Тема 8 МОТИВАЦІЯ І ОПЛАТА ПРАЦІ

1. Поняття мотивації праці.

2. Сутність зарплати. Тарифна система.

3. Форми і системи оплати праці.

1.Мотивація ефективної праці робітників займає одне з ключових місць у системі внутрішньофірмового управління. Вона являє собою непряме, опосередковане управління через інтереси робітників з використанням специфічних форм і методів забезпечення їх матеріальної і моральної зацікавленості щодо праці, у досягненні високих її результатів.

Добре спланована система мотивації дозволяє суттєво підвищувати ефективність роботи персоналу, збільшувати обсяги продажу, покращувати виробничий процес та обслуговування клієнтів без особливо великих матеріальних затрат з боку компанії. Адже, коли працівник виконує свої посадові обов’язки з повною самовіддачею і його цілі саморозвитку включають розвиток підприємства загалом, тоді коефіцієнт корисної дії зростає в декілька разів.

Наряду з матеріальним стимулюванням працівників цкавим способом удосконалення мотивації праці є мотивація вільним часом . Ця форма немонетарної мотивації поки не одержала поширення у практиці українських підприємств, але досвід використання її зарубіжними фірмами свідчить про необхідність впровадження системи компенсації вільним часом на підприємствах.

Традиційно виділяють три групи нематеріальних чинників мотивації:

- ті, що не потребують інвестицій з боку компанії, наприклад, "дошку пошани", привітання з днем народження, вимпели та кубки найкращому співробітнику;

- ті, що потребують інвестицій та розподіляються безадресно – організація харчування за рахунок компанії, забезпечення співробітників проїзними квитками, надання форми на конкретних робочих місцях;

- ті, що потребують інвестицій компанії та розподіляються адресно, наприклад, безвідсоткові позики на покращення умов проживання, придбання товарів тривалого користування, оплата відпусток.

При прийомі працівника на роботу дуже важливо визначити, який вид мотивації для нього пріоритетний. Людина, для якої головне – матеріальна мотивація, буде проявляти меншу ініціативу у нововведеннях, творчих розробках, навчаннях, ніж особа, для якої гроші не є основним фактором, щоб працювати професійно та якісно.

Психологами з Оксфордського університету були зроблені висновки, що на вибір засобів мотивації впливає стать та вік працівників. Матеріальне заохочення впливає на незаміжніх жінок, що відсувають особисті питання на другий план, і на тих одружених чоловіків, які і далі дозволяють собі вести насичене особисте життя. На роботу заміжніх працівниць і неодружених чоловіків має позитивний вплив публічна похвала. Співробітники до 30 років дуже цінують знакові відмінності, наприклад, присвоєння звання «Кращий працівник». Для працівників, перш за все працюючої молоді, на перший план висуваються самореалізація і саморозвиток (нематеріальна мотивація).Такі висновки були зроблені після вивчення протягом 6 років впливу різних видів заохочень на основні категорії працівників.

Керівники підприємств, виходячи із об'єму своїх компетенцій та відносної відсутності централізованого контролю, мають специфічні мотиви їх діяльності. Отже, крім підвищення зарплати, мотивами є кар'єрний ріст, розширення участі в управлінні та прийнятті рішень, одержання організаційної свободи, розширення елементів творчості в процесі роботи.

Результативність праці конкретного працівника зумовлюється передовсім індивідуальними можливостями та особистою зацікавленістю, а також його усвідомленням власної ролі в колективних зусиллях. Обсяг затрат праці залежить від самооцінки працівника достатності рівня винагороди й упевненості в тому, що її буде отримано.

Найпоширенішим чинником, який на сьогодні використовують власники українських підприємств, в мотивації є гроші, премії, підвищення тощо. Вважається, що дані елементи є найголовнішим і повинні задовольняти потреби працівника у мотивації.

2. Оплата праці (заробітна плата) – грошовий вираз вартості і ціни робочої сили, який виступає у формі будь-якого заробітку, виплаченого власником підприємства працівникові за виконану роботу. Заробітна плата працівника незалежно від виду підприємства визначається його особистим трудовим вкладом, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується.

Як соціально-економічна категорія заробітна плата служить основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, ріст продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, засобом перерозподілу кадрів по галузях народного господарства.

Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці, які знаходяться, приблизно, у співвідношенні: 70% - основна заробітна плата, 30% - додаткова.

Основна заробітна плата працівника визначається тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками, а також доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. Її розмір залежить від результатів роботи самого працівника.

Величина додаткової заробітної плати визначається кінцевими результатами діяльності підприємства і виступає у формі премій, винагород, заохочувальних виплат, а також доплат у розмірах, що перевищують встановлені чинним законодавством.

Оплата праці відіграє двояку функцію :

· з одного боку, вона є головним джерелом прибутків працівників ;

· з іншого боку - основою матеріального стимулювання росту і підвищення ефективності виробництва.

Складний механізм організації заробітної плати функціонує на основі використання ряду принципів :

· розподіл згідно з результатами праці, її кількістю і якістю ;

· матеріальна зацікавленість в високих кінцевих результатах праці;

· збіг індивідуальних інтересів з колективними ;

· систематичне збільшення заробітної плати робітникам та службовцям ;

· випередження темпів росту продуктивності праці у порівнянні з ростом її оплати;

· простота та наочність cистем оплати праці.

Основою організації заробітної плати на підприємствах є тарифна система . яка містить такі елементи:

1) тарифну сітку;

2) тарифні ставки;

3) тарифно-кваліфікаційні довідники;

4) схеми посадових окладів.

Тарифна сітка є сукупністю кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Розміртарифної ставки першого розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану працівником норму праці.

Тарифні ставки інших розрядів С_{р і} - визначаються множенням тарифної ставки першого розряду (С_р1) на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду (К_i):

С_{р і} = С_р1 х К_i, грн.

Тарифно-кваліфікаційні довідники містять систему цензів, яким повинні відповідати вмінні та навички робітників певної професії і кваліфікації.

Система посадових окладів передбачає віднесення працівників до певної групи оплати праці на підставі відповідних характеристик.

Конкретний рівень кваліфікації робітників у певній галузі промисловості визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних характеристик робіт і професій, згрупованими за виробництвами і видами робіт у вигляді Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД). Галузеві тарифно-кваліфікаційні характеристики переважно передбачають шість (вісім) кваліфікаційних груп-розрядів робіт і робітників. Відповідно до рівня кваліфікації робітникам присвоюється певний тарифний розряд.

З 1995 та з 2010 року введений в дію затверджений наказом Держстандарту України Класифікатор професій, який відповідає Міжнародній стандартній класифікації професій 1988 року (ISCO-88).

Класифікація професій у Класифікаторі подається за такими групами:

1. Законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери.

2. Професіонали.

До групи належать професії, що вимагають від працівника освітньо-кваліфікаційного рівня спеціаліста, магістра, вченого ступеня (кандидата наук, доктора наук), вченого звання (старшого наукового співробітника, доцента, професора).

3. Фахівці.

В цьому розділі об'єднані професії, що вимагають знань в одній або більше галузях наук і яким відповідає кваліфікація:

— молодшого спеціаліста; — бакалавра; — спеціаліста.

4. Технічні службовці.

Це професії, до яких може бути застосований рівень кваліфікації "молодший спеціаліст", а також професії, які вимагають повної загальної середньої та професійної освіти (виконання секретарських обов'язків)

5. Робітники сфери торгівлі та побутових послуг.

Професії цієї групи потребують повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві.

6. Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарства, риборозведення та рибальства.

Професії цієї групи потребують повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві.

7. Кваліфіковані робітники з інструментом.

Для професій цієї групи необхідна повна загальна середня та професійна освіта чи повна загальна середня освіта та професійна підготовка на виробництві, а для деяких професій, пов'язаних з виконанням робіт високої кваліфікації, потрібна кваліфікація молодшого спеціаліста.

8. Оператори та складальники устаткування і машин.

У цій групі об'єднані професії, що передбачають знання, необхідні для експлуатації та нагляду за роботою машин і устаткування та їх складання. Зважаючи на складність робіт необхідний рівень від повної середньої освіти та мінімальної професійної підготовки на виробництві чи інструктажу до - кваліфікації молодшого спеціаліста

9. Найпростіші професії.

Для виконання цих завдань достатньо неповної середньої освіти та мінімальної професійної підготовки на виробництві чи інструктажу.

В Україні з 1993 року щорічно затверджують Єдину тарифну сітку оплати праці робітників, службовців, спеціалістів, керівників за загальними (наскрізними) професіями та посадами, що забезпечує єдині умови оплати праці цих категорій працівників незалежно від галузі виробництва. Тарифна сітка в 2013 році містить 25 тарифних розрядів з діапазоном тарифних коефіцієнтів від 1 до 4,185.

Самостійними елементами заробітної плати є надбавки і доплати.

Надбавки пов’язані з якістю роботи конкретного працівника, мають чітко виражений стимуляційний характер, і перелік їх, що склався на практиці, достатньо обмежений. Найсуттєвішими серед них є надбавки:

· за високу професійну майстерність робітників;

· за високі досягнення в праці службовців;

· за вислугу років;

· за виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи;

· за знання й використання в роботі іноземних мов.

Доплатиможна класифікувати за різними ознаками, а саме:

· за роботу в понаднормовий час;

· за роботу у вихідні і святкові дні;

· особам, які не досягли вісімнадцяти років, за скороченої тривалості їхньої

· щоденної роботи;

· за час простою не з вини працівника;

· у разі невиконання норм виробітку та виготовлення бракованої продукції не з вини працівника.

3.Підприємства самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, а державні тарифні ставки можуть служити орієнтиром в процесі організації оплати праці.

На підприємствах найчастіше використовують дві форми оплати праці: погодинну і відрядну.

Погодинна форма передбачає оплату праці залежно від відпрацьованого часу і рівня кваліфікації. Ця форма має такі системи:

1. Пряма погодинна. Заробіток при цій системі (ЗП пог) обчислюється:

3П пог = С г Ф міс, грн.∑

де С г - годинна тарифна ставка по розряду робітника, грн;

Ф міс- фактично відпрацьований за місяць час, год.

2. Погодинно-преміальна система, при якій заробіток (ЗП пог-прем) обчислюється:

ЗП пог-прем = ЗП пог + Д , грн.

де Д - сума преміальних доплат за досягнення певних якісних аби кількісних показників, грн.

3. Система посадових окладів є різновидом погодинно-преміальної системи. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.

Відрядна форма передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за певний проміжок часу.

Відрядна форма має такі системи:

1. Пряма відрядна. Заробіток (ЗП відр) при цьому обчислюється з.і формулою:

ЗП відр =

де Рі - відрядна розцінка за виготовлення одного виробу і-го виду, грн/шт;

Nф - фактична кількість виробів і-го виду, виготовлених робітником за певний час (найчастіше місяць), шт;

N - кількість видів виробів.

Рі = С г х Тшт , грн.

де Тшт - час на виготовлення одного виробу і-го виду, год.

2. Відрядно-преміальна. Сума заробітку (ЗП в.прем) при цій системі визначається із залежності

ЗП в.прем = ЗП відр + Дв , грн.

де Д в - сума преміальних доплат, яка обчислюється за формулою:

Дв = ЗП відр * ( 1 + ( П вик + П допл *П пер + П як ) / 100 )

деПвик -процент доплат за виконання плану;

П допл- процент доплат за кожен процент перевиконання плану;

П пер- процент перевиконання плану, який можна знайти :

Ппп = х 100

де Nф, Nпп, - відповідно фактичний і запланований обсяг випуску продукції за місяць, шт/міс.

П як – процент премії за підвищення якості виконання робіт, випуску продукції.

3. Відрядно-прогресивна. Заробітна плата (ЗП в.прог.) обчислюється за формулою :

3п в.прог.= Nвб Pзв + (Nф-Nвб) Pпідв , грн.

де Nвб - вихідна база для нарахування доплат (встановлюється на рівні 110 - 115% Nпп ), шт/міс;

Pзв - звичайна розцінка за один виріб, грн/шт;

Pпідв - підвищений розцінок за один виріб, грн/шт.

Pпідв = Pзв ( 1 + % росту розцінки /100)

Процент росту розцінки визначається зі шкали в залежності від проценту перевиконання вихідної бази. Така шкала розробляється і затверджується підприємствами самостійно.

4. Непряма відрядна. Використовується при оплаті праці допоміжних робітників.

Заробіток допоміжного робітника (ЗП нв.доп.) обчислюється за формулою:

Знв.доп = Тф Сг Квн. , грн.

де Тф - фактично відпрацьований допоміжним робітником час. год/міс;

Сг - годинна тарифна ставка допомііжного робітника, грн/год;

Квн - середній коефіцієнт виконання норм на дільниці, яку обслуговує допоміжний робітник.

5. Колективна система оплати праці (бригадна).

При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток всієї бригади (3П бр) як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:

1) Метод годино-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах. Розподіл бригадного заробітку згаданим методом проводиться в такій послідовності:

а) визначають загальну кількість годино-коефіцієнтів (Г- К бр), відпрацьованих бригадою, за формулою: Г – К бр. = Тфі Кі

де Тфі, - фактична кількість годин, відпрацьована і-тим робітником, год/міс;

Кі – тарифний коефіцієнт по розряду і-го робітника;

т - кількість членів бригади, чол.

б) знаходять суму бригадного заробітку, що припадає на один годино- коефіцієнт ( 3_1г-к):

3_1г-к = , грн.

в) заробіток і-го робітника (члена бригади) (3п і) обчислюють:

Зп і=Т_фі К_і З_{1 г-к} ,грн.

2) Метод коефіцієнту виконання норм. Використовується за умови, що члени бригади працюють в різних умовах.

Послідовність розподілу бригадного заробітку така:

а) визначають заробіток бригади у випадку стопроцентного виконання норм виробітку ( 3_бр100%) за формулою:

З _бр100%.=Тфі Сгі, грн. де Сгі - годинна тарифна ставка і-го робітника, грн/год;

б) знаходять коефіцієнт виконання норм ( Квн ):

Квн =

в) заробітну плату і-го робітника обчислюють:

3і = Тфі Сгі Квн

6. Акордна система.Передбачає встановлення розцінку не за одиницю виконаної роботи, а відразу на весь обсяг робіт із встановленням строку його виконання. Передбачають премію за скорочення терміну виконання роботи.

Контрактна система оплати праці грунтується на заключенні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права і обов'язки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи викликане тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для хорошого психологічного клімату в колективі і процвітання підприємства.

Загальний фонд оплати праці підприємства складається із фондів тарифної заробітної плати погодинників і відрядників і цілого ряду доплат, тому планування фонду оплати праці починають з розрахунку саме фондів тарифної оплати праці.
Просумувавши фонди тарифної заробітної плати погодинників і відрядників і доплати по преміальних системах, одержують фонд основної заробітної плати. Додавши до цього фонду інші види доплат, одержують годинний, денний, місячний і річний фонди оплати праці.