо внутренней организации, лидерства и механизма управления ею. Рассматривая процессы разработки управленческих решений, мы сталкиваемся с более сложными отношениями внутри иерархически организованных групп - групп, имеющих структуру (как формальную, так и неформальную), лидеров и систему руководства. К сожалению, специфика процессов принятия совместных решений в таких иерархических группах исследована еще явно недостаточно, и сама иерархия сводится лишь к наличию лидера. Поэтому феномены иерархических решений связываются с их влиянием на группу.

В связи этим интересен довольно часто возникающий в процессах совместно-иерархических решений феномен «избегания лидерства». Это (противоречащее самой сути лидерства) явление заключается в том, что лидер в ситуации выбора и под влиянием связанной с ним ответственности стремится переложить свои функции по выработке решения на стоящих ниже в иерархии членов группы, используя для этого свои властные полномочия (с другой стороны, ситуация выбора может способствовать появлению лидера в паритетной группе). Кроме того, описано еще одно явление, связанное с лидерством, - «гипертрофированное доверие к лидеру». Оно проявляется в предположении членов группы, что никто другой не владеет ситуацией лучше, чем лидер, поэтому именно ему и следует доверяться в большей степени при разработке решения. И этот феномен также может иметь свое как бы зеркальное отражение: например, в условиях конфронтации группы и лидера или при его явной некомпетентности формируется установка на недоверие лидеру и предлагаемым им решениям.

Необходимо также отметить присущий иерархическим решениям феномен «ложного согласия». Он проявляется в том, что отдельные члены группы, в силу определенных причин, например, чувствуя слабость своей личной позиции или недостаточную компетентность, не принимают конструктивного участия в групповой дискуссии, а демонстративно подчеркивают свое согласие с мнением лидера или большинства, хотя оно может противоречить их собственному мнению. И наоборот, в процессах принятия решений может проявляться противоположное поведение: стремление «выделиться», показать свою роль. Это может спровоцировать феномен «демонстративного несогласия».

Хорошо известен также связанный с лидерством феномен «виртуального решателя» - субъекта, которого реально нет в группе, но который, по не вполне обоснованному мнению существенной ее части, должен появиться и решить проблему.

Влияние иерархии на процесс разработки решения проявляется в том, что иерархические группы (организованные, формализованные) лучше решают так называемые хорошо определенные, детерминированные задачи и хуже - неопределенные, вероятностные. Иерархические группы тратят меньше времени на выработку решения, чем паритетные, в равных по сложности задачах. Иерархические группы характеризуются меньшей новизной, оригинальностью и большей стереотипностью решений. Показательно и то, что в таких группах лицо, находящееся на вершине иерархии (руководитель), обладает значительно большими возможностями компенсировать недостаточную компетентность группы при принятии решений, чем группа в состоянии компенсировать некомпетентность руководителя.

Принятие решений является центральным звеном. Функция «принятия решений» задана его социальным статусом, предписывающим использовать объективные возможности и субъективные качества, как собственные, так и окружающих, для влияния на ход событий; руководитель несет ответственность за последствия выбора возможностей. В связи с этим в рамках социальной психологии управления активно ведется поиск совокупности черт, свойств личности и характеристик поведения руководителя, от которых зависит успешность руководства. Поведение в процессе принятия решения, особенно в условиях неопределенности, является результатом отражения общественных требований в индивидуальной деятельности профессионального руководителя.

При разработке управленческого решения, обнаруживается полная иерархиризированная структура деятельности, включающая уровень психофизиологических функций, уровень операционального обеспечения деятельности, уровень действия, уровень собственно специальной деятельности.

Характерными для принятия решения являются активность субъекта и осознание им до определенной степени собственной деятельности. Специфику управленческой деятельности человека будет составлять постоянная борьба или конфликт мотивов. Именно его разрешение, отражается в поведении руководителя как выбор альтернатив. При этом выявляется потенциал способностей к руководству, мотивационный профиль, способности идти на риск. Поведение руководителя выражает его психическую организацию и жизненный опыт. Оно опосредовано социальными установками, нормами и традициями, господствующими в социуме отношениями, что в значительной степени определяет содержание и стиль принимаемых решений. Стиль принятия решений оказывает определяющее влияние на формирование норм и традиций, ожиданий, социальных установок и межличностных отношений в социальных группах. По характеру принимаемых решений, по умению разрешать проблемные ситуации можно строить прогнозы относительно способности человека работать с людьми, выполнять функции руководства в целом; можно оценивать, как осуществляются отдельные шаги в реализации решения, которые протекают в основном в актах общения и организационных отношениях.

Особенно значим вес управленческой деятельности в напряженных социально-психологических ситуациях. Такого рода ситуации побуждают к ускоренному принятию решений при дефиците информации и времени. Если система работает нормально, то принятие решений рутинизируется и руководитель осуществляет функции контроля. Существуют ситуации, предполагающие быструю смену схем принятия решений, поиск мало изведанных альтернатив. В этих ситуациях статус предписывает руководителю вмешательство. Таким образом, руководство сопровождается высокой поисковой активностью еще до того как возникнет необходимость осуществлять специальную профессиональную деятельность по принятию решения.

Каждый руководитель вне зависимости от сферы его деятельности выполняет при решении проблем похожие действия. Чаще всего к ним относя следующие: диагностику проблемы; формулировку ограничений и критериев для принятия решений; выявление альтернатив; окончательный выбор.

Для оптимизации процесса принятия решения используются коллективные формы работы. Предпосылками эффективности в этом случае являются сложившиеся в группе навыки рефлексии, то есть отражение и осознание того, что происходит в процессе совместной деятельности. Рефлексируются роли партнеров, их отношения, промежуточные результаты в отношении с поставленной задачей, условия самой задачи. За счет рефлексии удается повысить эффективность реализации всех этапов выработки решения, компенсировать проявления неоптимального стиля отдельных участников, сгладить влияние их индивидуально-психологических особенностей.

Преимущество группового принятия решения заключается:

- в лучшем понимании существа проблем и путей их решения;

- в более быстром и «гладком» воплощении принятых решений в практическую деятельность;

- в эффективном взаимодействии, в установлении атмосферы сотрудничества;

- в росте самосознания, самоутверждении членов коллектива;

- в возможности оптимально совместить цели индивидуума, группы и организации в целом.

Групповые решения имеют и отрицательные моменты: они открывают достаточно широкое поле для возникновения взаимного непонимания, дезинформации, групповых стереотипов, ложной групповой солидарности и др.

Таким образом принятие групповых решений в совместной управленческой деятельности совсем не однозначно оптимально. Принятие решений является центральным звеном. Характерными для принятия решения являются активность субъекта и осознание им до определенной степени собственной деятельности.

2.2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Одни руководители могут быстро и четко принимать верные решения, в то время как другие периодически испытывают трудности в критических сложных ситуациях. Это связано не только с наличием или отсутствием каких-то знаний, умений и навыков, но и с личностными особенностями руководителей. На принятие управленческих решений особенно влияют следующие психологические механизмы:

1. Особенности мышления (творческие способности, логика, скорость мышления, пространственное мышление и пр.).

2. Мотивация (степень заинтересованности в принятии тех или иных решений).

3. Личностные особенности (тревожность, уровень самооценки и пр.).

4. Деловые качества (ответственность, настойчивость, самостоятельность, коммуникабельность и пр.).

5. Ценности и установки, лежащие в основе приоритетов, и предрасположенность к конкретным действиям.

6. Этические принципы, которых придерживается руководитель (справедливость, честность, внимание к людям и пр.)

Роль человеческого фактора проявляется в двух аспектах: влияние личностных характеристик на процесс разработки управленческого решения и личностные оценки уже существующего решения.

К личностным характеристикам относятся: воля, внушаемость, эмоциональность, темперамент, профессионализм, опыт, ответственность, здоровье, характеристики внимания, параметры мышления и пр. В свою очередь для каждого человека характерны следующие основные параметры мышления: глубина, широта, быстрота и гибкость. Глубина характеризует аналитический характер мышления человека, поиск им причинно-следственных связей внутри анализируемой ситуации. Человек при этом может абстрагироваться от окружающих элементов. Широта отражает синтетический характер мышления, при котором человек умеет оценить роль анализируемой ситуации в общем сценарии деятельности. Быстрота определяется временем выполнения задания относительно среднего уровня, принятого в данной компании. Работник может быстрее, чем другие, разобраться в ситуации или разработать эффективное решение. Гибкость обеспечивает своевременный и обоснованный переход на новые методы разработки и реализации управленческое решение.

По мнению Э.А. Смирнова, большое влияние на разработку управленческого решения оказывают такие качества руководителя, как практицизм, оптимизм и пессимизм. Практицизм руководителя или специалиста связан с большим опытом работы и отработкой стереотипных подходов к разработке управленческих решений. Оптимизм руководителя базируется на завышенной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. В любых экономических, финансовых, организационных расчетах и оценках всегда имеется вилка (диапазон) допустимых исходных данных и возможных результатов, т.е. работнику дается право (делегируются полномочия) самому выбирать лучший вариант в заданном диапазоне и отвечать за это решение.

Оптимизм должен подкрепляться высоким профессионализмом в управленческой деятельности и технологическими возможностями компании. Руководители-оптимисты полезны для компании. Они увеличивают риски реализации управленческого решения, как в положительную сторону, так и в отрицательную. Они самоотверженно берутся за рискованные, но полезные для компании работы и часто доводят до положительного результата казалось бы, безнадежные проекты. При этом необходимо решать вопрос о том, как соотносить победы, поражения и стабильность. Руководитель компании должен определить меру оптимизма или соотношение таких руководителей среди других.

Пессимизм руководителя базируется на заниженной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. Руководитель считает, что заниженный вариант будет обязательно реализован, что принесет компании стабильный, но небольшой доход. Такой подход может быть эффективным в традиционных, мало изменяющихся производствах. Для руководителя компании пессимисты также нужны для принятия взвешенных решений и сбалансированности подходов к управленческим решениям.

Рассматривая феномены влияния личностных качеств руководителя на процесс разработки управленческого решения, следует учитывать различную степень устойчивости отдельных личных качеств. Среди набора психологических качеств есть неизменяемые, слабо изменяемые и сильно изменяемые. К неизменяемым можно отнести: темперамент, генетически заданные реакции и тип высшей нервной деятельности; к слабо изменяемым - внушаемость, уровень эмоциональности, характер внимания, склонность к риску и параметры мышления; к сильно изменяемым - воля, ответственность, коммуникабельность. Существует модель преуспевающего руководителя которая обеспечивает максимальную возможность успешной разработки и реализации управленческих решений. В этот набор входят: коммуникабельность, решительность, профессионализм, открытость, любознательность, ориентация на результат, уверенность в себе и еще тринадцать характеристик.

2.2. МЫШЛЕНИЕ КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКТОР.

1. Общее понятие о мышлении

Предметы и явления действительности обладают такими свойствами и отношениями, которые можно познать непосредственно, при помощи ощущений и восприятий (цвета, звуки, формы, размещение и перемещение тел в видимом пространстве), и такими свойствами и отношениями, которые можно познать лишь опосредованно и благодаря обобщению, т.е. посредством мышления. Мышление - это опосредованное и обобщённое отражение действительности, вид умственной деятельности, заключающейся в познании сущности вещей и явлений, закономерных связей и отношений между ними.

Первая особенность мышления - его опосредованный характер. То, что человек не может познать прямо, непосредственно, он познаёт косвенно, опосредованно: одни свойства через другие, неизвестное - через известное. Мышление всегда опирается на данные чувственного опыта - ощущения, восприятия, представления - и на ранее приобретённые теоретические знания. Косвенное познание и есть познание опосредованное.

Вторая особенность мышления - его обобщённость. Обобщение как познание общего и существенного в объектах действительности возможно потому, что все свойства этих объектов связаны друг с другом. Общее существует и проявляется лишь в отдельном, в конкретном.

Обобщения люди выражают посредством речи, языка. Словесное обозначение относится не только к отдельному объекту, но также и к целой группе сходных объектов. Обобщённость также присуща и образам (представлениям и даже восприятиям). Но там она всегда ограничена наглядностью. Слово же позволяет обобщать безгранично. Философские понятия материи, движения, закона, сущности, явления, качества, количества и т.д. - широчайшие обобщения, выраженные словом.

Мышление - высшая ступень познания человеком действительности. Чувственной основой мышления являются ощущения, восприятия и представления. Через органы чувств - эти единственные каналы связи организма с окружающим миром - поступает в мозг информация. Содержание информации перерабатывается мозгом. Наиболее сложной (логической) формой переработки информации является деятельность мышления. Решая мыслительные задачи, которые перед человеком ставит жизнь, он размышляет, делает выводы и тем самым познаёт сущность вещей и явлений, открывает законы их связи, а затем на этой основе преобразует мир.

Мышление не только теснейшим образом связано с ощущениями и восприятиями, но оно формируется на основе их. Переход от ощущения к мысли - сложный процесс, который состоит прежде всего в выделении и обособлении предмета или признака его, в отвлечении от конкретного, единичного и установлении существенного, общего для многих предметов.

Мышление выступает главным образом как решение задач, вопросов, проблем, которые постоянно выдвигаются перед людьми жизнью. Решение задач всегда должно дать человеку что-то новое, новые знания. Поиски решений иногда бывают очень трудными, поэтому мыслительная деятельность, как правило, - деятельность активная, требующая сосредоточённого внимания, терпения. Реальный процесс мысли - это всегда процесс не только познавательный, но и эмоционально-волевой.

Объективной материальной формой мышления является язык. Мысль становится мыслью и для себя и для других только через слово - устное и письменное. Благодаря языку мысли людей не теряются, а передаются в виде системы знаний из поколения в поколение. Однако существуют и дополнительные средства передачи результатов мышления: световые и звуковые сигналы, электрические импульсы, жесты и пр. Современная наука и техника широко используют условные знаки в качестве универсального и экономного средства передачи информации.

Облекаясь в словесную форму, мысль вместе с тем формируется и реализуется в процессе речи. Движение мысли, уточнение её, связь мыслей друг с другом и прочее происходят лишь посредством речевой деятельности. Мышление и речь (язык) едины.

Мышление неразрывно связано с речевыми механизмами, особенно рече-слуховыми и рече-двигательными.

Мышление также неразрывно связано и с практической деятельностью людей. Всякий вид деятельности предполагает обдумывание, учёт условий действия, планирование, наблюдение. Действуя, человек решает какие-либо задачи. Практическая деятельность - основное условие возникновения и развития мышления, а также критерий истинности мышления.

Мышление - функция мозга, результат его аналитико-синтетической деятельности. Оно обеспечивается работой обеих сигнальных систем при ведущей роли второй сигнальной системы. При решении мыслительных задач в коре мозга происходит процесс преобразования систем временных нервных связей. Нахождение новой мысли физиологически означает замыкание нервных связей в новом сочетании.

2. Мыслительные процессы

Мыслительная деятельность человека представляет собой решение разнообразных мыслительных задач, направленных на раскрытие сущности чего-либо. Мыслительная операция - это один из способов мыслительной деятельности, посредством которого человек решает мыслительные задачи.

Мыслительные операции разнообразны. Это - анализ и синтез, сравнение, абстрагирование, конкретизация, обобщение, классификация. Какие из логических операций применит человек, это будет зависеть от задачи и от характера информации, которую он подвергает мыслительной переработке.

Анализ - это мысленное разложение целого на части или мысленное выделение из целого его сторон, действий, отношений.

Синтез - обратный анализу процесс мысли, это - объединение частей, свойств, действий, отношений в одно целое. Анализ и синтез - две взаимосвязанные логические операции. Синтез, как и анализ, может быть как практическим, так и умственным.

Анализ и синтез сформировались в практической деятельности человека. В трудовой деятельности люди постоянно взаимодействуют с предметами и явлениями. Практическое освоение их и привело к формированию мыслительных операций анализа и синтеза.

Сравнение - это установление сходства и различия предметов и явлений. Сравнение основано на анализе. Прежде чем сравнивать объекты, необходимо выделить один или несколько признаков их, по которым будет произведено сравнение.

Сравнение может быть односторонним, или неполным, и многосторонним, или более полным. Сравнение, как анализ и синтез, может быть разных уровней - поверхностное и более глубокое. В этом случае мысль человека идёт от внешних признаков сходства и различия к внутренним, от видимого к скрытому, от явления к сущности.

Абстрагирование - это процесс мысленного отвлечения от некоторых признаков, сторон конкретного с целью лучшего познания его. Человек мысленно выделяет какой-нибудь признак предмета и рассматривает его изолированно от всех других признаков, временно отвлекаясь от них. Изолированное изучение отдельных признаков объекта при одновременном отвлечении от всех остальных помогает человеку глубже понять сущность вещей и явлений. Благодаря абстракции человек смог оторваться от единичного, конкретного и подняться на самую высокую ступень познания - научного теоретического мышления.

Конкретизация - процесс, обратный абстрагированию и неразрывно связанный с ним. Конкретизация есть возвращение мысли от общего и абстрактного к конкретному с целью раскрытия содержания.

Мыслительная деятельность всегда направлена на получение какого-либо результата. Человек анализирует предметы, сравнивает их, абстрагирует отдельные свойства с тем, чтобы выявить общее в них, чтобы раскрыть закономерности, управляющие их развитием, чтобы овладеть ими.

Обобщение, таким образом, есть выделение в предметах и явлениях общего, которое выражается в виде понятия, закона, правила, формулы и т.п.

3. Суждение и умозаключение

Мышление человека протекает в форме суждений и умозаключений. Суждение - это форма мышления, отражающая объекты действительности в их связях и отношениях. Каждое суждение есть отдельная мысль о чём-либо. Последовательная логическая связь нескольких суждений, необходимая для того, чтобы решить какую-либо мыслительную задачу, понять что-нибудь, найти ответ на вопрос, называется рассуждением. Рассуждение имеет практический смысл лишь тогда, когда оно приводит к определённому выводу, умозаключению. Умозаключение и будет ответом на вопрос, итогом поисков мысли.

Умозаключение - это вывод из нескольких суждений, дающий нам новое знание о предметах и явлениях объективного мира. Умозаключения бывают индуктивные, дедуктивные и по аналогии.

Индуктивное умозаключение - это умозаключение от единичного (частного) к общему. Из суждений о нескольких единичных случаях или о группах их человек делает общий вывод.

Рассуждение, в котором мысль движется в обратном направлении, называют дедукцией, а вывод - дедуктивным. Дедукция есть вывод частного случая из общего положения, переход мысли от общего к менее общему, к частному или единичному. При дедуктивном рассуждении мы, зная общее положение, правило или закон, делаем вывод о частных случаях, хотя их специально и не изучали.

Умозаключение по аналогии - это умозаключение от частного к частному. Сущность умозаключения по аналогии состоит в том, что на основании сходства двух предметов в некоторых отношениях делается вывод о сходстве этих предметов и в других отношениях. Умозаключение по аналогии лежит в основе создания многих гипотез, догадок.

4. Понятие. Усвоение понятий

Результаты познавательной деятельности людей фиксируют в форме понятий. Познать предмет - значит, раскрыть его сущность. Понятие - есть отражение существенных признаков предмета. Чтобы эти признаки раскрыть, нужно всесторонне изучить предмет, установить его связи с другими предметами. Понятие о предмете возникает на основе многих суждений и умозаключений о нём.

Понятие как результат обобщения опыта людей является высшим продуктом мозга, высшей ступенью познания мира.

Каждое новое поколение людей усваивает научные, технические, моральные, эстетические и другие понятия, выработанные обществом в процессе исторического развития.

Усвоить понятие - это значит осознать его содержание, уметь выделять существенные признаки, точно знать его границы (объём), его место среди других понятий с тем, чтобы не путать со сходными понятиями; уметь пользоваться данным понятием в познавательной и практической деятельности.

5. Понимание. Решение мыслительных задач

Мыслительная деятельность человека проявляется в понимании объектов мышления и в решении на этой основе разнообразных мыслительных задач.

Понимание - процесс проникновения мысли в сущность чего-либо. Объектом понимания может быть любой предмет, явление, факт, ситуация, действие, речь людей, произведение литературы и искусства, научная теория и т.д.

Понимание может быть включено в процесс восприятия объекта и выражаться в узнавании, осознании его, оно может осуществляться и вне восприятия.

Понимание является обязательным условием решения мыслительных задач.

Действуя, человек решает разнообразные задачи. Задача представляет собой ситуацию, которая определяет действие человека, удовлетворяющего потребность путём изменения этой ситуации.

Сущность задачи состоит в достижении цели. Сложные задачи человек решает в несколько этапов. Осознав цель, вопрос, возникшую потребность, он затем анализирует условия задачи, составляет план действий и действует.

Одни задачи человек решает непосредственно, путём выполнения привычных практических и умственных действий, другие задачи решает опосредованно, путём приобретения знаний, необходимых для анализа условий задачи. Задачи последнего типа называются мыслительными.

Решение мыслительных задач проходит несколько этапов. Первый этап - осознание вопроса задачи и стремление найти на него ответ. Без вопроса нет задачи, нет вообще деятельности мышления.

Второй этап решения мыслительных задач - это анализ условий задачи. Не зная условий, нельзя решить ни одной задачи, ни практической, ни умственной.

Третий этап решения мыслительной задачи - само решение. Процесс решения осуществляется посредством различных умственных действий с использованием логических операций. Умственные действия образуют определённую систему, последовательно сменяя друг друга.

Последним этапом решения мыслительных задач является проверка правильности решения. Проверка правильности решения дисциплинирует мыслительную деятельность, позволяет осмыслить каждый шаг её, найти незамеченные ошибки и исправить их.

Умение решать мыслительные задачи характеризует ум человека, особенно, если человек может решать их самостоятельно и наиболее экономными способами.

6. Виды мышления

В зависимости от того, какое место в мыслительном процессе занимают слово, образ и действие, как они соотносятся между собой, выделяют три вида мышления: конкретно-действенное, или практическое, конкретно-образное и абстрактное. Эти виды мышления выделяются ещё и на основании особенностей задач - практических и теоретических.

Конкретно-действенное мышление направлено на решение конкретных задач в условиях производственной, конструктивной, организаторской и иной практической деятельности людей. Практическое мышление это прежде всего техническое, конструктивное мышление. Оно состоит в понимании техники и в умении человека самостоятельно решать технические задачи. Процесс технической деятельности есть процесс взаимодействий умственных и практических компонентов работы. Сложные операции абстрактного мышления переплетаются с практическими действиями человека, неразрывно связаны с ними. Характерными особенностями конкретно-действенного мышления являются ярко выраженная наблюдательность, внимание к деталям, частностям и умение использовать их в конкретной ситуации, оперирование пространственными образами и схемами, умение быстро переходить от размышления к действию и обратно. Именно в этом виде мышления в наибольшей мере проявляется единство мысли и воли.

Конкретно-образное, или художественное, мышление характеризуется тем, что отвлечённые мысли, обобщения человек воплощает в конкретные образы.

Абстрактное, или словесно-логическое, мышление направлено в основном на нахождение общих закономерностей в природе и человеческом обществе. Абстрактное, теоретическое мышление отражает общие связи и отношения. Оно оперирует главным образом понятиями, широкими категориями, а образы, представления в нём играют вспомогательную роль.

Все три вида мышления тесно связаны друг с другом. У многих людей в одинаковой мере развиты конкретно-действенное, конкретно-образное и теоретическое мышление, но в зависимости от характера задач, которые человек решает, на первый план выступает то один, то другой, то третий вид мышления.

Если мышление рассматривать в процессе развития его у детей, то можно обнаружить, что раньше всего возникает мышление конкретно-действенное, потом конкретно-образное и, наконец, абстрактно-логическое. Но особенности каждого из указанных видов мышления у детей несколько иные, связь их проще.

Один из важнейших физиологических факторов, влияющих на личность руководителя это его возраст. Часто возникают следующие вопросы:

¾В каком возрасте управленческие решения принимаются более эффективно?

¾Не влияет ли возраст на принятие тех или иных решений, на скорость принятия решений?

3.1. Современные особенности библиотечной деятельности.

Библиотечное дело рассматривает руководителя как "лицо, осуществляющее управление персоналом библиотеки либо ее подразделения — филиала, отделения, отдела, сектора".

Определяющей чертой руководителя является наличие прав и полномочий по принятию и руководству реализацией управленческих решений, касающихся объекта руководства и подчиненного коллектива работников.

Руководители библиотеки: ?

обеспечивают выполнение библиотекой ее основного предназначения; ?

разрабатывают стратегию поведения в изменяющемся окружении; ?

являются основным информационным звеном связи с окружением; ?

официально представляют библиотеку; ?

несут формальную ответственность за результаты деятельности библиотеки и т. д.

Являясь объектом осуществления управленческой деятельности, руководители играют в библиотеке ряд разнообразных ролей.

Выделяем интересующую нас функцию по принятию решения — выражается в том, что руководитель определяет направления развития библиотеки, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т. д. Право принятия решения имеет только руководитель, и наделенный этим правом он несет ответственность за его последствия. Результат управленческого труда — управленческое решение или иное действие, необходимое для достижения стоящих перед объектом управления целей.

Выделяют три вида умственного труда в управлении коллективом библиотеки-. ?

эвристический — направлен на исследование и разработку различных проблем. Результаты этой деятельности — выработка и принятие решений, направленных как на постановку целей и задач, так и на определение путей и методов их осуществления.

В небольшой по размерам библиотеке (например, школьной, сельской) объем управления невелик. Управление осуществляет тот же работник, который выполняет библиотечные процессы. С увеличением объема деятельности библиотеки объем управленческих функций достигает размеров, для выполнения которых требуются специальные работники (заведующие библиотекой, отделами, секторами и т. д.). Круг требований для каждой категории руководителей определяется характером решаемых задач. В зависимости от этого изменяются не только требования к объему и содержанию знаний в определенной области библиотечной деятельности, но и соотношение между ними.

Возглавляет, направляет, регулирует деятельность трудового коллектива библиотеки руководитель (директор, заведующий). Он принимает управленческие решения, отвечает за их выполнение, наделен соответствующими полномочиями. Главная задача руководителя — обеспечить общее руководство функционированием библиотеки в целом, координировать действия отдельных ее подразделений, направлять усилия подчиненных на достижение поставленных целей. Руководство охватывает различные виды управленческой деятельности. Главное — добиться слаженности всех действий и всех элементов библиотеки: рациональной производственной структуры, организации труда, обеспечения всеми видами ресурсов, взаимодействия с внешней средой, создания благоприятных условий персоналу для творческой эффективной работы.

Руководитель выполняет многообразные, но взаимодополняющие функции: администратора, организатора, специалиста, общественного деятеля, воспитателя. Все эти функции в деятельности руководителя реализуются так тесно, что не всегда различимо, когда одна переходит в другую, но тем не менее они относительно самостоятельны. В роли администратора руководитель осуществляет функции распорядительства, кадровой политики и др.; в роли организатора — определяет, координирует действия подчиненных, определяет необходимые методы и ресурсы; в роли специалиста — анализирует и контролирует ход реализации задачи, проводит квалификационный инструктаж по производственным вопросам, совещания и т. д. Как общественный деятель руководитель выполняет представительские функции, участвует в работе библиотечных и небиблиотечных общественных организаций; в качестве воспитателя — руководит людьми, а не только производственным процессом, воздействует на подчиненных не силой приказа, а силой убеждения и примера.

В управлении библиотекой широко используются методы самоуправления трудового коллектива. Можно выделить несколько его ступеней. Низшая ступень — это совещательная форма участия трудового коллектива библиотеки в управлении, когда работники получают возможность обсуждать проекты управленческих решений, высказывать критические замечания, вносить собственные предложения и т. п. При этом право окончательного решения остается за руководителем (администрацией). Значение данной формы в том, что она обеспечивает возможность обратной связи руководства с коллективом, но реальное участие последнего в процессе управления весьма ограничено.

Следующая ступень связана с прямым участием работников в принятии управленческих решений, хотя их полномочия и мера ответственности остаются ограниченными. Например, практика заключения коллективных договоров, участие в работе различных комиссий, готовящих проекты решений, что существенно повышает взаимную ответственность сторон и способствует эффективной реализации принятых решений.

Рыночные условия качественно усложнили библиотечную деятельность, нацелили ее на гибкость, адаптированность к среде, структуре спроса и предложения на информационном рынке. Это, в свою очередь, обострило проблемы компетентности персонала библиотеки, ее менеджеров для работы в новых, быстро меняющихся, рыночных условиях, усложнило задачи подготовки и повышения квалификации библиотекарей.
Становятся все более высокими требования к уровню профессионального образования библиотечного специалиста, так как опыт все меньше может служить руководством для будущего. Все в большей мере требуются постоянно обновляемые знания и интуиция. Особое значение приобретает новый стиль мышления, способность к результативной профессиональной деятельности в условиях отсутствия специализиpoванныx методик, определенных норм и шаблонов, когда нет четких и ясных указаний.
Особую роль в обновлении библиотеки, повышении ее конкурентоспособности должны сыграть библиотечные менеджеры, для которых профессионально значимыми становятся способность находить решения на основе анализа и синтеза воздействующих на библиотеку факторов, мобильность в освоении новых технологий…
Понятие "библиотечный менеджер", казавшееся несколько лет назад непривычным и неестественным, в современной библиотечной терминологии является распространенным и органичным явлением. Профессиональная принадлежность к специалистам-менеджерам предполагает, что определенным субъектом освоена необходимая сумма знаний, что он владеет управленческой методологией, придерживается неких стандартов деятельности и поведения, умеет ставить цели и добиваться их выполнения, руководить персоналом и мотивировать результативный труд, имеет соответствующий имидж.
Библиотечный менеджер - это не обязательно руководитель, он может и вовсе не иметь подчиненных. Его делает менеджером скорее ответственность за самостоятельный вклад в достигнутые библиотекой результаты, чем ответственность за работу других.
Руководитель библиотеки как библиотечный менеджер - это руководитель предпринимательского стиля, который в большей мере способен к крупным замыслам, гибкости, обоснованному риску, ценит независимость, возможность творчески работать, рассчитывает на достойное вознаграждение за свою деятельность. Он создатель новых систем, качественно превосходящих прежние, он обеспечивает создание таких условий труда, при которых каждый сотрудник имеет возможности для профессионального роста и развития и, используя их, может добиться наилучших результатов, не сталкиваясь с бюрократическим подходом к делу.
В библиотеках условно выделяют три уровня управления: высший, средний, низший. Соответственно к управленческому персоналу в библиотеках относят три категории работников:
* административно-управленческий персонал (дирекция), выполняющий функции администрирования, общего руководства деятельностью библиотеки;
* функциональные руководители (заведующие отделами), по своей должности выполняющие подготовку и обоснование управленческих решений, преимущественно по производственным процессам;
* линейные руководители (заведующие секторами, главные библиотекари), управленцы, в должностных функциях которых преобладают отношения "человек - человек".
Удивительными оказались полученные результаты [исследования], демонстрирующие сложившиеся приоритеты во взглядах различных категорий руководителей. Так, многие руководители высшего звена на первое место (по значимости) поставили те качества, которые должны отличать труд каждого достойного специалиста, ими отмечены: высокий профессионализм, честь, достоинство, верность слову; на второе место определены организаторские способности, самообладание, выдержка и устойчивость к стрессам; и лишь на третье такие качества, как умение принимать решения, добиваться цели; предприимчивость, инициативность, творчество, ответственность и уважение к подчиненным. Такой результат исследования позволяет предположить, что те руководители библиотек, у которых в сознании определилась данная последовательность приоритетов, на сегодняшний день пока еще не готовы к осуществлению конструктивных перемен в своих библиотеках, так как сами склонны видеть развитие библиотечной деятельности лишь на фоне соблюдения моральных принципов в коллективе и добросовестного отношения к труду. Важность этих качеств не оспаривается, однако полученные результаты показывают распространенность в библиотеках командно-административного стиля руководства, характерного, видимо, для управленцев старшего поколения. Кроме этого, результаты опроса показывают и определенную декларативность ответов респондентов о необходимости конструктивных перемен, подчеркнутую руководителями первого уровня в предыдущих ответах на вопросы анкеты, или же демонстрируют осознание ими необходимости предстоящих изменений лишь на уровне постановки проблемы. Однако и такой уровень представлений имеет особое значение для самого руководителя, так как служит основой для формирования установок и убеждений в коллективе, является импульсом к изменениям организационного поведения и организационной культуры библиотеки. Вместе с тем, нужно признать, что здесь мы наблюдаем не столько традиционность во взглядах библиотечного руководителя, поставившего сегодня в ряд значимых качеств библиотечного менеджера "профессионализм" впереди "предприимчивости", сколько с его представлениями о способах развития библиотеки. Другим выводом исследования, проявившемся в результате анализа ответов руководителей-администраторов, является и то предположение, что большинство из них роль "движущей силы" перемен возлагают на нижние уровни руководства - функциональных и линейных менеджеров. Подтверждает обоснованность этой гипотезы анализ ответов на вопрос о значимых качествах библиотечного менеджера, руководителей 2 и 3 уровня. На первое место они поставили умение принимать решения, добиваться цели, высокий профессионализм руководителя; на второе - его организаторские способности, дружелюбие, чуткость и уважение к подчиненным, умение анализировать и оценивать ситуацию, и на третье - ответственность, дисциплинированность и самообладание. Данный иерархический ряд принципиально отличается от предыдущего, он отражает готовность функциональных и линейных руководителей к активной деятельности, осмыслению важности учета рыночных факторов в управлении, пониманию значимости психологического комфорта в библиотечном коллективе для конструктивного развития библиотеки...
Подчеркивая роль лидера в позитивном развитии библиотеки, мы должны признать, что темп и содержание инновационных процессов зависит не только от его компетентности и предприимчивости. Особое значение приобретает и степень сплоченности коллектива, его организационная культура, наличие в коллективе групп, прямо или ко косвенно препятствующих изменениям или поддерживающих их, профессионализм кадров библиотеки, наличие в традициях библиотеки благоприятных и продолжительных связей с региональной общественностью, представителями библиотечных школ, структур власти, бизнес-кругов, средств массовых коммуникаций.
В ходе исследования важно было установить, что, по мнению руководителей, тормозит развитие библиотеки и мешает результативному управлению. Как выяснилось, руководители библиотек видят несколько ограничивающих факторов:
* недальновидность вышестоящих руководителей, зачастую сдерживающих творческую, инициативную деятельность;
* инертность и неквалифицированность кадров, не желание сотрудников поддерживать инициативу;
* отсутствие необходимых ресурсов и неспособность в сложившихся условиях их изыскать;
* отсутствие возможности привлечь в штат библиотеки молодых перспективных сотрудников - выпускников новых библиотечных специализаций или кадры, получивших образование в области информационных систем и вычислительной техники, психологии, рекламы, дизайна и связей с общественностью.
Одним из основных выводов исследования явилось то, что качественное преобразование библиотечной деятельности возможно лишь там, где ведется целенаправленная работа по формированию организационной культуры. Не случайно специалисты в области организационного управления выделяют два среза организации, которые являются основными при проведении стратегических изменений. Первый срез - это структура организации, второй - организационная культура. Если организационная структура определяет границы структурных подразделений и задает формальные связи между ними, то организационная культура направляет действия членов коллектива. Под организационной культурой библиотеки в современной литературе понимается совокупность наиболее важных предположений, принимаемых и господствующих в коллективе и получаемых выражение в заявляемых библиотекой ценностях, задающих ее сотрудникам ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации определяют моральный климат, помогают библиотекарям понять назначение своей библиотеки и тем самым создать нормы деятельности и поведения, правила следования им.
Культура не только отличает одну библиотеку от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и развития в долгосрочной перспективе. Так как носителями организационной культуры являются люди, ее формирование составляет основу управления персоналом библиотек. На ее основе определяются установки поведения и регулируются межличностные отношения в коллективе, строятся взаимоотношения между руководством и подчиненными. Она находит отражение в стратегии и структуре организации, принципах управления, которые, в свою очередь, рассматриваются как инструменты организационной культуры.
Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Организационная культура начинает определять пределы гибкости системы в экстремальных ситуациях, она выражает степень подготовленности коллектива к осуществлению преобразований, и степень его зрелости. Необходима не слепо увековеченная культура, а такая, которая выдвигает все новые требования к менеджерам и коллективу и ими воспринимается

3.2. Физиологические факторы.

В законодательство в последнее время хотят внести такое понятие, как, «предельный возраст», с целью ограничения по возрасту руководителей разны сфер (науки, управления и т.д.) Государственная Дума приняла во втором чтении проект закона № 540253-6 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и Федеральный закон «О науке и государственной научно-технической политике» в части совершенствования механизмов регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей». Изменения касаются приёма на работу, проверки на соответствие должности (аттестации) и увольнения.

С точки зрения возрастной психологии, проводились постоянные исследования на эту тему. Попытаемся, изучая их сделать самостоятельный вывод о том, как влияет возраст на принятие управленческого решения.

Некоторые характеристики развития человека в зависимости от возраста: