Гуманистические теории мотивации.

овоположником гуманистической теории личности, как и вытекающей из нее мотивационной теории иерархии потребностей, является известный американский ученый, профессор психологии Абрахам Маслоу.

Мотивационные процессы явились сердцевиной гуманистической теории личности. Маслоу описал человека как «желающее существо», которое редко достигает состояния полного, завершенного удовлетворения. Если одна потребность удовлетворена, другая всплывает на поверхность и направляет внимание и усилия человека. Когда человек удовлетворяет и ее, еще одна настойчиво требует удовлетворения. Жизнь человека характеризуется тем, что люди почти всегда чего-то желают.

Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные, или инстинктоидные, и что они организованы в иерархическую систему приоритетов, состоящую из пяти групп потребностей, расположенных в следующей последовательности:

• физиологические потребности,

• потребности безопасности и защиты,

• потребности принадлежности и причастности,

• потребности уважения,

• потребности самоактуализации.

Схематически иерархию потребностей Маслоу часто изображают в виде пирамиды, основанием которой являются физиологические потребности, а вершиной – потребности самоактуализации.

Самыми основными, сильными и неотложными из всех человеческих потребностей являются потребности, существенные для физического выживания. В эту группу включаются потребности в пище, питье, сне, физической активности. Физиологические потребности непосредственно касаются биологического выживания человека и должны быть удовлетворены на каком-то минимальном уровне прежде, чем любые потребности более высокого уровня станут актуальными. Потребности поддержания жизни являются решающими для понимания поведения человека и очень важными для управления поведения человека.

Когда физиологические потребности в достаточной мере удовлетворены, для человека приобретают значение другие потребности, часто называемые потребности безопасности и защиты. Это потребности в стабильности, в законе, в порядке, в предсказуемости событий. Потребности в безопасности и защите определяют заинтересованность человека в долговременном выживании. В организационной среде эти потребности отражают стремление работника иметь надежную и высооплачиваемую работу, стремление его к четко выстроенной организационной структуре, к понятным задачам, к упорядоченному режиму работы.

Третий ряд в пирамиде Маслоу составляют потребности принадлежности и причастности. На этом уровне люди стремятся устанавливать привязанности с другими, в своей семье, а в условиях организации – в группе. Групповая принадлежность становится доминирующей целью для человека. Потребность принадлежности и причастности является наиболее важной социальной потребностью человека. Кроме этого, эта потребность отражает стремление человека любить и быть любимым.

Потребности уважения человек пытается удовлетворить, чаще всего, одновременно с потребностями принадлежности и причастности. Уважение состоит из самоуважения и уважения другими. Самоуважение включает в себя такие понятия, как компетентность, уверенность, достижения, независимость и свобода. Человеку нужно знать, что он достойный человек, может справляться с задачами и требованиями, которые предъявляет жизнь. Уважение другими основывается на престиже, признании, репутации, статусе, оценке. В этом случае человеку нужно знать, что то, что он делает, признается и оценивается как значимое другими людьми – членами семьи, коллегами, руководителями.

И, наконец, если все вышеупомянутые потребности в достаточной мере удовлетворены, на передней план могут выступить потребности самоактуализации. Маслоу охарактеризовал самоактуализацию как желание человека стать тем, кем он может стать. Человек, достигший этого высшего уровня, добивается полного использования своих талантов, способностей и потенциала личности. Ученый, художник, инженер, руководитель, рабочий – все могут актуализировать свой потенциал, выполняя наилучшим образом то, что они делают.

Но далеко не все люди (по оценке Маслоу – всего 1% человечества) самоактуализируются. Этому способствует и неблагоприятное внешнее окружение человека, и влияние потребностей безопасности. Процесс самоактуализации требует от человека постоянной готовности рисковать, ошибаться, отказываться от старых привычек и установленных правил. А это может увеличить тревогу и страх человека, инициирует возврат к стабильности и безопасности.

В дополнение к своей иерархической концепции мотивации Маслоу выделил две глобальные категории мотивов человека: дефицитарные мотивы (Д-мотивы) и мотивы роста (Б-мотивы). Дефицитарные мотивы включают в себя удовлетворение низкоуровневых потребностей в мотивационной иерархии и являются стойкими детерминантами поведения человека. Дефицитарная мотивация нацелена на изменение существующих условий, которые воспринимаются как неприятные, фрустрирующие или вызывающие напряжение.

В отличие от Д-мотивов, мотивы роста (метамотивы) имеют отдаленные цели, связанные со стремлением актуализировать наш потенциал. Мотивация роста предполагает не столько возмещение дефицитарных состояний (то есть уменьшение напряжения), сколько расширение кругозора (то есть увеличение напряжения).

Дефицитарная жизнь человека, движимая его Д-мотивами, характеризуется рутиной и однообразием, нацелена на постоянное желание ощущать безопасность и удовлетворение. В то же время Б-жизнь - это усилие или рывок, когда человек использует все свои способности в полную силу. Б-жизнь включает в себя наиболее счастливые и волнующие моменты человеческого существования, а также моменты величайшей зрелости, индивидуальности и наполненности.

10. Теория «экономического человека».

Ф.Тейлор - родоначальник первой наиболее известной системы научного управления - системы научной организации труда работников, основатель "школы научного управления" - в 1900-1910 гг. Проводил исследования и эксперименты о природе и причинах роста производительности труда рабочих, на ряде промышленных предприятий Америки.

В свете этой системы эффективность труда работников зависит от двух основных взаимно дополняющих направлений мотивации:

а) изменения условий труда на основе научной организации труда;

б) усилий непосредственного руководства по поддержанию делового сотрудничества.

Тейлор дает упрощенное представление о мотивах человека, по его идее работодатель имеет дело с экономически мотивированным работником (отсюда название "теория экономического человека");

- ему свойственно естественное уклонение от труда, а искусство руководителя воспротивится этому через ряд разумных уловок и побудить человека трудиться;

- человек в высшей степени мотивирован экономическими стимулами и всегда будет выполнять лишь то, что удовлетворяет его главные интересы.

Система Тейлора предполагает обязательное проведение в жизнь некоторых основных прогрессивных положений:

а) каждому работнику следует по возможности поручать выполнение наиболее сложной работы, максимально соответствующей его умениям и способностям;

б) каждого работника поощрять так, чтобы его трудовая отдача и эффективность труда были бы максимальными.

Авторы и сторонники теории человеческих отношений критикуют Тейлора за то, что знал и проповедовал один единственный - экономический путь мотивирования труда работников.

Разработка и внедрение системы Тейлора были, прогрессивны для своего времени и дали положительные результаты. Так, первая система научной организации труда работников вызвала значительный скачок производительности труда; разработала основы специализации, стандартизации и рационализации труда; сделала мотивацию по типу "кнута и пряника" наиболее эффективной; связала поручаемую работу со способностями, склонностями и умениями работников; связала поощрение работников с активизацией их личной трудовой отдачи.

По мере развития производства упрощенное представление о мотивах работника ставится тормозом на пути мотивации трудового поведения.

На смену фундаментальных, но грубых теорий мотивации приходит более тонкое и динамичное изучение человеческого фактора.

Классическая система Ф.Тейлора критикуется по ряду основных положений с точки зрения современных представлений о мотивации трудового поведения работников

11. Понятие «организационная культура». Типы организационных культур.

Главным регулирующим фактором организационного поведения является организационная культура.

Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений.

Любая организация воспринимается обществом, клиентами и покупателями в зависимости от существующей в ней культуры. Представления сотрудников о правильном и неправильном, о том, что для них наиболее важно, традиции и ритуалы образуют корпоративный дух, который является духовным компонентом организации в отличие от материального. Этот компонент оказывается решающим средством в обеспечении успеха.

Компонентами культуры являются: идеальные цели; господствующие идеи и ценности; выдающиеся деятели и ролевые модели; принятые стандарты и правила; неформальные каналы коммуникации.

Культура оформляется тремя документированными, декларированными и осознанными составляющими организационной культуры: миссия организации; философия организации; кодекс поведения сотрудников.

В понятие «организационная культура» входят идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в доминирующем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, имидже организации и т. д.

Свойства организационной культуры:

• формирует представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям;

• общность: знания, ценности, установки, обычаи используются группой для удовлетворения потребностей ее членов;

• основные элементы культуры организации не требуют доказательств – они сами собой разумеются;

• иерархичность и приоритетность: любая культура предполагает ранжирование ценностей; часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна;

• системность: организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Среди функций организационной культуры выделяются:

1. Общие функции делятся на регулирующие и функции воспроизводства. Функции регулирования обеспечивают адаптивно-приспособительные (внешние) и интегративные (внутренние) задачи деятельности организации.

2. К специфическим относятся следующие функции:

• охранная: культура служит своеобразным барьером для возникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды;

• интегрирующая: прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности интересов индивидуумов и отдельных групп;

• регулирующая: организационная культура включает неформальные, неписаные правила, которые указывают, как люди должны вести себя в процессе работы;

• заменяющая, или функция субститута формальных отношений;

• образовательная и развивающая;

• функция управления качеством;

• функция адаптации хозяйственной организации к нуждам общества;

• функция легитимации организационной деятельности.

Организации с сильной культурой имеют согласованный набор ценностей и норм, тесно связывающих их членов друг с другом и способствующих их вовлеченности в процесс достижения организационных целей. Слабая культура дает расплывчатые рекомендации в отношении того, как сотрудники должны себя вести. В организациях со слабой культурой для координирования организационного поведения в первую очередь применяются не ценности и нормы, а используется формальная организационная структура.