Проблема количественного выражения КПП состоит в том, что существует затруднения в сопоставимости (правомерности) умножения сомножителей, полученных на основе различных шкал.

Потенциал = И (интеллект) х Д (динамику личности) (по Р. Хаггарду),

где: интеллект - способность постигать, ставить и решать проблемы нетривиальным образом;

динамика - жизненная хватка, энергичность, настойчивость, проявляемая в стремлении выжить.

КПП = потенциал численности х потенциал квалификации х потенциал организационного поведения.

Еще одна проблема количественного выражения потенциала состоит в ответе на вопрос: можем ли мы корректным образом количественно представить (выразить числом) каждый член многочлена в форме нормы, а затем таким же образом (методом) представить и фактическое состояние.

Кадровый потенциал предприятия = потенциал численности х потенциал квалификации х потенциал организационного поведения. Например, КПП = 1 х 1 х 0,8 = 0,8

Культурно-производственный личностный потенциал = квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) + (х) психофизиологический потенциал (работоспособность) +(х) творческий потенциал (интеллектуальные и познавательные способности) + (х)

коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию) + (х) нравственный потенциал (ценностно-мотивационный).

Трудовой потенциал: здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование, профессионализм.

Профессионализм - ведущий элемент потенциала работника, означающий сочетание общего образования с умениями и навыками, приобретаемыми в процессе работы в конкретной организации.

Квалификация - степень пригодности к какому-либо виду труда. Уровень использования потенциала является критерием оценки этики руководства и внутренней этики предприятия.

2. Измерение потенциала личности и кадрового потенциала предприятия.Понятие измерения: выражение свойств явления с помощью номеров и/или чисел. Свойства имеют признаки, которые и измеряются. Для того чтобы измерить признак нужно сформулировать его содержательно и применить инструмент (шкалу) измерения. Существует 4 основные шкалы измерения, на основе которых строятся корпоративные инструменты измерения.

Методы оценки личности:

самооценки: насколько хорошо знает себя человек и насколько искренне он отвечает на вопросы;

поведенческие наблюдения - систематическое наблюдение реакций человека в различных социальных ситуациях (реакции + их частота); позволяет выявить баланс поведения человека и возможные его изменения после психологического воздействия;

личностные опросники - позволяют получить профиль личности испытуемого и сравнить с результатами контрольной группы (эталоном). Среди них выделяются:

Профиль личности по Р. Кеттелу, где используется 16 пар полярных качеств.

Личностный опросник Г. Айзенаха, позволяющий определять положение человека на осях «интроверсия /экстроверсия» и «стабильность/нестабильность».

Многомерный личностный опросник (ММРI) Миннесотского университета,позволяющий оценить человека по 10 измерениями в соответствии с патологическими категориями, описанными в психиатрии.

Первые четыре шкалы позволяют проверить искренность и обоснованность ответов испытуемого ( ? – вопросы, оставшиеся без ответа; Л - склонность ко лжи; Ф - маловразумительные ответы; К - уклончивые ответы). Клинические шкалы соответствуют различным категориям психических нарушений ( Ип- ипохондрия; Д-депрессия; Ис- истерия; ПП- склонность к психопатии; Мж – коэффициент «мужественность-женственность; Па- паранойя; Пс- психостения (тревожножность); Ш-шизофрения; Ма- мания; ИЭ- «интроверсия- экстраверсия». Нормальным считается профиль, показатели которого не выше 70 и не ниже 30.

Измерение интеллекта:

· хронология- 1905 г, Париж, психолог А.Бине и врач Т.Симон опубликовали тесты определения умственных способностей; введение понятия «метальный возраст», имеющее революционное значение, поскольку учителя могли больше не требовать от своих учеников результатов, согласующихся исключительно с их хронологическим возрастом, а могли работать с ними с учетом их индивидуальным интеллектуальным уровнем.

· 1921 и 1938 г - Л. Термен и М. Мерилл (США) соответственно усовершенствовали шкалу А.Бине и Т.Симона;

· немецкий психолог В. Штерн предлагает понятие коэффициента интеллекта (КИ), который есть отношение ментального к хронологическому возрасту:

ментальный возраст

КИ = ------------------------------------- х 100

хронологический возраст

В 1983 году Ховард Гарднер постулировал 7 типов интеллекта: языковой, музыкальный, логический, математический, пространственный, кинестетический, внутриличностный (понимание себя) и межличностный (понимание других). Несколько позже он же добавил еще два: естественно-научный и экзистенциальный.

Кадровый потенциал предприятия количественно выражается как многочлен, каждый член которого равен коэффициенту, исчисляемому как отношение факта к норме.

Количественная оценка потенциала личности на основе ранжирования по замкнутой шкале.

При оценке по замкнутой шкале появляется возможность получения следующих оценочных параметров: Количественной высокоагрегированной оценки альтернатив; Выявления лучшей альтернативы; Выявления различия (дифференции) в оценках; Выявления различия между измеренными фактическим потенциалом и идеальным.

Если разница количественной оценке альтернатив слишком незначительная, чтобы сделать выбор, то следует ввести дополнительные критерии и повторить процедуру

Если количественная оценка лучшей из альтернатив слишком далека от идеальной, то процедуру выбора следует повторить, начиная с отбора альтернатив.

Кадровый потенциал предприятия =численность работников х суммарный коэффициент личностного потенциала этих работников х мотивационный потенциал (МП);

разно- закон- значи-

образие + ченность + мость

МП = ------------------------------------------ х самостоя- х обратная

3 тельность связь

3. Кадровый цикл = жизненному циклу использования кадров = формирование кадрового потенциала + развитие кадрового потенциала.

преобразование

вход выход

формирование + развитие

трудовые кадровый

ресурсы потенциал

Этапы: трудовые ресурсы резервы поиск выбор

освобождение обновление обучение назначение

= механизмы поиска, выбора, конкурса, выдвижения, оценки и назначения кандидатов.

4.Маркетинг персонала.

Задача маркетинга персонала состоит в том, чтобы найти мотивы для привлечения высококвалифицированного персонала из внешних источников цивилизованными средствами.

Маркетинг персонала включает:

· исследование рынка рабочей силы;

· исследование качеств кандидатов, их требований и их возможностей;

· рекламу должностей (воздействие на восприятие работником преимуществ рабочего места в организации);

· сегментацию рынка рабочей силы и путей ее привлечения;

· формирование резерва персонала внутри организации.

Поиск необходимых работников осуществляется путем использования:

· объявления в газетах и др. СМИ;

· привлечением консультантов по кадровому менеджменту;

· обращением в государственные службы занятости;

· использование неформальных коммуникаций (деловые партнеры, знакомые и т.д.)

· договора о сотрудничестве с учебными заведениями;

· конкурсы на замещение вакантных должностей;

· системы тестирования, собеседования и др. реакции на заявление о приеме на работу;

·

5. Лизинг персонала

Возник в связи с трудностями найма работников на временные рабочие места, быстро нанять работника на временное рабочее место и быстро избавиться от него, что встречает сопротивление работников и порождает юридические проблемы.

В отношения лизинга вступают 4 субъекта:

· государство - законодательно регулирует лизинг персонала;

· прокатная фирма «Лизингодатель», которая организует работу по временному найму;

· предприятие «Лизингополучатель», которое вступает в отношения только с прокатной фирмой «Лизингодатель»;

· собственно работник, который вступает в отношения с прокатной фирмой «Лизингодатель» и которого защищает закон.