В. Человеческий капитал: компоненты, оценка, способы формирования

ЧК представляет собой сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определённый запас здоровья, знаний, умения, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере пр-ва, содействуют повышению Пт, эффективности пр-ва и тем самым влияют на рост доходов конкретного человека.

В отличие от трудового потенциала человеческий капитал включает те качества, которые потенциально могут принести доход как пр-тию, так и работнику. Наращивание ЧК имеет сходство с процессом аккумулирования физич. И финанс. Капитала. При этом происходит отвлечение средств из текущего потребления для получения денежных доходов в будущем. Основным источником данного вида активов пр-тия явл. То, что ЧК не может быть куплен или продан, он лишь сдаётся в аренду. ЧК требует постоянного обновления, чувствителен к способу обращения с ним. На ЧК влияет оргкультура и др.факторы оргсреды. ЧК изменяет свои внутр.хар-ки в процессе движения. Но как физич. И финн.капитал, ЧК воплощает в себе потенциал генерировать стоимость.

Для оценки ЧК исп-ся суммарные и аналитические методы:

Суммарный метод включает 2:

1.Метод на затратном подходе, при этом стоимостьЧК определяется через затраты на обучение, подбор, ЗП, и выплаты иного хар-ра.При этом указанные пок-ли дополняются качественными характеристиками структуры и состояния ЧК, такими как Ктекучести, доля отсутствующих по болезни.

2.Основан на определении эффективности работы персонала и выражается через прибыль, приходящуюся на 1работника, через прирост выручки в расчёте на 1 раб-ка. Аналит. Метод явл.более точным, т.к. основан на измерении составляющих ЧК, с последующим обобщением. В аналит. Методе оценивают эффективность труда, которая корректируется на лояльность персонала.

ЧК=Эт*L

Эт-эффективность труда сотрудников

L-лояльность сотрудников.

Эт=Wзд*(Зф/Зот)+Wо*(Оф/Оот)+Wзн*(Знф/Знот)+Wдк(Дф/Дот)

Wзд,о,зн,ДК-веса соответственно состояния здоровья, образования,знания, деловых качеств в единице. Определяются на основе корреляции.

Ф-фактический уровень критериев, измеряемый в баллах.

От-оптимальное значение критериев, которые определяются для конкр.раб.места.

L=1-Кт

Для формирования ЧК большое значение имеет отбор персонала с помощью спецметодик можно прогнозировать составляющие ЧК, а именно Эт и лояльность.

После прогнозирования происходит позиционирование раб-ка в матрице оценки стоимости ЧК

Крысы----Клад

Балласт—прилипалы

По горизонтали лояльность(низкая и высокая), по вертикали Эт(низкая, высокая).

4В. Квалификационные характеристики рабочих мест: содержание и методы составления.

Квалифик-е хар-ки раб-х мест предст. собой документ, содержащий в развёрнутом виде требования к работнику. Основн. критерием явл. сложность выполняемых ф-ий. Это опред-ся по уровню образования и стажу работы. Исп-т 2 метода сост-я.квалиф.характеристик: 1)Суммарный – оценивается раб. место вцелом без расширения на составл. элементы; 2)Аналитический – выполняется анализ раб. места по опред. видам требований к нему. В кач-ве колич-х подходов м. исп-ся ранговая шкала и бальная. В ранговой шкале все раб. места распред-ся в опред. порядке, с присвоением наиболее сложному рангу «1», менее сложному – «2» и т.д. В бальной шкале м. исп-ся метод сравнительный и независимый. В сравнит-ом. методе наиболее сложному раб. месту выставл-ся. max балл, а остальным – в порядке убывания. При независимом методе сравнение идёт с эталон-ми хар-ми.

Область исп-ия квалиф.хар-ик:-для составления внутренней тарифной системы на пр-тии,-для формирования критериев оценки персонала.