Вопрос 2.2.3. Общие принципы подбора работников

Каждый человек характеризуется некоторыми неоднозначно определяемыми, но профессионально важными качествами, например, такими как жизненная сила (физическое состояние, выносливость, подвижность, оптимизм); активность, динамичность (работоспособность, ритм трудовой деятельности, инициатива); агрессивность или внушаемость (тенденция к самоутверждению или наклонность искать помощи и защиты); степень развития сенсорной сферы (органов чувств); эмоциональность; чувствительность, общительность, аллоцентризм (склонность ставить себя на место других, чтобы лучше их понять) или эгоцентризм (склонность рассматривать других только в сравнении со своим «Я»); спонтанность или замедленность реакций; уровень психической энергии (способность к сопротивлению, самоконтролю, координации различных тенденций); большое или малое поле сознания (способность одновременно воспринимать много объектов или же сосредоточиться на одном, изолируясь от остальных); практический ум, логический ум, творческий ум и т.п.

«Квалификацию» работников можно рассматривать с позиций чисто квалификационных требований, связанных с необходимыми затратами физических усилий или умственного труда, с профессиональными знаниями, общей образованностью и сообразительностью, со специальными навыками, с предшествующим опытом работы, с личной дисциплинированностью и ответственностью.

Вышеперечисленные характеристики можно детализировать. Например, для работников-исполнителей, особенно выполняющих «тонкую» работу, критериями качества их рабочей силы можно выбрать такие характеристики, как трудолюбие, уравновешенность, способность учитывать обстоятельства, точность и чистота работы, самоконтроль и исправление собственных ошибок, производительность и темп работы, нечувствительность к монотонному труду, инициативность, техническая сноровка, соблюдение сроков, обходительность, умение ладить с коллективом и начальством.

Несколько другие критерии требуются при подборе руководителей: трудолюбие, уравновешенность, способность учитывать обстоятельства, умение действовать в нестандартных ситуациях, ответственность, точность и исполнительность в выполнении задания, самоконтроль и исправление своих ошибок, инициативность, способность к абстрактному мышлению, наличие чувства нового, рациональное использование средств, способность применения профессиональных знаний, сознательное отношение к затратам, расходованию материалов и инструмента, способность к организации, координированию, оценке ситуации, умение использовать опыт работы и своевременно провести перестройку, стремление к пополнению знаний, умение вести контроль за работой и консультирование сотрудников, обходительность, умение ладить с коллективом, подчиненными и начальством.

Любой работодатель и любой руководитель заинтересованы в хороших работниках. Однако хорошими работниками не рождаются, а становятся в процессе трудовой деятельности.

Теоретически у работодателя есть несколько путей реализации эффективной кадровой политики. Во-первых, отбор наиболее перспективных кандидатур на рынке труда. Во-вторых, развитие работников. В-третьих, удержание хороших работников мерами морального и материального стимулирования. В-четвертых, избавление от нерадивых работников всеми законными средствами. Практика показывает, что наиболее эффективно сочетание всех вышеназванных вариантов.

Общепризнано, что уровень профессиональной подготовки каждого работника, включая подготовку по охране труда, должен соответствовать его профессии, должности и/или характеру выполняемой (даже временно) работы.

Приведем несколько примеров. Работники, характер работы которых связан с необходимостью больших затрат физической энергии и силы, должны иметь соответствующую конституцию и силу, чтобы выполнять эту работу не «на пределе сил и возможностей», что грозит травмами. Работники, связанные с потенциально травмоопасным оборудованием должны иметь психологическую склонность к выполнению действующих норм, правил и других требований охраны труда, технологического регламента, что снижает риск их травматизма.

Любому ясно, что работники, имеющие психологическую склонность к алкоголизму, наркомании или токсикомании, не нужны на производстве. Риск использования таких «горе-работников» возрастает при эксплуатации опасных производственных объектов. Или другой пример: чем бороться с курением на рабочих местах, лучше не принимать курящих на работу, и не только связанную с эксплуатацией взрывопожароопасных производственных объектов.

За рубежом отбор, конкурсный подбор и расстановка кадров по рекомендациям специалистов практикуются давно, поскольку у руководителей не существует сомнений в том, что успех их организаций и/или учреждений находится в прямой связи с решением кадровых вопросов.