Труда в торговых предприятиях

Учащийся должен:

знать:формы и системы оплаты труда;

уметь:рассчитывать заработную плату работников; фонд заработной платы, анализировать основные трудовые показатели.

Особенности труда и трудовых ресурсов отрасли

Торговля представляет собой одну из наиболее трудоемких отраслей. В последние годы наблюдается резкий рост количества занятых именно в торговле, равно как и столь же резкое падение удельного веса кадров со специальной подготовкой. Считается, что торговля – дело, не требующее специальных знаний, а ее быстрая и высокая доходность перекрывает любые затраты. (Это подтверждает и развитие уличной, так называемой серой торговли). А ведь от уровня квалификации работников, от эффективности их труда зависит решение стоящих перед большинством торговых предприятий задач – достижение большей прибыльности, улучшение качества товарного снабжения и качества обслуживания.

Изменения последних лет в объеме, составе и структуре товарооборота, в скорости товарного обращения товарных групп предопределяют многие тенденции в развитии трудовых процессов, те или иные кадровые и организационные решения. Так, например, в настоящее время постепенно увеличивается спрос на рабочие профессии в торговле (причем предпочтение отдается молодежи) и уменьшается – на специалистов; активно применяются разные, в том числе и отличные от традиционных, стимулы к качественному труду и т.д.

Торговля как вид деятельности имеет свою специфику. Эта специфика находит отражение в большинстве сторон хозяйственной деятельности торговых организаций и предприятий, в том числе и трудовых процессах.

1 В торговле всем трудовым процессам присущ двойственный характер, вызываемый, с одной стороны, продолжением процессов производства в сфере обращения, а с другой – сменой форм стоимости товара. Оба существующих вида труда взаимосвязаны и составляют основу торгово-технологического процесса.

2. В торговле наблюдаются большие затраты живого труда, низкая оснащенность техникой; значителен удельный вес операций, выполняемых вручную; как следствие высокая доля (в общей сумме) тех трудовых процессов, которые связаны с продолжением производства в сфере обращения. Учитывая, что традиционно основная часть занятых в торговле – женщины, данный фактор является негативным.

3. Здесь велик объем трудовых операций, связанных непосредственно с обслуживанием и, соответственно, требующих наличия прямых контактов между продавцом и потребителем.

4. Трудовые операции, связанные со сменой форм стоимости, однообразны и вместе с тем требуют от работников (в силу целого ряда причин) большого нервного и физического напряжения.

5. Значительное влияние на все трудовые процессы в торговле оказывают вероятностные факторы. Интенсивность покупательских потоков, месторасположение организации или предприятия, колебания спроса и т.п. в одних случаях приводят к неизбежным простоям работников, а в других – к резкому повышению напряженности труда.

6. Конечным результатом труда торговых работников является не продукт, а услуга.

Принципы организации заработной платы.

Заработная плата – основная форма распределения, представляющая собой ту часть совокупного общественного продукта, которая предназначена для индивидуального потребления.

Государство оказывает лишь косвенное влияние на формирование заработной платы в торговле по следующим направлениям:

1. Установление в законодательном порядке размера минимальной заработной платы для предприятий всех форм собственности и любого уровня подчиненности;

2. Регулирование через шкалу подоходного налога размеров индивидуальных заработков;

3. Введение Единой тарифной сетки для работников бюджетной сферы (это работники структур различных уровней власти, осуществляющие руководство торговлей);

4. Учитываю большую территорию страны, необходимо специально выделить важность региональной дифференциации размеров заработной платы через установление системы районных коэффициентов, что также решается на федеральном уровне.

В остальном все вопросы оплаты труда решаются администрациями торговых организаций (предприятий) самостоятельно.

Построение систем заработной платы в торговых предприятиях должно основываться на выполнении определенных общих принципов.

Во-первых, в рамках любого торгового предприятия необходимо, чтобы существовало различие в размерах заработков, т.е. первый принцип организации заработной платы – принцип дифференциации.

Дифференциация размеров заработной платы должна учитывать различные аспекты хозяйственной практики: и различия в квалификации, и сложность выполняемых функций, и условия труда, и результаты деятельности в целом.

Во-вторых, должна обязательно присутствовать материальная заинтересованность работников. То есть построение систем оплаты, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению положительных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Для того, чтобы усилить стимулирующее воздействие, часто в структуре заработной платы выделяют два составных элемента: основную и дополнительную части.

Основная часть заработной платы относительно стабильна и учитывает уровень квалификации работников, сложность и ответственность их работы, условия, интенсивность труда.

Дополнительная часть заработной платы является величиной переменной и зависит от результатов труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия торговли в целом.

В дополнительную часть заработной платы включают премии, различного рода доплаты и выплаты. Дополнительная часть заработной платы позволяет устанавливать связь между оплатой труда, результатами индивидуальной работы и деятельности предприятия торговли в целом.

В-третьих, заработная плата в рамках конкретно взятого предприятия (вне зависимости от должностей работников) должна быть построена по общим критериям (когда предприятие велико по всем параметрам, тогда возможно применение своих подходов к построению заработной платы в структурных подразделениях), с использованием одинаковых подходов. Несоблюдение данного принципа может приводить к диспропорциям и перекосам в оплате труда работников разной квалификации, различных должностей и т.д.

В-четвертых, организация заработной платы должна быть простой и ясной для понимания.

Работники должны отчетливо представлять существующую связь между качеством и результатами своего труда и размером заработка. Кроме того, с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы; факторы, которые могут повлечь увеличение или уменьшение размеров оплаты; применяемые премиальные системы; стимулирующие и компенсационные выплаты.

Для того, чтобы реализовать названные принципы на практике, используются следующие механизмы:

· механизм дифференциации размеров заработной платы по категориям работников;

· формы заработной платы;

· премиальные и прочие выплаты.

Дифференциация размеров заработной

платы по категориям работников

Размер заработной платы у разных категорий работников должен быть неодинаков. Это обусловливается следующими причинами:

· различия в индивидуальной производительности работников;

· квалификационные (и должностные) различия работников;

· сложность выполняемых функций;

· производственно-технические условия труда;

· региональные, климатические различия.

Задача заключается в необходимости разработки каждым торговым предприятием исходных нормативов, правил для оценки различных видов труда (или использовании и адаптации уже готовых наработок).

В настоящее время каждое торговое предприятие применяет свои критерии дифференциации размеров заработков. В одних случаях это происходит «методом проб и ошибок», в других – путем приспособления существовавших ранее критериев под современную ситуацию, в третьих – используются рекомендательные материалы, подготавливаемые органами власти разных уровней.

Тарифная система: тарифно-квалификационные справочники,

Тарифные ставки, тарифные сетки

Вообще, возможно применение одного из двух принципиальных подходов при построении систем оплаты труда.

Первый подход заключается в разработке правил, принципов и т.п., на основе которых определяются низший уровень оплаты и условия перехода от одного уровня заработной платы к другому. Наличие правил определения низшего уровня оплаты, а также регламентация возможностей перехода к другому уровню оплаты образуют так называемую тарифную систему.

Общим критерием построения тарифных систем, а следовательно, и дифференциации уровня заработков принято считать квалификацию работника.

В состав тарифных систем включают тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные справочники содержат характеристики различных работ; квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов, а также сами тарифные разряды.

Они позволяют в определенной мере оценивать квалификацию одним и тем же измерителем – номинальной величиной разряда. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям. Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ по профессиям на каждом рабочем месте устанавливаются исходя из особенностей организации труда и торгово-технологических процессов.

Тарифно-квалификационные справочники выпускаются централизованно, но носят рекомендательный характер и используются торговыми организациями и предприятиями для составления должностных инструкций и квалификационных требований при проведении аттестации (аттестация работников в настоящее время является основным инструментом при определении квалификационного уровня).

Тарифные ставки (должностные оклады) представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени.

Тарифная ставка (должностной оклад) является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда.

Тарифные сетки устанавливают соотношения в размерах тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификации работников.

Бестарифные системы оплаты труда

Второй подход заключается в установлении процента от объема результата какой-либо деятельности, т.е. главными критериями при оплате являются выполняемые работником функции. Различные схемы оплаты труда, основанные на данном подходе, можно назвать бестарифными.

Область применения бестарифных схем оплаты труда в настоящее время сужается, так как при выплате заработной платы учитывается только один фактор – устанавливаемый результат деятельности.

Бестарифная оплата трудно регулируется (в отличие и от повременной, и от сдельной), ее применению присущи перепады в размерах заработков, диспропорции в оплате труда разных категорий работников.

Бестарифная оплата труда применяется в настоящее время в основном в розничной торговле, в небольших коллективах.

Значительно чаще торговые организации и предприятия применяют тарифные системы для дифференциации размеров заработной платы.

Формы и системы оплаты труда, применяемые в торговле

Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используются механизмы различных форм и систем оплаты труда. В зависимости от условий работы каждая организация или предприятие торговли имеет право самостоятельно выбирать форму и систему оплаты труда.

В торговле применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Причем как повременная, так и сдельная форма оплаты труда применяются в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость, подвижность и чувствительность к конечным результатам хозяйственной деятельности.

Повременная оплата

Повременная оплата труда (еще ее называют оплатой за отработанное время) применяется в виде простой повременной, повременно-премиальной, почасовой и главным образом зависит от квалификации работника и отработанного времени. То есть повременная оплата начисляется в соответствии с должностным окладом или тарифной ставкой за фактически отработанное время.

Применяются следующие виды повременной оплаты:

· Простая повременная;

· Повременно-премиальная;

· Почасовая (редко применяется на практике).

Простая повременная оплата предполагает только выплаты в соответствии с установленным окладом (тарифной ставкой).

Повременно-премиальная система оплаты труда включает в себя наряду с должностным окладом (тарифной ставкой) и премию, которая позволяет устанавливать зависимость между величиной заработка и результатами деятельности предприятия в целом.

Почасовая оплата труда предполагает иной (в отличие от традиционно применяемого) учет отработанного времени (по получасам), и изменений в штатной структуре.

Наиболее часто встречаются простая повременная и повременно-премиальная формы заработной платы.

Для того, чтобы применение любого вида повременной оплаты труда было эффективным, необходимо выполнение следующих условий:

1. Тщательный учет фактически отработанного времени;

2. Наличие должностных инструкций по категориям работников (причем инструкции могут быть в любом виде) и положений о структурных подразделениях;

3. Контроль за выполнением работниками должностных инструкций;

4. Наличие системы и периодическое проведение аттестаций и пересмотра уровня квалификации.

Сдельная оплата

Труд определенной части работников торговых организаций и предприятий оплачивается сдельно.

Сдельная оплата представляет собой оплату в зависимости от объема выполненных работ в стоимостном или натуральном выражении по заранее установленным расценкам (в последнем заключается основное отличие сдельной оплаты от так называемых бестарифных схем). Чаще всего сдельная оплата применяется в розничной торговле для стимулирования объемов реализации, реже – в оптовой торговле и для работников неторговой деятельности.

Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной (бригадной).

Прииндивидуальной сдельной оплатезаработная плата отдельного работника зависит от его выработки и величины сдельных расценок.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработная плата определяется исходя из выработки коллектива (бригады) в целом и сдельной коллективной расценки. Другими словами, заработная плата выделяется суммарно на коллектив (бригаду) в целом. Дальнейшее ее распределение осуществляется внутри коллектива (бригады) по утвержденным заранее критериям.

Сдельная оплата труда в торговых организациях и предприятиях имеет следующие системы: прямую сдельную и сдельно-премиальную.

Прямая сдельная оплата труда предусматривает оплату по твердым неизменным расценкам, при этом заработок работника (или коллектива работников) изменяется пропорционально изменению выработки. Премирование прямая сдельная оплата не предполагает.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда величины заработка определяются в зависимости от объема выполненной работы по расценкам и с учетом премий за определенные достижения.

В настоящее время в торговых организациях и предприятиях используются следующие виды сдельных расценок:

· Коллективная (бригадная) сдельная оплата;

· Индивидуальные сдельные расценки:

· Товарные расценки;

· Расценки мелкой розницы;

· Расценки на тысячу единиц принятой стеклотары;

· Расценки за количество проданных товаров;

· Процент с выручки и т.п.

Применение сдельной оплаты труда в торговых организациях или предприятиях эффективно при соблюдении следующих условий:

· Установление оптимальной численности работников;

· Достаточность доходов для формирования фондов оплаты труда и образования сдельных заработков;

· Малый удельный вес в товарообороте дефицитных товаров;

· Наличие реальной возможности постоянного роста объемов товарооборота;

· Строгий контроль за качеством обслуживания.

Премиальные системы

Гибкость и подвижность любой системе оплаты труда придает использование систем премирования. Роль премий определяют следующие условия:

· Премии позволяют стимулировать работников торговли, делая зависимым уровень заработной платы от конкретных результатов труда;

· Выплата премий позволяет увязывать прирост средней заработной платы с показателями торговой деятельности;

· Премии обеспечивают одновременно как коллективную, так и индивидуальную материальную заинтересованность.

В настоящее время торговые организации и предприятия могут применять следующие основные системы премирования:

1. За основные результаты хозяйственной деятельности;

2. Вознаграждение по тогам работы за год;

3. Поощрения работников за выполнение важных заданий;

4. Специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары, за внедрение новой техники, за снижение товарных потерь и т.д.);

5. Система оказания единовременной помощи работникам.

Применяемые премиальные системы должны быть утверждены внутренними юридическими документами и содержать ряд обязательных составных элементов. Это:

1. Условия премирования;

2. Показатели премирования;

3. Размеры и шкала премирования;

4. Круг премируемых работников;

5. Источник премирования.

В качестве дополнительной части заработной платы часто используются и схемы участия работников в прибыли.

Выплата премий, доплат, компенсаций и т.п. предельными размерами не ограничивается. Конкретные размеры премиальных и прочих выплат устанавливаются исходя из значимости достижений, из срочности и важности с учетом имеющихся средств.

Система надбавок и доплат

В торговых предприятиях и организациях может применяться и такая форма материального стимулирования труда работников, как система надбавок и доплат. По механизму использования и по присущим ей чертам (в том числе и юридическим) система надбавок и доплат близка к тарифной системе и часто рассматривается как временное увеличение тарифной части заработка. Регулируются условия назначения и выплаты надбавок и доплат Трудовым кодексом, причем размеры определяют сами торговые предприятия.

Надбавки к заработной плате представляют собой денежные выплаты, которые начисляются работникам сверх их основной ставки (оклада) и в значительной мере являются выплатами стимулирующего характера.

В торговых предприятиях могут применяться следующие виды надбавок:

· За профессиональное мастерство;

· За высокие достижения в труде.

Доплаты представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополнительные затраты или особенности труда работников, производимые по указанию администрации предприятия или с ее согласия.

В современных условиях в торговле могут применяться следующие основные виды доплат:

· За совмещение профессий (должностей);

· Расширение зон обслуживания;

· Увеличение объемов выполняемых работ;

· За выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника;

· Работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением на две части (перерыв свыше двух часов, который не включается в рабочее время);

· За работу в ночное время;

· Подросткам за сокращенный рабочий день и т.п.

Надбавки и доплаты устанавливаются только на период работы по данной профессии (должности) в конкретно взятом торговом предприятии. При переходе работника в другое предприятие, а также на работу по другой профессии (либо при смене должности) выплата надбавок или доплат может быть прекращена.

Вопросы для повторения

1. Перечислите общие принципы организации заработной платы.

2. Может ли государство регулировать заработную плату?

3. Что такое основная и дополнительная заработная платы?

4. Каким образом проводится дифференциация размеров заработной платы?

5. Каковы составные элементы тарифной системы?

6. Какие основные формы заработной платы применимы в торговле?

7. Перечислите условия эффективного применения повременной и сдельной форм заработной платы.

8. В чем состоит необходимость применения премиальных систем?

9. Каковы составные элементы любой премиальной системы?

10. Дайте характеристику применяемой в торговле системе доплат и надбавок.