Система показників аналізу чисельності працюючих

Для характеристики забезпеченості трудовими ресурсами та їх використання застосовують таку систему показників:

· чисельність персоналу та його склад за групами, категоріями, професіями і кваліфікацією;

· рух робочої сили, плинність кадрів;

· використання робочого часу, величину цілоденних та внутрішньозмінних втрат часу та причини їх виникнення;

· середній виробіток на одного працівника та одного робітника за певний період;

· середній процент виконання норм виробітку робітниками-відрядниками;

· трудомісткість виробництва та окремих видів продукції.

Вказані показники аналізують в їх взаємозв'язку і визначають їх вплив на обсяг виробництва. Розглянемо більш детально деякі з наведених показників.

Аналіз забезпеченості підприємств робочою силою починають з визначення абсолютного і відносного надлишку чи нехватки працівників у звітному періоді. Вони визначаються шляхом простого зіставлення фактичного і планового числа працівників за категоріями персоналу. При цьому встановлюються причини надлишку чи нехватки в кадрах.

Загальна зміна чисельності працівників на підприємстві визначається в абсолютному та відносному вираженні:

1. Абсолютна зміна: А = – _.,

де і – фактична і запланована середньооблікова кількість робітників (працівників).

2. Відносна зміна з урахуванням процента виконання плану випуску продукції: ,

де: Q_пл. та Q₁ – запланований і фактичний випуск продукції.

3. Динаміка чисельності:

.

На рівні підприємств та організацій персонал підприємства розділяють за такими категоріями:

Ø керівники;

Ø спеціалісти;

Ø службовці;

Ø робітники.

У окремих галузях ті чи інші категорії персоналу розробляються більш детально. Особливо це стосується категорії робітників. У залежності від тривалості роботи робітники підрозділяються на постійних, тимчасових і сезонних робітників; у залежності від характеру роботи, що виконується, - на основних робітників, що зайняті у технологічному процесі виробництва основної продукції підприємства, і на допоміжних робітників, які зайняті всіма видами обслуговування трудових процесів, що виконуються основними робітниками

Так, надпланова чисельність основних працівників може бути наслідком підвищення трудомісткості продукції, що випускається, чи нераціонального використання працівників. У зв’язку з тим, що між чисельністю основних робітників і обсягом виробництва продукції існує тісний зв’язок, виникає необхідність виявлення їхнього відносного надлишку чи не хватки за допомогою формули розрахунку відносної зміни з урахуванням процента виконання плану випуску продукції.

Аналіз раціональності кадрів – це ретельне вивчення організації виробництва, ступеня завантаження працівників корисною роботою, відповідності чисельності діючим нормативам обслуговування. Його метою є проектування більш раціональної організації праці.

Наступним етапом аналізу є вивчення структури кадрів, що здійснюється шляхом зіставлення фактичної і планової питомої ваги чисельності за кожною категорією працівників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу. Зміна питомої ваги певної категорії працівників свідчить про те на скільки відсоткового пункту змінилась питома вага цієї групи працівників відносно всієї чисельності зайнятих на виробництві фактично у порівнянні з запланованим рівнем чи у звітному періоду порівняно з базовим. Визначаються причини зміни структури кадрів, вивчаються тенденції цього процесу, а також нормативні документи, на підставі чого розробляються відповідні заходи щодо раціоналізації структури кадрів.

Аналіз структури допоміжних робітників здійснюється за основними цехами, видами робіт і сферами зайнятості. Для цієї мети допоміжні робітники об’єднуються в окремі групи:

1) з підтримки устаткування, приладів, установок і транспортних засобів у працездатному стані;

2) з ремонту і виготовлення технологічного оснащення й інструментів;

3) з підтримки будинків і споруджень, виробничих приміщень;

4) зайняті на транспортно-складських роботах;

5) зайняті в енерго- і теплопостачанні;

6) зайняті контролем за якістю продукції;

7) інші.

За кожною групою здійснюється порівняння їх питомої ваги фактично з планом в основних і допоміжних цехах. За результатами аналізу робляться відповідні висновки.

Аналіз професійного складу кадрів проводиться методом зіставлення фактичної і планової кількості робітників за кожною професією. Виявляється їхній надлишок чи нехватка. Надлишок робітників тієї чи іншої професії призводить до їхнього простою і недовантаження, зниження продуктивності праці, використання не за призначенням, а нехватка – до зриву термінів виконання завдань, понаднормових робіт тощо.

Кваліфікаційний склад робітників аналізують зіставленням рівня кваліфікації робітників за кожною професією з кваліфікаційним рівнем (складністю) робіт, що виконуються ними. При цьому порівнюється середній розряд групи робітників із середнім розрядом робіт, що виконуються ними, а також ступінь їхнього завантаження на роботах тієї чи іншої групи складності в професійному розрізі.

При аналізі чисельності працівників на підприємстві дуже важливим є аналіз руху і плинності кадрів. На плинність робочої сили впливає ряд факторів, тому необхідно проводити аналіз причин звільнення з роботи. Число щорічно вибулих робітників, фахівців та інших категорій працівників можна встановити за звітними даними.

Рух робочих кадрів визначається за допомогою абсолютних і відносних показників:

І. Абсолютні показники:

- Оборот з прийому ( ) включає зовнішній оборот з прийому (сума прийнятих) та внутрішній оборот (перехід з однієї категорії працівників в іншу).

- Оборот зі звільнення ( ) включає зовнішній оборот зі звільнення та внутрішній : перехід з однієї категорії в інші.

- Плинність кадрів (П), тобто чисельність звільнених за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни, а також у результаті невідповідності кваліфікації.

П. Відносні показники:

· Коефіцієнт обороту з прийому: .

Показує, скільки відсотків складають прийняті на роботу у даному періоді відносно середньооблікової кількості зайнятих на виробництві.

· Коефіцієнт обороту зі звільнення: .

Показує, скільки відсотків складають звільнені з роботи у даному періоді відносно середньооблікової кількості зайнятих на виробництві.

· Коефіцієнт плинності: .

Показує скільки відсотків складають звільнені за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни у даному періоді відносно середньооблікової кількості зайнятих на виробництві.

· Загального обороту: .

Показує скільки відсотків складають прийняті й звільнені робітники за даний період відносно середньооблікової кількості зайнятих на виробництві.

Зіставленням відповідних коефіцієнтів звітного і базисного періодів вивчають оборот робочої сили, причини звільнення робітників з підприємства, які можна згрупувати таким чином:

– природне зменшення (вихід на пенсію за старістю, інвалідність, смерть), призов у ряди армії, відбуття на навчання і тощо;

– звільнення внаслідок скорочення обсягу робіт, часткової ліквідації підприємства, закінчення терміну договору і тощо;

– вибуття за особистим бажанням, з родинних обставин, за прогули і з інших причин, непередбачених законом. Кількість робітників, звільнених з цих причин, характеризує плинність кадрів.

Ці причини підлягають глибокому аналізу. Найбільш типовими є: незадовільні умови праці, низький рівень зарплати, відсутність житла, дитячих установ.

Методика аналізу руху працівників за даними звіту підприємства наведена в табл. 12.2.3.1.

Дані таблиці 12.2.3.1 дозволяють зробити висновок, що у звітному році показник руху робітників на підприємстві зменшився. Про це свідчить зниження коефіцієнтів обороту по прийому, звільненню і плинності. Проте рівень цих показників залишається досить високим, що викликає необхідність вивчення причин звільнення робітників і розробки заходів, які сприяють скороченню плинності кадрів.

Таблиця 12.2.3.1.