Мотивирование персонала

«…, а если будете хорошо себя

вести, в бассейн воды нальют!»

В одной торговой организации жил-был «Продавец, который классно продавал».

По фамилии, скажем, Филюгин. Объем продаж у него в 3 раза больше остальных.

Конечно же, запрос заказчика на тренинг был: «Сделайте нам Филюгиных».

И мы занялись разведыванием филюгинских тайн - для клонирования Филюгина в тренинговом режиме.

Секрет Филюгина оказался прост. Он отлично общался с людьми и был сильно внутренне замотивирован. Хотел стать «лучшим продавцом на побережье».

В тренинге можно научить участников правильно общаться, можно научить не бояться клиента, но мотивации не научишь. Чтобы появилась та внутренняя сила, которая заставляла бы людей качественно выполнять свою работу, зачастую надо менять что-то внутри компании, создавать правильный мотивационный климат.

Для этого в тренинге анализируются мотивационные теории и модели.

Менеджеру интересно получить на тренинге ответ на вопрос, какие из методик воздействия на персонал помогут достичь того типа поведения, который соответствовал бы организационным целям. Поэтому рассматриваются также способы и приемы мотивации сотрудников в организации. Обсуждается, какие психологические феномены нужно учитывать работодателю при материальном стимулировании работников.

Деньги – мощный мотивирующий фактор. Однако известно, что деньги мотивируют персонал в определенных пределах, есть критическая масса, после которой они мотивировать перестают. К тому же не всегда они есть.

Вспоминается тренинг для начальников отделов крупного комбината.

Их задача была мотивировать людей в ситуации, когда «финансы поют романсы», т.к. денег на эту статью не выделяли.

«Как управлять людьми без денег и битья» - был их отчаянный запрос.

Нематериальное мотивирование должно обязательно опираться на конкретные потребности сотрудников, учитывать индивидуальные различия людей. Все сотрудники одинаковы в том, что если дать им стимул – они начинают двигаться. А стимулы бывают разные. То, что хорошо для одного, совсем не годится для другого. Одних сотрудников хорошо мотивировать самостоятельностью в проектах и неинтенсивным контролем, других - возможностью стать наставником для других. Необходимо понимать, кому что подойдет и корректировать модель на уровне личного взаимодействия.

Одним из критериев выбора форм нематериального стимулирования может быть учет того, как сотрудник реализует свою потребность достижения. Это может быть стремление к достижению успеха и стремление к избеганию неудач.

Сотрудников, стремящихся к достижению успеха,необходимо

мотивировать профессиональным развитием, карьерным ростом, усложняющимися заданиями. Давать им обратную связь о результатах работы. Поручать задания, результат которых очевиден и оценим.

Если же человек стремится к избеганию неудач, томотивировать его надо стабильностью, надежностью, безопасностью (пенсией, социальными льготами, стабильностью компании, постоянством условий). В случае сопротивления исполнению - применять наказание.

Иногда руководители не могут определить, мотивирован их персонал или нет. Здесь необходимо обучение экспресс-диагностике мотивированности и пониманию того, на что надо опираться, мотивируя.

Спрогнозировать готовность работников трудиться эффективно важно еще на этапе отбора кадров. Взаимодействуя с организациями, приходится сталкиваться с ошибками отбора, которые откликаются в недалеком будущем халатным, разгильдяйским отношением к организации и к труду вообще.

Главный же секрет мотивирования персонала:

Чтобы мотивировать других, руководитель должен быть замотивирован на работу сам!

Если руководство «все достало- надоело», то это отношение к работе быстро начинает транслироваться сотрудникам на уровне невербалики и корпоративной культуры. Послание, которое получают подчиненные в этом случае, звучит примерно так: «Руководству на самом деле не надо, чтобы мы хорошо работали». И они даже не пытаются.

Менеджеру в такой ситуации необходима работа (возможно с коучем) на понимание себя. Прежде всего нужно прояснить собственные цели и ценности, честно ответить себе на вопрос: «Зачем мне все это надо?».

Еще одна важная вещь!

Мотивируя сотрудников, менеджер должен помнить, что цели организации и личные цели сотрудников - совсем не одно и то же. Задача мотивирования - найти их пересечения и сделать так, чтобы цели сотрудников были хоть сколько-нибудь близки к организационными целям.

Упражнения:

Упражнение 1. «Не сойти со стула».