Персонал

Кадры

Кадры - это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т. е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории "рабочая сила", под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ. Вместе с тем между этими понятиями существует различие. Рабочая сила - это общая способность к производительному труду, ее применение связано с производством материальных или духовных благ. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

Персонал

В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Иными словами, основные характеризующие составляющие понятия "кадры" - постоянство и квалификация работников - для понятия "персонал" не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда [20; 36].

Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин "человеческий фактор", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким - "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины "человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "совокупный работник", "персонал". При этом понятие "человеческие ресурсы" относится одновременно и к наиболее широкому определению объекта кадровой политики, и к наиболее узкому. Человеческие ресурсы являются, как отмечалось, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Поэтому под объектом кадровой политики, на наш взгляд, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ. Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров.

#2 Основные цели управления персоналом

Управление персоналом -- целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность управления персоналом. А так же они обязаны соблюдать принципы управления персоналом.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида:

- экономические (получение расчетной модели прибыли от реализации продукции или услуг);

- научно-технические (обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии);

- производственно-коммерческие (производство и реализация продукции, услуг в заданном объеме, с заданной ритмичностью, обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы;

- социальные (достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников).

Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня. Исходя из целей, стоящих перед организацией на этапе роста, цель управления персоналом заключается в создании гибких механизмов управления, позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в растущей организации, сохранить и пополнить команду единомышленников новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как достижение целей организации, так и удовлетворение интересов работников.

Для достижения этих целей, следует решить ряд взаимосвязанных задач:

- разработать единые принципы стратегического управления организацией и персоналом;

- стимулировать адаптацию персонала к изменениям в организации;

- создать действенную систему мотивации и стимулирования труда, направленную на развитие персонала, подкрепление достигнутых успехов отдельными работниками и поощрение групповой работы;

- создать систему оценки персонала;

- стимулировать повышение квалификации и обучение работников для развития компетенции в решении задач, стоящих перед организацией;

- обеспечить организацию оптимальным составом персонала нужного качества.

Главная цель управления персоналом -- вклад в прибыль организации, которая достигается через обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками, через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей, через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных отношений и др.).

В общем виде деятельность по управлению персоналом заключается в следующем:

- в формировании системы управления организацией в целом и системы управления персоналом;

- планировании кадровой работы, в том числе разработке оперативного плана работы организации;

- проведении маркетинга персонала;

- определении потребности организации в персонале;

- учете и нормировании численности персонала.

#3 Место управления персоналом в общих и частных стратегиях менеджмента

В практическом использовании человеческих ресурсов можно выде-

лить как общие стратегии, относящиеся ко всем видам ресурсов, так и ча-

стные стратегии, относящиеся только к человеческим ресурсам (ЧР).

К общим стратегиям относятся интенсивная и экстенсивная. Интен-

сивная стратегия – это стратегия наращивания качества при неизменном или

уменьшающемся количестве ресурсов. Экстенсивная – это наращивание ка-

чества или удержание его на определенном уровне при увеличении количест-

ва ресурсов.

К частным стратегиям относятся технократическая и гуманистическая.

Технократическая стратегия – это подбор и расстановка кадров в соот-

ветствии с текущими задачами производства и организации труда для полу-

чения максимально возможной прибыли (была бы должность, а человек най-

дется). Персонал рассматривается в традиционных для научной организации

труда воззрениях (времен Адама Смита и Фредерика Тейлора) на минимиза-

цию издержек производства, где человек поставлен в один ряд со всеми дру-

гими видами ресурсов.

Гуманистическая стратегия – это подбор и расстановка кадров в соот-

ветствии со стратегическими задачами деятельности организации и управле-

ния человеческими ресурсами (человеческим фактором) – был бы человек, а

должность найдется – при культурологическом подходе. Гуманистическая

стратегия фокусируется на собственно человеческой стороне организации. С

точки зрения этого подхода важно, насколько работники предприятий интег-

рированы в нужды организации, глубоко проникли и восприняли соответст-

вующую систему ее ценностей, а на базе этого готовы с энтузиазмом и мак-

симально творчески трудиться на своих рабочих местах.

Стратегия использования ЧР, таким образом, может быть описана двумя параметрами: 1) интенсивность;

2) учет специфики ресурсов

Выбор стратегии зависит от вида, целей, задач производства, а также от

величины организации, от периода жизнедеятельности, в котором находится

организация.

#4 Место и роль упраления персоналом (УП) в системе управления организацией

Субъект и объект управления

Система управления персоналом, т.е. систематизированное и сознатель-

ное объединение людей, действующих для достижения определенных целей,

включает в себя субъект управления (СУ) и объект управления (ОУ).

СУ – совокупность элементов системы, осуществляющих управление как

целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, органи-

зующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы оп-

ределить, какие действия, в каком порядке, кем и как и в какие сроки следует

выполнять.

СУ контролирует и оценивает результаты действия исполнителей, обес-

печивающих достижение цели.

СУ, используя управляющее воздействие, направляет, корректирует

действия ОУ, получая информацию о результатах труда исполнителей по-

средством обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть

только в том случае, если между СУ и ОУ установлены отношения подчине-

ния, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют

одним вырабатывать управленческие команды, а другим эти команды вы-

полнять.

Система управления персоналом (СУ) включает следующие основные

элементы:

- группу специалистов аппарата управления;

- комплекс технических средств СУ;

- информационную базу для управления персоналом;

- комплекс методов и методик организации труда и управления персона-

лом;

- правовую базу;

- совокупность программ управления информационными процессами для

персонала организации.

Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и так-

тическое. В рамках стратегического необходимо способствовать обеспече-

нию условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации

на основе регулирования отношений между организацией и работниками в

рамках стратеги бизнеса. В рамках второго (тактического) осуществляется

текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах,

разработка штатных расписаний и т.п.

Состав и функции подсистем УП

Система управления персоналом организации – это система, в которой

реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему

линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специали-

зирующихся на выполнении однородных функций. В том числе можно пере-

числить следующие подсистемы:

линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом,

управление отдельными функциональными и линейными подразделениями.

Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его за-

местители, руководители функциональных и производственных подразделе-

ний, их заместители, мастера, бригадиры;

планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадро-

вой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потен-

циала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планиро-

вание и прогнозирование потребности в персонале, поддержание взаимосвязи

с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами;

управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию

найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема пер-

сонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, про-

фессиональную ориентацию и организацию рационального использования

персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы

УП;

управления трудовыми отношениями проводит: анализ регулирование

групповых и личных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений

руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, со-

циально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм и взаи-

моотношений, управление взаимодействием с профсоюзами;

обеспечения нормальных условий труда выполняет функции: соблюдение

требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований

технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной

охраны организации и отдельных должностных лиц;

управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготов-

ку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых ра-

ботников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодиче-

скую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской

деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального

продвижения, организацию работы с кадровым резервом;

управления мотивацией поведения персонала выполняет функции:

управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация

трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм уча-

стия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощ-

рения персонала, организация нормативно-методического обеспечения сис-

темы УП;

управления социальным развитием выполняет: организацию обществен-

ного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием

культуры и физического воспитания, обеспечением охраны здоровья и отды-

ха, обеспечение детскими учреждениями;

развития организационной структуры управления выполняет такие

функции: анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование

новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формиро-

вание новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекоменда-

ций по развитию стиля и методов руководства;

правового обеспечения осуществляет: решение правовых вопросов тру-

довых отношений, согласование распорядительных и иных документов по

УП, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение

консультаций по юридическим вопросам;

информационного обеспечения: ведение учета и статистики персонала,

информационное обеспечение системы УП, обеспечение персонала научно-

технической информацией, организация работы органов массовой информа-

ции организации, проведение патентно-лицензионной работы;

технического обеспечения выполняет сбор, регистрацию, копирование,

накопление, преобразование, передачу, хранение, обработку и отображение

информации с помощью технических средств и средств оргтехники.

#5 Специфика управления людьми в малых организациях и проектных структурах

Деление системы УП на подсистемы является примерным, оно может

быть и несколько иным, чем приведено выше. Но состав функций (действий)

выполняемых системой в целом, постоянен. В зависимости от размера и спе-

циализации организации меняется только трудоемкость их выполнения.

В крупных организациях (со значительной численностью сотрудников)

существует множество подразделений и специалистов, ответственных за вы-

полнение одной или, одновременно, нескольких подсистем. Для этого в

управленческом аппарате создаются департаменты, отделы, подотделы, бюро

(и, в целом, службы управления персоналом), работающие в тесных контак-

тах с линейным руководителями функциональных и производственных под-

разделений предприятия. Но в малых организациях многое устроено по-

иному.

Малые организации

В малых организациях (малом бизнесе) перечисленные выше функции

(для крупного предприятия) выполняются порой самим руководителем орга-

низации. Причем далеко не все функции он может охватить своим внимани-

ем, некоторые из них он охватывает полностью, некоторые частично, а неко-

торые остаются без внимания. Поэтому система управления сотрудниками

(персоналом) малой организации сильно отличается от управления персона-

лом крупной организации.9

Во-первых, малые и крупные предприятия имеют разную «среду обита-

ния». Крупные успешно функционируют в условиях массового производства

продукции и стабильной номенклатуры изделий, имеют дело чаще всего с

оптовыми покупателями. Малые предприятия ориентируются на изготовле-

ние продукции мелкими партиями, выполнение индивидуальных заказов, ис-

пользование отходов производства, вторичного сырья, скромные ресурсные запасы, обслуживание индивидуальных клиентов. Малые предприятия неред-

ко действуют по заказам крупных предприятий. Дополняя друг друга, каж-

дый выполняет свои функции. Функции малых предприятий достаточно об-

ширны. Способные оперативно оснащаться новой техникой, они выступают

важным проводником научно-технического прогресса. У нас между научны-

ми, конструкторскими разработками и производством зияет пропасть, пре-

одолеть которую могут именно малые предприятия. Проверить конкуренто-

способность новой продукции на рынке, быстро освоить новую технологию

легче на малых предприятиях, малых производствах. Можно быстрее устра-

нить недостатки, довести технологию, передавать новинки в массовое произ-

водство.

Во-вторых, на малых предприятиях устанавливаются неформальные

отношения в трудовом коллективе, ликвидируется бюрократические механи-

стические взаимоотношения, выстраиваемые в рамках строгой иерархии, ис-

полнительства инструкций и предписаний руководства, присущие крупной

организации. Люди в малой организации реально причастны к управлению

предприятием, распоряжению доходом, решению социально-бытовых про-

блем. Задача руководителя малой организации – не столько контроль над

подчиненными людьми, сколько формирование команды единомышленни-

ков. Полное отсутствие регламентации инициативы, интенсивное нефор-

мальное общение, которое и становится формой, а также основой контроля, –

отличительные черты управления людьми малого предприятия. Сердцевина

его – работа на взаимном доверии, взаимопонимании. Работников малого

предприятия определяет общее стремление добиться успеха, избежать бан-

кротства. Руководителю нужны люди в его команде, с которыми он мог бы

посоветоваться, обсудить все основные решения, на кого он мог бы полно-

стью положиться.

В третьих, благодаря отсутствию формальных структур предельно уп-

рощается система принятия управленческих решений, возрастает степень

личного участия руководителей в деятельности всех работников фирмы. Гла-

ва предприятия нередко сам занимается бухгалтерским учетом, анализом

коммерческой деятельности, финансами, снабжением и сбытом, ценами, рек-

ламой. В случае, если собственных знаний и опыта не хватает, обычно прибе-

гают к услугам специалистов-консультантов, специалистов-совместителей

(работников других фирм, учреждений). Но главная особенность – стремле-

ние к коллективному труду, к работе бригадой, общая совместная заинтере-

сованность в максимальной результативности работы сообща, обусловленная

участием в прибылях фирмы и желанием сохранить занятость.

Один из зарубежных исследователей отмечает, почему именно людям

нравится работать в малых организациях:

- Работа в малых фирмах постоянно бросает работникам вызов, ставит

проблемы. И каждому работающему ясно, что надо упорно трудиться, хотя

бы просто для того, чтобы оставаться в деле.

- Людям нравится скорость принятия решений и коммуникативных про-

цессов. В малых фирмах решения обычно принимаются чрезвычайно быст-

ро.

- Отсутствует длинная управленческая цепочка, задерживающая про-

цесс.

- Бюджет более гибок. Следовательно, плодотворные идеи можно брать

на вооружение и внедрять.

- Люди ближе к источнику власти в бизнесе. Образ владельца малой

фирмы более человечен в глазах сотрудника, чем анонимные акционеры

большой компании.

- Маленькие фирмы могут предоставить отличные возможности карьер-

ного роста. Тем, кто имеет опыт и квалификацию, может выпасть единствен-

ная в жизни возможность занять высокий пост без необходимости долго ка-

рабкаться по крутой карьерной лестнице большой фирмы.

- Маленькие организации не ограничены многочисленными правилами.

Работники в определенной мере могут сами устанавливать правила в процес-

се работы (конечно же, в том случае, если они этим не злоупотребляют).

#6 Философия управления персоналом, как совокупность групповых ценностей и правил ведения дел. Национальный аспект философии управления персоналом.

Философия управления персоналом - это осмысленное управление людьми в организации с позиций философского понятийного аппарата: происхождения, сущности, принципов, целей, связи с другими науками и в соответствии с ними представление процесса управления с логической, психологической, социологической, этической и других точек зрения.

Философия управления персоналом - это часть философии организации; ее основа, - это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, подчиненная глобальной цели организации и воспринимаемая всеми ее работниками.

Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях занятых и как следствие - эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа в сфере pablic relations .

Сущность философии управления персоналом состоит в необходимости улучшения качества трудовой жизни. Оно предполагает, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Это означает, что в организации должны быть созданы условия для справедливых, равноправных, доверительных взаимоотношений, каждый сотрудник может полностью использовать свои способности и навыки; участвовать в принятии важных производственных решений; получать адекватные компенсации за трудовые заслуги; быть обеспечены безопасными и здоровыми условиями труда. Именно такой ценой завоевывает администрация преданность персонала, и затраты на создание таких условий непременно окупаются. Таким образом, руководитель должен так расставить людей, чтобы каждый работник на соответствующей работе получил максимальное удовлетворение и наиболее полно реализовал свой опыт и умения.

Справедливая система рассмотрения жалоб поможет защитить права и достоинство работника и также будет способствовать улучшению качества его трудовой жизни. Философия управления персоналом заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но и в том, чтобы наиболее полно удовлетворить потребности работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации (в самом широком философском смысле). Если администрация не заботится о повышении уровня трудовой жизни, она не способна управлять ее персоналом. При соблюдении условий работодателями, как правило, достигается высокий уровень преданности персонала организации, а затраты на обеспечение данных условий, окупаются за счет повышения эффективности труда.

Таким образом, соблюдение философии гарантирует благоприятное отношение персонала и, как следствие, эффективное развитие организации.

В течение последних десятилетий наблюдаются коренные изменения в подходах управления персоналом, связанные с глубокими преобразованиями, происходящими в производстве и обусловленными развитием технологий.

Процесс обновления концептуальной базы управления персоналом происходит параллельно с изменениями, наблюдаемыми на практике, или с некоторым опережением.

На данный момент в общетеоретическом плане превалирующей является концепция человеческих ресурсов. При этом каждая организация формирует свою индивидуальную концепцию управления персоналом, отражающую специфику деятельности, ее численность и ряд других факторов.