Реалистичный анонс работы

Мы должны познакомить кандидата как с позитивными сторонами, так и с проблемными. В форме:

· Собеседование;

· Встреча с реальным работником;

· Аудио- и видеокассеты;

· Экскурсия;

· Сайт;

· Горячая телефонная линия.

Управление персоналом на стадии «Работа»

• Оценка сотрудников;
• Обучение персонала;
• Вознаграждение персонала.

Тема 8. Оценка сотрудников

«Нельзя управлять тем, что нельзя измерить.
Нельзя управлять тем, что нельзя оценить».

NN

Вопросы

1) Оценка сотрудников: основные подходы;

2) Процесс оценки;

3) Так называемая «оценка на 360 градусов»;

4) Проблемы и принципы эффективный оценки.

Вопрос 1. Оценка сотрудников: основные подходы

Когда нужна оценка?

1) При приёме на работу (сможет ли он занять выбранную должность);

2) При завершении испытательного срока;

3) При обучении (чему учить, как учить, надо ли вообще учить);

4) При продвижении;

5) При реорганизации компании;

6) При сокращении штатов;

7) В ежедневной деятельности человека (как работает, как ведёт себя, как его деятельность способствует достижению целей).

Оценивать подчинённого и его работу – это неотъемлемая часть работы руководителя. Пока руководитель сам не проведёт оценку, он не сможет полностью взять на себя ответственность за помощь своему подчинённому и его обучение. (П.Дракер).

Оценка

• Неформальная (руководителем, партнёрами, коллегами, клиентами);
• Формализованная. Часть системы регулярного менеджмента. Требует определённой зрелости компании. Оценка проходит в форме формализованной процедуры. Подобная оценка регулируется специальными организационными документами (положение об организации сотрудников).
• Ситуационная;
• Регулярная (периодическая). Сотрудники к ней привыкают, она теряет часть своей полезности. Оценщики нарабатывают опыт. В глазах сотрудников такая регулярная оценка носит более объективный характер.

Зачем нужна формализованная оценка?

• Большая объективность;
• По её результатам можно принимать юридические решения.

Цели оценки

· «Судейские» (оценка сотрудника);

o Решение в области вознаграждение (премирование, тарифный разряд). Желательно с временным лагом;

o Комплектование;

o Оценка эффективности использования других HR-технологий.

· «Консультационные» (развитие сотрудника).

o Обратная связь;

o Направления будущих действий сотрудника, возможность новой сферы деятельности;

o Направление будущего развития сотрудника.

Можно ли совместить в одной процедуре оценки судейские и консультационные цели?