Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Этапы адаптации

Читайте также:
  1. II. Основные цели и задачи Программы, срок и этапы ее реализации, целевые индикаторы и показатели
  2. II. Основные этапы развития физики Становление физики (до 17 в.).
  3. Активные, пассивные и избегающие адаптации организмов к неблагоприятным факторам среды
  4. Антропосоциогенез, его сущность, основные этапы и тенденции развития.
  5. Апологетика и патристика как этапы становления средневековой мысли.
  6. Апологетика, патристика и схоластика как этапы развития средневековой философии.
  7. Аристофан – представитель древней комедии. Этапы творчества Аристофана. Социально-политические взгляды Аристофана. Язык и стиль его комедий.
  8. Б. Норманнская теория образования Русского государства, ее сторонники и противники. Этапы в истории образования Древнерусского государства
  9. Билет 3. Этапы статистического исследования.
  10. Биосфера. происхождение биосферы. Структура и границы биосферы. Основные этапы эволюции биосферы. Ноосфера. Ноосферогенез.

Согласно учебному пособию «Управление персоналом» под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичканеобхо­дима для разработки наиболее эффективной программы адап­тации. Если сотрудник имеет не только специальную подготов­ку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации воз­можны непривычные для него варианты решения уже извест­ных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внеш­няя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуника­тивные сети, знакомство с персоналом, корпоративными осо­бенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудни­ки служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в соб­ственно приспособлении новичка к своему статусу и значи­тельной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необхо­димо дать новичку возможность активно действовать в различ­ных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать макси­мальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особен­ностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодоле­нием производственных и межличностных проблем и перехо­дом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном разви­тии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эф­фективного функционирования может наступить уже через не­сколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно ес­ли в организации привлекается большое количество персонала [2].



Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией. О ней и пойдет речь в следующей части.

Обратная связь школьного психолога и оптанта.

Консультируемого спрашивают, что дала ему консультация, достигнуты ли ее цели, какие выводы он сделал. Далее, если консультация многоразовая, определяются пути дальнейшей работы, а если одноразовая — составляется более совершенный вариант профессионального плана. На этом этапе также формулируются "домашние задания" или рекомендации для самостоятельной подготовки оптанта к будущей профессии. Желательно, чтобы подросток сначала сам высказал свое мнение об итогах консультации. Иногда помочь в этом могут некоторые схемы анализа личного профессионального плана, которые школьник осваивает предварительно, в ходе решения профориентационных задач, а также повторные использования карточных игровых методик, которые покажут, насколько закрепилось в сознании оптанта то, что было предметом совместного рассмотрения на предыдущих встречах. Конечно, подлинные результаты совместной работы могут проявиться и быть осознанными много позже, но такая "обратная связь" полезна и оптанту, для лучшего осмысления проделанной в ходе консультации совместной работы, и психологу, для совершенствования себя как профессионала. Если обратная связь с консультируемым в чем-то неожиданна для профконсультанта, значит, на каком-то этапе он совершил ошибку.



При выходе из контакта желательно отметить положительные стороны клиента, отметить его интересные мысли, выразить надежду на удачное профессиональное будущее молодого человека.


Дата добавления: 2015-01-19; просмотров: 28; Нарушение авторских прав


<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Виды адаптации | Углубленное профессионально-психологические консультирование.
lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2018 год. (0.008 сек.) Главная страница Случайная страница Контакты