ОБЩЕСТВЕННАЯ (ГРУППОВАЯ) ПОТРЕБНОСТЬ В УПРАВЛЕНИИ

Люди трудятся сообща, то есть труд носит общественный ха­рактер поэтому им необходимо управлять. Кооперированный труд и управление неразрывно связаны друг с другом. Характер труда определяет и характер управления. Если трудится индивид, то он сам управляет своими производственными операциями, но если трудится какая-то ассоциация, объединение людей (бригада, другие коллективы), то они нуждаются в управлении, выделение управленческих функций в самостоятельную деятельность.

Ведь труд есть тот процесс, в котором человек своей собст­венной деятельностью опосредует,' регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. При этом человека все­гда интересует прежде всего конечная цель труда. Стремление повысить его эффективность, получить лучший результат при меньших затратах объективно обусловило возникновение коопе­рированного труда.

Под кооперацией понимается такая форма организации труда, при которой много лиц работает рядом и во взаимодействии друг с другом в одном и том же процессе производства или в разных, но связанных между собою процессах производства. С возникно­вением кооперации, когда люди начинают совместно трудиться над созданием одного или нескольких видов изделий, появляется объективная необходимость в координации и согласовании дея­тельности участников совместного труда для достижения постав­ленной цели. В итоге выделяется, формируется и развивается особый вид трудовой деятельности — управленческая деятель­ность.

Если посмотреть на труд, то видим, что всякий общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управле­нии, которое устанавливает согласованность между индивидуаль­ными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного механизма, в отличие от дви-

жения его самостоятельных органов. Неразрывная связь между общественным трудом и управленческой деятельностью отражает в своей сложности и многообразии всю специфику существую­щих общественных отношений.

Если рассматривать общество в разрезе формаций, то перво­бытнообщинный способ производства характеризовался крайне низким уровнем развития производительных сил. На ранних его стадиях люди были вынуждены сообща противостоять силам природы и обеспечивать свое существование. Лишь с течением времени создаются условия для общественного разделения труда, что приводит к увеличению его эффективности путем совершен­ствования орудий и приемов.

С разделением труда возрастает роль кооперации как фактора общественного производства. Поэтому рабовладельческая коопе­рация достигла внушительных масштабов. Совместный труд ог­ромной массы рабов позволил осуществить громадные по объему работы (строительство пирамид, храмов и т.д.) Этот труд должен был регулироваться, согласовываться по всей совокупности от­дельных операций. В то же время формы регулирования и согла­сования в рабовладельческом обществе достаточно примитивны. Между рабом, подневольным и господином нет соглашения о со­вместном участии в производстве продукта и тем более о его рас­пределении. Раб полностью лишен заинтересованности в резуль­тат труда. Это предопределяет историческую ограниченность ра­бовладельческой формы. Ей на смену приходит феодальный строй.

Прогрессивность феодальных отношений по сравнению с рабовладельческими проявляется, в частности, в том, что кре­стьяне — главная производительная сила феодального общества — демонстрируют более высокую производительность труда, чем рабы. Крестьянин находится в более сложных отношениях с феодалом, чем раб с господином. Относительное снижение сте­пени угнетения проявляется в изменении его формы. Не прямое насилие, а повинность (отработанная или продуктовая рента) определяют отношение феодала и крестьянина. Здесь наблюда­ется некоторое соглашение по поводу производства и распреде-

ления. Регулирование такой более сложной системы отношений приводит к расширению и усложнению управления коопериро­ванным трудом.

На стадии простой капиталистической кооперации труда, основанной на индивидуальном капитале, под воздействием роста ее масштабов и массы производимого прибавочного продукта от­деляются функции управления, выполняемые хозяином, от физи­ческого труда в непосредственном производственном процессе. Так начинается становление капиталистического способа произ­водства. Чем более высоких ступеней достигает капитализм, тем большее значение приобретает принятие управленческих реше­ний, которые, все более дифференцируясь и совершенствуясь, становятся постепенно специфической областью деятельности. Возникает достаточно разветвленный управленческий аппарат, в рамках которого осуществляется дифференциация управленче­ского персонала. Основные действующие лица этого разветвлен­ного аппарата, как показал в своем знаменитом труде «Революция менеджеров» американский социолог Дж. Бернхем, таковы:

1) финансист — лицо, осуществляющее финансовый контроль над предприятиями, но не управляющий ими;

2) технический руководитель, который обеспечивает функцио­нирование предприятия, обладает необходимыми для этого научными и специальными знаниями, умеет применять их на практике;

3) коммерсант, руководящий работник по реализации произ­водственной продукции;

4) управляющий (менеджер) — организатор, являющийся ос­новной фигурой в процессе управления как частными, так и государственными предприятиями.

С дальнейшим развитием производства и демократизации все­го общественного устройства управление как функция общест­венного труда (когда люди трудятся сообща) начинает все более выражаться в конкретной деятельности по организации и испол­нения людьми реальных трудовых актов, поступков, операций. Работники, занятые в управлении, никогда не действуют в отрыве от того или иного конкретного общественного производства. По-

этому многообразие различных вариантов управленческой дея­тельности столь же велико, сколь велико разнообразие конкрет­ных проявлений отношений управления в общественном процессе труда. В настоящем общественном производстве работник стано­вится практически соучредителем собственности. Поэтому все участники управленческого процесса активно участвуют в повы­шении эффективности коллективного труда.

Направленность управления на повышение эффективности труда и, следовательно, прямое влияние его на конечный резуль­тат позволяют считать сам управленческий труд производитель­ным, определять его как особый вид деятельности — труд по ру­ководству трудом.

В самом общем виде управление предстает как определенный тип взаимодействия, существующий между объектом и субъек­том. Данное взаимодействие характеризуется следующими мо­ментами:

• субъект управления направляет объекту управления импуль­сы воздействия, которые содержат в себе в явном или кос­венном виде информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления (регла­ментирует те аспекты функционирования объекта управле­ния, которые входят в сферу управленческого воздействия объекта управления). Данные импульсы принято называть управленческими командами, когда объект управления по­лучает управленческие команды и функционирует в соответ­ствии с содержанием данных команд.

Об управленческом взаимодействии можно говорить как о ре­ально существующем только в случае, если объект управления выполняет команды субъекта управления. Соответственно, только тогда можно говорить о существовании систем. Это происходит при следующих условиях:

• во-первых, субъект управления имеет потребность и возмож­ность управлять объектом управления, вырабатывая для это­го соответствующие управленческие команды;

• во-вторых, объект управления готов и может эти команды выполнять.

Данные условия являются необходимыми и достаточными для того, чтобы субъект управления осуществлял управление объек­том управления. Часто условия осуществления управления сво­дятся только к условиям осуществления управленческой деятель­ности субъектом управления. Такой подход, предполагающий вместо диалектического единства субъекта и объекта управления одностороннее воздействие субъекта управления на объект, при­водит к неверным выводам по поводу сущности и природы воз­можности осуществления управления. Подмена диалектической взаимосвязи субъекта и объекта управления их субординацион­ным распоряжением и как следствие этого только функциональ­ный взгляд на управление оставляют за пределами границ рас­смотрение движущее начало управления. Этим началом является противоречие между различными управленческими системами субъектом и объектом управления.

Поэтому сколько бы полно не учитывать возможности и го­товность объекта управления выполнять управленческие коман­ды, в том случае, если они рассматриваются только как основа для поиска и выработки наиболее эффективных управленческих воздействий, оценка возможностей осуществления управления будет носить односторонний характер, а следовательно, она будет неадекватной действительным возможностям осуществления управления. То есть, говоря иначе, смотреть на управление с по­зиций субъекта управления, того, как он воздействует на объект управления, неверно. Нужно смотреть с позиций взаимодействия субъекта и объекта управления.

Когда реализуется управленческое взаимодействие, можно говорить, что между двумя субъектами существует управленче­ская связь, суть которой состоит в том, что один из них заинтере­сован в определенном виде функционировании второго и генери­рует управленческие команды, задающие желательное для него поведение этого второго субъекта, а второй в силу определенных причин ведет себя соответственно управленческим командам первого.

Между субъектом и объектом управления существуют опреде­ленные управленческие отношения. Суть данных отношений со-

стоит в том, что они являются основой осуществления управле­ния: именно они вырабатывают управленческие команды и фор­мируют готовность эти команды выполнять. Управленческие от­ношения, и это необходимо учитывать, базируются на экономи­ческих, политических, морально-этических и других отношениях. В хозяйственной системе наиболее распространены отношения управления, базирующиеся на экономических отношениях. Для управления наиболее принципиальными являются два типа отно­шений:

• во-первых, это отношения, возникающие при разделении и кооперации труда в процессе совместной трудовой деятель­ности ассоциированных собственников;

• во-вторых, отношения найма (заключение контракта), возни­кающие между собственниками и пользователями средств производства и наемными работниками.

При совместной работе ассоциированных собственников воз­можности выработки управленческих команд и готовность их вы­полнять проистекает из потребности специализированных произ­водителей координировать свои действия с целью наиболее эф­фективного достижения результатов этой деятельности. В данном случае отношения управления базируются на заинтересованности участников производственного процесса, являющихся одновре­менно и собственниками средств производства, в получении оп­тимального конечного результата совместной трудовой деятель­ности. Из сказанного следует, что в условиях общественной соб­ственности (то есть социализма) на средства производства не управление должно стимулировать появление у участников про­изводственного процесса заинтересованности в конечных резуль­татах, а наоборот, заинтересованность в конечных результатах является основой управления.

В случае, когда основу отношений управления составляют от­ношения найма (купли, продажи труда или рабочей силы), воз­можность осуществления управленческих команд и готовность их исполнять заключается в отчуждении пользователя средств про­изводства от средств производства (средства производства — это машины, станки, оборудование, здания и сооружения и т.д.). Соб-

ственник получает возможность командовать в связи с тем, что он, открывая производителю доступ к средствам производства, выступает в роли хозяина и нанимателя производителя. Произво­дитель же готов выполнять команды, так как за это выполнение по условиям найма (контракта) он получает вознаграждение. В данном случае осуществляется координация совместной деятель­ности для достижения наилучшего результата. Однако в конечном результате заинтересован только собственник, производитель же на конечный результат ориентирован косвенно, посредством управленческих команд. То есть, отношение управления задается отношением собственности.

Ранее уже говорилось, что в основе управления, с одной сто­роны, лежит потребность и возможность субъекта управления управлять и, с другой — потребность и возможность объекта управления выполнять управленческие команды.

Потребность управлять, отражая определенные внутренние потребности субъекта управления, выступает по отношению к ним средством их удовлетворения. Поэтому его управленческая деятельность приобретает определенную направленность в зави­симости от тех мотивов, которые побуждают субъекта управления к руководству, и целей, которые при этом он преследует. В том случае, когда цели управления (желаемое состояние объекта или желаемый результат его функционирования) совпадают с целями, преследуемыми субъектом управления, последний ориентирован на более эффективное управление. Это возможно при соблюде­нии двух условий.

Первое — субъект управления не должен иметь возможности достижения своих целей за счет управленческой деятельности в независимости от достижения целей управления.

Второе — степень достижения субъектом управления своих целей за счет управленческой деятельности должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей управления.

Но, чтобы управлять должна быть предоставлена возможность управлять. Во-первых, это значит обеспеченность работников не­обходимыми каналами управления для передачи информации техническими средствами. Во-вторых, наличие у субъекта управ-

ления рычагов воздействия на объект управления (моральных и материальных), с помощью которых можно побуждать его вы­полнять управленческие команды. И в то же время необходимо подчеркнуть, что управленец должен быть в какой-то степени (основным или неосновным) собственником, тогда его управлен­ческие действия будут более мотивированными. Мотивировать можно (так оно и делается в передовых корпорация мира) и самих работников, стимулируя их морально или материально в зависи­мости от эффективности и качества труда, стажа работы в данной фирме и т.д. То есть, в процессе управленческой деятельности должен четко действовать механизм сочетания интересов управ­ленца как собственника, так и исполнителя (работника).

Можно выделить несколько условий для сочетания такого ро­да интересов.

Во-первых, исполнитель должен быть полноправным распоря­дителем произведенной продукции.

Во-вторых, помимо вознаграждения за труд в виде заработной платы, должен производиться раздел конечного дохода между всеми членами коллектива.

В-третьих, трудовой коллектив должен иметь полные права в распоряжении собственностью, находящейся в его пользовании. Без этого условия он не может строить свою деятельность таким образом, чтобы за счет полной мобилизации всех имеющихся в его распоряжении ресурсов добиться наиболее эффективного достижения конечных результатов.

В-четвертых, трудовые коллективы (трудовые организации) находятся между собой в состоянии конкуренции, предполагаю­щей победу или поражение.

2. СТРУКТУРА

СОЦИАЛЬНЫХ СИСТЕМ.

УПРАВЛЕНИЕ (САМОУПРАВЛЕНИЕ)

КАК АТРИБУТ СОЦИАЛЬНЫХ СИСТЕМ

Управление может осуществляться только в том случае, когда существует реально действующая система, решающая задачи управления. Если данная система является органичной частью ор­ганизации, ее действиями осуществляется управление организа­цией и она не решает задач, отличных от управленческих, то ее можно рассматривать как специализированную систему или же как систему управления.

Под целостной системой понимается совокупность компонен­тов, взаимодействие которых порождает новые (интегративные, системные) качества, не присущие ее образующим. Как целостная система воздействует на свои компоненты, так и они воздейству­ют на всю систему. То есть идет своего рода интегративный про­цесс. Каждая система обладает следующими особенностями, свя­занными с наличием в ней:

• интегративных (объединяющих), системных качеств;

• определенного набора компонентов;

• внутренней организации.

В каждой системе осуществляется координация и субордина­ция.

Координация — это определенная согласованность, признанность компонентов целого друг к другу, тот особый характер их взаимной зависимости, который обеспечивает динамическое рав­новесие системы.

Субординация частей — это есть определенная подчинен­ность и соподчиненность, указывающая на особое место и неоди­наковое значение каждой из них в системе.

В то же время целостная система играет ведущую роль по отношению к своим частям, которые обладают относительной самостоятельностью. Единство, тождество целого и частей оз­начает в то же время, что они не абсолютны, а относительны и

при известных условиях могут переходить, превращаться в друг друга.

Данные процессы происходят как в живой, так и в неживой природе. В общественных процессах есть определенная особен­ность, так как там действует сознательный элемент — человек.

Существенными характеристиками целостной системы явля­ются ее системные качества, состав, то есть набор специфических частей, динамическая структура и характер взаимодействия с внешними условиями.

Управленческие системы функционируют в социальной сис­теме (социуме). Социальная система — это структурный элемент социальной реальности, определенное целостное образование, основными элементами которого являются люди, их связи и взаимодействия. Специфика социальной системы состоит в том, что она складывается на базе той или иной общности (социальная группа, социальная организация и т.д.), а ее элементами являются люди, чье поведение характеризуется определенными социаль­ными позициями (статусами), которые они занимают, и конкрет­ными социальными функциями (ролями). Социальные системы также различаются индивидуальными качествами, мотивами, ценностными ориентациями, и интересами людей.

А так как элементом социальной системы являются люди, то возникающие между ними отношения требуют управления и ре­гулирования. Для социальной системы характерны неопределен­ность функционирования (сложно предсказать перспективы раз­вития, т.к. человек как элемент системы обладает своими индиви­дуальными особенностями) и обязательное наличие границ управ­ляемости. Данные свойства социальных систем обусловили по­иск путей снижения их сложности и неопределенности функцио­нирования. При этом возможны следующие варианты:

• сужение диапазона управления;

• упрощение структуры организации, стандартизация органи­зационных связей и норм;

• повышение разрешающей способности управления. Основными системообразующими качествами социальной

системы выступают следующие (Рис. 2).

Социальные системы выступают как целевой объект, целевая общность в которой достижение общих целей признается воз­можным только через достижение индивидуальных целей и, на­оборот, достижение индивидуальных целей становится возмож­ным только через выдвижение и достижение целей общих.

Система управления является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей. Она выступает как бы в виде ре­ально существующей субстанции, посредством которой управле­ние приобретает конкретное содержание и конкретное проявле­ние, а функция управления — практическую реализацию. В ре­альной действительности управленческая деятельность — это функционирование системы управления.

В социальных системах поддержание их целостности и каче­ственной определенности осуществляется на уровне не только саморегулирования, но и целенаправленного воздействия. Поэто­му каждая социальная система состоит из двух самостоятельных, но взаимосвязанных подсистем: управляемой и управляющей. К управляемой подсистеме относятся все элементы, обеспечиваю­щие непосредственный процесс создания материальных и духов­ных благ или оказания услуг. К управляющей подсистеме отно­сятся все элементы, обеспечивающие процесс целенаправленного воздействия. Связь между управляющей и управляемой система-

ми осуществляется с помощью информации, которая служит ос­новой для выработки управленческих воздействий и решений, по­ступающих из управляющей системы в управляемую для испол­нения. Каждая социальная система самоуправляема. В то же вре­мя в процессе управления она испытывает внешние воздействия.

Каждая из названных подсистем имеет свои особенности. При этом, говоря о системе и совокупности ее элементов, следует об­ратить внимание на то, что в самой социальной системе и в ее крупных частях (управляемой и управляющей подсистемах) ясно просматриваются однородные группы элементов, образующих своеобразные системы меньшего уровня. Таким образом, система управления распадается на подсистемы. Под системой принято понимать совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей.

Выделяются следующие подсистемы: структурно-функцио­нальная подсистема.

Основными ее частями являются следующие блоки:

• управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления;

• интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности;

• информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления.

Информаг/ионно-поведенческая подсистема. Проявляется в следующих формах:

• управленческие теории и управленческие идеологии;

• формальные и неформальные отношения управленческих работников с представителями внешнего окружения;

• информированность работников, носители информации, ме­тоды распространения информации;

• уровень организационного развития, а также уровень разви­тия каждого отдельного работника управленческого звена.

Подсистема саморазвития системы управления. Решает сле­дующие задачи:

• разработка, введение в систему управления и постоянное поддержание должного уровня стимуляторов, побуждающих систему управления к самосовершенствованию;

• постоянный анализ уровня функционирования системы управления, ее наличных и потенциальных возможностей, а также анализ задач, стоящих перед системой управления и изменений окружающей среды;

• выявление новых тенденций и направлений развития систем управления, наблюдающихся в мировой практике управле­ния, а также анализ используемых форм и методов обновле­ния систем управления.

В то же время каждая социальная система имеет свою струк­туру.

Социальная структура — совокупность социальных институ­тов, социальных ролей и статусов. В широком значении — это совокупность всех социальных групп и слоев, включая классы, а в узком — совокупность функционально взаимосвязанных стату­сов, существующих у данного общества в данный исторический момент.

Именно составляющие социальной системы и являются соци­альной базой управления.

Социальный институт понимается в социологии как сово­купность норм и механизмов, регулирующих определенную сфе­ру общественных отношений (семья, производство, государство, религия, образование. Их предназначение — удовлетворять важ­нейшие (фундаментальные) жизненные потребности общества. Обычно выделяют пять, как и социальных институтов:

• потребности в воспроизводстве людей (институт семьи и брака);

• потребности в безопасности и социальном порядке (полити­ческие институты);

• потребности в добывании средств существования (экономи­ческие институты);

• потребности в передаче знаний, опыта, социализации под­растающего поколения, подготовке кадров (институты об­разования в широком смысле, т.е. включая науку и культуру);

• потребность в решении духовных проблем (институты рели­гии).

Статус — занимаемое человеком место в обществе. Они бы­вают предписанными, т.е. не зависят от воли и усилий индивида (от рождения — негр) и достигаемыми, который личность дости­гает своими собственными усилиями (негр — президент, поли­цейский и т.д.).

Роль — это функция, выполняемая индивидом.

Мотив, мотивация — это внутреннее побуждение к активно­сти и деятельности субъекта, связанное со стремлением удовле­творить определенные потребности.

Интересы — имеющие значение реальные причины действий, свершений, формирующиеся у социальных групп в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни.

Ценности — это значимость явлений и предметов реальной действительности.

Ценностные ориентации — разделяемые личностью социаль­ные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основные средства достижения этих целей и в силу этого приобретающие функцию регуляторов социального поведения индивидов.

Эти все составляющие и необходимо учитывать в управлении в целях прогрессивного развития общества и его систем. Системы делятся на два больших класса:

• системы самоуправляемые,

• системы несамоуправляемые.

Самоуправляемыми, саморегулирующими системами являют­ся как раз те системы, которым присущи процессы управления. Это главным образом общественные системы.

3. СОЦИАЛЬНЫЕ

И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ

ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Ресурсами управления вообще выступают основные факторы управления, определяющие необходимые условия его осуществ­ления: людские, информационные, технические, экономические. В качестве ресурсов управления выступают также время и про­странство (территории, площади и пр.). Социологию и психоло­гию интересуют социальные и психологические ресурсы управ­ления или человеческие ресурсы. Поэтому одной из важнейших задач современного управления является использование и приме­нение научных данных, полученных социологией и психологией управления на современном этапе общественного развития. Раз­работка различных аспектов социологии и психологии управле­ния актуальны в связи с тем, что практика управления значитель­но опережает теорию.

Выполнение организационных целей, которые являются осно­вополагающими в деятельности современных организаций, связано с работой персонала. Деятельность его невозможно переоценить,, поскольку он является основной стратегической переменной в управлении. Знание особенностей и закономерностей человеческого поведения в значительной степени определяет успешность достижения целей управления. Сложность социологии и психологии управления как раз и состоит в определении: возможностей более полного использования человеческого ресурса. Важно учитывать, что противоречия и трудности, социальные проблемы и процессы, трудности и парадоксы, присущие человеку и трудовой организа­ции, чаще всего определяются социологическими, социально-психологическими и психологическими причинами.

Социологические и психологические методы исследования по­зволяют выявить личностные резервы (ресурсы) и поставить их на службу общественного производства и эффективного управления. Психологические ресурсы эффективного управления включают:

• единство сознания и деятельности;

• эмоционально-чувственные факторы;

• психологию оптимизации управленческих решений;

• проблемы формирования коллективной воли;

• психотехнологические возможности повышения эффектив­ности делового и личностного общения.

Выделим социологические и психологические ресурсы эффек­тивного управления применительно к трудовой организации (кол­лективу):

• рост в целом социальной активности личности и особенно трудовой путем анализа потребностей и мотивов поведения;

• -проявление индивидуальных особенностей личности в пове­дении, деятельности, общении (темперамента, познаватель­ных особенностей и т.д.);

• роль и значение личности руководителя в коллективе (соци­альные нормы как регуляторы поведения, межличностные отношения и т.д.);

• формирование у личности инициативного и ответственного отношения к труду (формы и методы), предприимчивости и инновационного поведения;

• психолого-педагогические основы формирования трудовых навыков и умений;

• профессиональная и социально-психологическая адаптация личности к трудовому коллективу;

• отношения в системе «руководитель-подчиненный» (совмес­тимость, срабатываемость людей и группы);

• развитие трудового коллектива как социальной общности (моральнотпсихологический климат в коллективе, конфлик­ты, система соперничества);

• воспитательная работа в трудовой организации (коллективе) (традиции, обычаи, роль референтных групп, неформальных взаимоотношений, передача опыта и т.д.);

• формирование организационной культуры фирмы и создание условий для идентификации каждого работника с организа­цией;

• формирование управленческой команды и деловой комму­никации и т д.

67.