Герцбергова теорія мотивації

Продовження таблиці 9.1

Гiгiєнiчнi чинники пов’язанi з оточуючим середовищем, у якому здiй­снюється праця (виконується робота), мотивацiї –з характером та змiстом роботи. При вiдсутностi чи недостатнiй мiрi присутностi гігієнiчних чин­ни­кiв у працiвника виникає та формується відчуття невдоволення роботою. Але навiть їх достатня кiлькiсть не може мотивувати людину до чогось. Вiд­сут­нiсть чи неадекватнiсть мотивацiй напряму не пов’язане з незадоволенням робо­тою, проте їх наявнiсть викликає задоволення i пiдштовхує виконавцiв на пiдви­щен­ня ефективностi дiяльностi.

А ось як особи, що брали участь в опитуваннi, оцiнили тi харак­терис­ти­ки роботи, що можуть привести до максимальної вiддачi чи пiдвищити реноме (при­вабливість) працi.

1. Фактори пiдвищення продуктивностi:

ü великі шанси на просування по службi;

ü добрий заробiток;

ü оплата працi, що безпосередньо пов’язана з досягнутими резуль­та­та­ми; визнання та схвалення добре виконаної роботи;

ü складна, важка та цiкава робота, що дозволяє розвинути свої здiб­нос­тi; робота, що дозволяє самостiйно приймати рiшення та вимагає твор­чо­го пiдходу;

ü високий ступiнь вiдповiдальностi.

2. Фактори, що роблять роботу бiльш привабливою:

ü робота без значних напружень і стресiв;

ü зручний розпорядок;

ü вiдсутнiсть на робочому мiсцi шуму та будь-яких виявiв забруднення ото­чуючого середовища;

ü робота з людьми, яким симпатизуєш;

ü неформальнi, неофiцiйнi стосунки з безпосереднiм керiвництвом;

ü достатня поiнформованiсть про дiйсний стан справ у фiрмi (про те, що насправдi вiдбувається);

ü гнучкий темп роботи та робочий час;

ü значнi додатковi пiльги;

ü справедливий розподiл обсягу робiт.

Для ефективного практичного використання теорiї Герцберга адмi­нiстра­цiї органiзацiї необхiдно скласти перелiк гiгiєнiчних та мотиваційних чин­ни­кiв i надати можливiсть працiвникам самим визначати i вказувати те, що їм до вподоби, а надалi постiйно зважати на це.

Недолiк теорiї полягає в тому, що виконавцi iнстинктивно, на рівнi пiд­свi­домого пов’язують сприятливi ситуацiї з роллю своєї особистостi та об’єкта, який вони контролюють, а несприятливi – з факторами, що об’єктивно не залежать вiд опитуваних. Тобто усі негаразди прагнуть списати на ”об’єк­тив­ні причини”, а позитивні результаті вважають власною заслугою.

9.3. ПРОЦЕСУАЛЬНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ

мiстовi теорiї мотивацiї базуються на потребах та пов’язаних з ними чин­никах, що визначають поведiнку людей.

У процесуальних теорiях аналiзується те, як людина розподiляє зусилля для досягнення рiзних цiлей i як вона обирає конкретний вид поведiнки. Процесуальнi теорiї не заперечують iснування потреб, але вважають, що поведiнка людини визначається не тiльки ними. Згiдно з процесуальними теорiями, поведiнка людини є функцiєю її сприйняття та сподівання, що пов’язано з конкретною ситуацiєю.

Процесуальні теорії мають на меті з’ясувати, як люди мислять, щоб за­до­вольнити свої потреби. Скажімо, дві особи прагнуть досягти успіху. Одна з них вважає, що важко працюючи, віддаючи праці додатковий час, вона досягне визнання за відмінну роботу. Друга відчуває, що налагодження добрих взає­мин з керівництвом, встановлення контактів з усіма ланками організації дасть ідентичні наслідки. Одна особа обрала шлях до успіху через показники ді­яль­ності, інша – через особисті зв’язки. Так спільна мета передбачає кілька способів її досягнення.

“Процесуальні теорії описують, як люди здійснюють вибір між альтер­на­ти­­вами поведінки” і “як кожна особа визначає для себе найкращий спосіб за­до­­волення потреби.”[94] За допомогою процесуальних теорій мотивації керів­ництво визначає, як необхідно впливати на поведінку людини для ретель­ного виконання нею службових обов’язків.

Iснує три основнi процесуальнi теорiї мотивацiї: теорiя очiкування, тео­рiя справедливостi та об’єднана модель мотивації Портера-Лоулера.