Управление рисками на предприятии.

Любая управленческая деят-ть в той или иной степени имеет рисковый характер. Понятие риск также имеет многофакторную природу, раскрыть которую можно лишь во взаимосвязи с такими понятиями, как «неопределенность», «вероятность», «условие неопределенности», «условия риска».

Понятие «риск» в экономическом смысле предполагает потери, ущерб, вероятность которых связана с наличием неопределенности (недостаточности информации, недостоверности), а также выгоду и прибыль, получить которые возможно лишь при действиях, обремененных риском, что чаще всего связывается с инновационной деятельностью.

В практике менеджмента используются следующие характеристики риска:

· Размер вероятного ущерба (потерь) или величина ожидаемого дополнительного дохода (прибыли) как результат деятельности в риск- ситуации;

· Вероятность риска – степень воздействия источника риска (события), измеряемая в пределах значений от 0 до 1;

· Уровень риска – отношение величины ущерба (потерь) к затратам на подготовку и реализацию риск-решения. Изменяется по величине от нулевого значения до 1, выше которого риск не оправдан;

· Степень риска – качественная характеристика величины риска и его вероятности. Различают степени: высокую, среднюю, низкую и нулевую;

· Приемлемость риска – вероятность потерь и вероятность того, что эти потери не превысят определенный уровень (рубеж);

· Правомерность риска – вероятность риска находится в пределах нормативного уровня (стандарта) для данной сферы деятельности, который нельзя превысить без правовых нарушений.

Классификация рисков в антикризисном менеджменте

В зависимости от возможного результата (рискового события) риски можно поделить на две большие группы: чистые и спекулятивные.

Чистые риски означают возможность получения отрицательного или нулевого результата. Спекулятивные риски выражаются в возможности получения как положительного, так и отрицательного результата. К этим рискам относятся финансовые риски, являющиеся частью коммерческих рисков.

В зависимости от основной причины возникновения рисков (базисный или природный риск) они делятся на следующие категории: природно-естественные риски, экологические, политические, транспортные, коммерческие риски.

К рискам, связанным с покупательной способностью денег, относятся следующие разновидности рисков: инфляционные и дефляционные риски, валютные риски, риски ликвидности.

Инвестиционные риски включают в себя следующие подвиды рисков: риск упущенной выгоды, риск снижения доходности, риски прямых финансовых потерь.

Риски прямых финансовых потерь включают: биржевой риск, селективный риск, риск банкротства.

Стадии процесса выработки и реализации рисковых решений:

Информационный анализ; Диагностика ситуации ;

Разработка вариантов решений ;Принятие решения

Организация и реализация .

Основные средства, используемые менеджером при управлении риском:

Стратегия управления ;Критерии выбора риска – решения

Бизнес-план как элемент системы стратегического планирования на предприятии.

Планирование – выбор целей и план действий.

Стратегия – общее направление развития фирмы. Для того, чтобы выработать стратегию необходимо глубоко изучить внешнюю среду организации.

Бизнес-план – основной документ, позволяющий детально изложить, обосновать и оценить возможности инвестиционного проекта для создания нового или расширения действующего производства (услуги).

Бизнес-план– составная часть стратегического плана.

Стратегический план представляет собой детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей, которые и предусматривает стратегия компании.

Его особенности:

Специфическая структура (рекомендации UNIDO);

Охватывает только инвестиционные направления;

Составляется при необходимости;

Выступает как средство получения инвестиций;

Процесс бизнес-планирования

1. Этап подготовки: формирование идеи; оценка ее целесообразности; создание группы разработчиков.

2. Этап разработки: формирование целей; сбор необходимых данных; проведение расчетов; утверждение бизнес-плана.

3. Продвижение бизнес-плана: презентация; согласование условий с партнерами; аудит с внешними инвесторами; внесение поправок.

4. Реализация: разработка плана реализации; осуществление программы работ; контроль;

коррективы бизнес-плана.

По своему характеру бизнес-план должен представлять собой четко структурированную систему данных о намерениях и перспективах осуществления проекта, финансовом и организационном обеспечении программы реализации намеченных мероприятий, а также выполнять функции рекламы. К факторам, определяющим объем, состав и структуру бизнес-плана, степень его детализации можно отнести специфику вида деятельности, размера предприятия, цель составления плана, общую стратегию, перспективы роста создаваемого предприятия, размер предполагаемого рынка сбыта, наличие конкурентов.

Структура бизнес-плана:

1. Титульный лист.

2. Резюме.

3. Описание предприятия и отрасли.

4. Описание предлагаемого продукта.

5. План маркетинга.

6. Производственный план.

7. Организационный план.

8. Инвестиционный план.(план капитальных вложений)

9. Оценка риска.

10. Финансовый план.

11. Оценка эффективности проекта.

Приложения

21. Технология отбора персонала организации.

Набор персонала происходит в организации постоянно, на него влияют следующие факторы: Рыночные; Технологические; Квалифицированные; Организационные; Социальные; Гос. Политика в области занятости.

Процесс привлечения, отбора и найма персонала объединяет рекрутинг.

Набор персонала - ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимых для достижения целей организации.

2 вида источников:

1. Внутренний: внутренний конкурс, совмещение, ротация, сверхурочная работа, вторичный наём;

2. Внешний: местная газета, журналы, радио и телевидение, Интернет, образовательные учреждения, гос. Служба занятости, частные агентства.

Методы набора персонала:

1. Активные: вербовка, презентации, ярмарки, бизнес – семинары, тренинги, фестивали.

2. Пассивные: размещение объявлений как во внутренних, так и во внешних источниках.

Отбор кадров – процесс изучения психологических и профессиональных качеств работников с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определённом рабочем месте, и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учётом соответствия характеру деятельности организации, её интересами и интересам его самого.

Принципы отбора:

1. ориентация не на слабые, а на сильные стороны кандидата;

2. отказ от новых сотрудников, если в них нет потребности, независимо от их профессионализма;

3. принцип соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям должности;

4. требования ориентации на наиболее квалифицированные кадры.

Разработка требований к кандидату происходит на основе должностной инструкции, но в этом случае трудно детализировать психологические и проф. качества претендента, поэтому используются следующие документы:

1. Квалификационная карта;

2. Карта компетенции: Компетенция – личные характеристики человека, его способности выполнения тех или иных функций или социальных ролей.

3. Профессиограмма (идеальный портрет работника);

4. Модель рабочего места.

Отбор бывает первичный и вторичный.

Первичный (рассмотрение заявок, отбраковать большую часть):

1. предварительное собеседование с кандидатами;

2. совещание с работниками рекрутинга;

3. проверка предоставленных документов, послужного списка и рекомендаций;

4. повторное (целевое) совещание;

5. профессиональное анкетирование или тестирование;

6. контрольное совещание с работниками рекрутинга.

Вторичный отбор (проф. испытания):

1. испытание;

2. итоговое собеседование с кандидатами;

3. итоговое совещание;

4. подведение итогов этапа с работниками рекрутинга.

Критерии окончательного отбора персонала:

• достижение кандидата на его проф. поприще;

• его степень соответствия предъявляемым требованиям к данной должности;

• желание кандидата трудиться;

• соответствие сведений, предоставляемых кандидатом, истинному положению вещей;

• личное впечатление о кандидате.

Методы отбора: биографический; интервью; анкетирование; социологический опрос; наблюдение; тестирование; метод экспертных оценок; критический инцидент; анализ конкретной ситуации; деловая игра; ранжирование; экзамен; медосмотр.

Собеседование – беседа с работником в режиме «вопрос – ответ». Вопросы могут быть

1. ограниченными (узкий аспект);

2. наводящие;

3. узкоспециальные;

4. гипотетические;

5. зондирующие.

Собеседование бывает структурированное (поведенческое или ситуационное) и неструктурированное, смешанное.

Наём персонала – процедура принятия человека на определённую должность в организации.

Этапы найма персонала:

1. объявление кандидату о его найме;

2. оформление заявление на работу;

3. оформление автобиографии;

4. предоставление документов, необходимых для оформления трудовой книжки и личного дела;

5. согласование условий трудового договора;

6. подписание трудового договора;

7. издание приказа о приёме на работу;

8. оформление трудовой книжки;

9. оформление выдачи работнику выписок или копий, связанных с работой;

10. оформление личного дела;

11. оформление иной документации.

Трудовая книжка – документ установленного образца о трудовой деятельности и трудового стажа работника предприятия.

Личное дело – комплект документов, содержащий предусмотренные труд. законом сведения о работнике, и отражающий все стадии отношения работника и работодателя.

22. Методология и процесс маркетинговых исследований.

Качественные методики

Фокус-группы (Focus Group)

Метод фокус-группы состоит в организации групповой дискуссии и основан на особой форме глубинного интервью, в ходе которого участники фокус-группы обмениваются мнениями о том или ином товаре, услуге или рекламе. Оптимальный состав группы – в пределах 8 – 12 человек, не знакомых между собой, не объединенных общими интересами, идеями и т.д. Дискуссию в группе направляет модератор по заранее составленному гайду (сценарий беседы). Общее число фокус-групп, которое необходимо провести, зависит от исследовательских задач и от степени дифференциации целевых групп. Обычно в рамках исследования проводится от 2 до 6 групп.

Метод фокус-группы может быть применён:

• Для ознакомления с запросами потребителей и их восприятием товара;

• изучения разговорного словаря потребителя;

• генерации идей;

• разработки названия торговой марки, упаковки и их тестирования;

• определения важных качеств товара для потребителя;

• изучения реакции потребителей на определенные виды рекламы;

• определения товаров-конкурентов и их анализа;

• выбора наиболее эффективных рекламных сообщений;

• лучшего понимания результатов проведённого маркетингового исследования.

Основное отличие качественной методологии исследований заключается в возможности раскрыть субъективные причины поведения человека, Часто эти причины неосознанны, и понять их достаточно трудно. В этой ситуации на помощь исследователю приходит проективный метод и составляющие его проективные методики.

Ассоциативные методики (Association).

Процедура заключается в том, что респондентов просят сказать, написать или выбрать из предложенных методов то, что у них ассоциируется с исследуемым предметом. Варианты подобных методик: словесные ассоциации, персонификация, картинки и слова и т.д.

Методики на завершение задания (Completion).

заключаются в том, что респондентов просят закончить незавершенные стимулы, например, незаконченные предложения, рисунки и т.д. Варианты методики: незаконченные предложения, незавершенные рисунки, бренд мэппинг (Brand mapping) и т.д.

Конструирующие методики (Construction).

заставляют респондентов создать (вербально или невербально) что-либо. Это может быть коллаж на определенную тему или какая-нибудь ситуация. Среди методик, относящихся к этой группе находятся: модифицированный ТАТ (Тематический Апперцепционный Тест, созданный психологом Мюррейем), баблз (Bubble drawing), коллаж, проективные вопросы и т.д.

Глубинное интервью (In-Depth Interview)

Метод глубинного интервью основан на непосредственном личном общении интервьюера с респондентом. Глубинное интервью проводится один на один и записывается на аудио или видео носитель. Длительность глубинного интервью составляет от 30 минут до полутора часов. Глубинное интервью предполагает получение от респондента развернутых ответов на вопросы маркетингового исследования, а не заполнение формальной анкеты.

Метод глубинных интервью в основном применяется для решения тех же исследовательских задач, что и метод фокус-групп:

• портрет и поведение потребителей;

• изучение отношения потребителей к товарам, торговым маркам, производителям;

• поиск незанятых ниш и разработка нового продукта;

• оценка соответствия существующего продукта требованиям рынка;

• тестирование рекламных материалов.

Тайный покупатель (Mystery Shopping)

Mystery Shopping рекомендуется, когда:

• В Компании отмечается неудовлетворительная динамика продаж.

• Конкуренты расширяют свою долю рынка, в том числе за счёт внедрения новых конкурентных преимуществ.

• Доля лояльных клиентов компании снижается, часть прежних клиентов переходит на обслуживание конкурентами.

• Существуют опасения относительно неудовлетворительного качества работы или недобросовестности персонала, осуществляющего продажи.

• Компания начинает работу на новом рынке или внедряет новые корпоративные стандарты обслуживания клиентов.

• Существует потребность в оценке эффективности деятельности по продажам (например, после появления у Компании нового собственника).

Сотрудники исследовательской компании в роли клиентов посещают магазины, отделения банков, офисы продаж, по окончании визита заполняют отчетную форму и представляют свои комментарии относительно изучаемых вопросов.

Метод эксперимента.

Метод эксперимента позволяет решить задачи следующего характера:

• моделировать физические параметры продукта/услуги,

• выявить реакцию потенциальных потребителей на sales-promotion,

• выявить предпочтительные каналы получения информации о продукте,

• смоделировать внештатные ситуации и отработать действия сотрудников

Количественные методики

Холл-тест (Hall-Test)

Во время проведения холл-тестов респондентам сначала представляется объект тестирования, а затем предлагается заполнить специальную анкету, состоящую из стандартизованных вопросов или ответить устно на вопросы, задаваемые интервьюером.

Холл-тесты применяются в случае, когда необходимо с помощью существующих или потенциальных потребителей протестировать новый товар, его упаковку или название в ходе его разработки, сравнить различные варианты товара между собой или с конкурирующими товарами, протестировать рекламное обращение в ходе разработки рекламной кампании. Отличительной особенностью проведения холл-теста является непосредственный контакт респондента с тестируемым объектом (например, проба на вкус).

Личное интервью (опрос).

Опрос - метод сбора информации, предполагающий выяснение мнения респондента по определенному кругу включенных в анкету вопросов путем личного либо опосредованного контакта интервьюера с респондентом.

Личное интервью является надежным методом изучения потребительских предпочтений, общественного мнения. Методика опроса позволят получить от респондентов большое количество информации с высокой степенью достоверности. Исследуемые вопросы раскрываются достаточно полно. В ходе личного опроса имеется возможность применения различных визуальных стимулов: респонденту демонстрируются карточки, рекламные модули, рисунки, фотографии. логотипы, этикетки, и т.д. Данные, полученные от респондентов в процессе опроса, подвергаются статистической обработке и анализу.

Телефонные интервью.

Телефонные интервью являются самым экономичным методом сбора данных. В ходе телефонного интервью формализованные вопросы задаются респондентам по домашнему телефону.

Телефонные опросы применяются в случае, когда необходимо изучить характеристики потребителей какого-либо товара или услуги, узнать общественное мнение, выяснить отношение покупателей к новому товару или рекламе и т.д.

Телефонные опросы целесообразно использовать для проведения:

• Медиаисследований и исследований медиапредпочтений;

• Омнибусных исследований;

• При оценке эффективности информационных и рекламных кампаний;

• Для проведения опросов на любые актуальные темы.

Процесс маркетинговых исследований

23. Профориентация и адаптация персонала организации.

Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Цели профориентации: оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры рынка труда.

Задачи профориентации:

1) информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;

2) создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

3) определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Формы профориентационной работы:

1) профессиональное просвещение – это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности;

2) профессиональная информация – система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости;

3) профессиональная консультация — это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

Управление профессиональной ориентацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию профориентационной работы осуществляют Министерство просвещения РФ, Государственный комитет РФ по высшему образованию, Федеральная служба по труду и занятости. На региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации.

Профориентационная работа направлена на усиление престижа и привлекательности профессий и специальностей в обществе, в различных социальных группах. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, которое основано на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях.

Цели адаптации можно свести к следующему:

уменьшение стартовых издержек, так как пока новый ра­ботник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

снижение озабоченности и неопределенности у новых ра­ботников;

сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольне­нием;

экономия времени руководителя и сотрудников, так как про­водимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

развитие позитивного отношения к работе, удовлетворен­ности работой.

Направления адаптации

1.Первичная адаптация, т.е. приспособление молодых сотрудников, которые не имеют опыта работы

2.Вторичная, т.е. приспособление сотрудников, которые имеют опыт работы (как правило, меняющих место работы, объект деятельности или свою профессиональную роль).

Виды адаптации:

1.Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте

2.Социальная адаптация. Включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

3.Психофизиологическая адаптация. Освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия

4.Организационно-экономическая адаптация. Приспособление к новым организационной и экономической системе управления. Позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

5.Приспособление к нововведениям, как разновидность организационно-экономической адаптации.

Стадии адаптации:

1) ознакомление, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе, о членах коллектива;

2) приспособление – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;

3) ассимиляция, когда осуществляется полное приспособление работника к среде и к коллективу, идентификация с новой группой;

4)идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т. д.