КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Характеристика этапов развития теорий человеческих ресурсов
#19 Сущность и направления кадровой политики. Концепция кадровой политики организации Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики.
#20 Сущность, цели и задачи кадрового планирования в организации. Оперативный план работы с персоналом Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации. Этапы выработки кадровой политики: 1. проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации; 2. разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов; 3. официальное утверждение кадровой политики организации; 4. этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений; 5. оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; 6. разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий; 7. реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; 8. оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. #21 Характеристики основных принципов направлений кадровой политики организации
#22 Виды кадровой политики. Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики: § пассивная; § реактивная; § превентивная; § активная. Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики: 1. открытую; 2. закрытую. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации. Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики:
#23 Планирование и прогнозирование потребности в персонале #24 Стратегия управления персоналом, её основные элементы Стратегическое управление персоналом организации — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Цели стратегического управления персоналом: 1. Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу. 2. Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях. 3. Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях. 4. Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала. 5. Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами. 6. Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен. Объектами стратегического управления персоналом являются: § сотрудники организации; § условия труда; § структура персонала.
Составляющими стратегии УП являются: § условия и охрана труда, техника безопасности персонала; § формы и методы регулирования трудовых отношений; § методы разрешения производственных и социальных конфликтов; § установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики); § политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха; § профориентация и адаптация персонала; § меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию; § совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам; § разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах; § новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала; § разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них; § совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала; § разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников; § меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности; § разработка новых и использование существующих мер социального развития организации; § совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии; § мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов. #25 Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом
|