Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника


Основні цілі професійного навчання




Суб’єкт навчання Основні цілі
Для власників підприємств, вищих виконавчих керівників і підпри­ємців: · підвищення продуктивності праці, ефективності і прибутку; · одержання загальних конкурентних переваг; · збільшення частки ринку і активів підприємства.
Для керівників вищої ланки: · підвищення ефективності управління підприємством і продуктив­ності праці, здійснення змін і нових проектів; · удосконалення колективної роботи і процесів; · розробка нових засобів для досягнення корпоративних цілей.
Для менеджерів підприємств: · нові перспективи у кар'єрі; · нові можливості удосконалення роботи свого сектору; · нові методи рішення задач; · збільшення кількості клієнтів і більш повне задоволення їхніх потреб.
Для працівників підприємств: · удосконалення умов праці; · більш активна участь у процесах прийняття рішень; · більш ефектив­не використання особистого потенціалу; · більше задоволення від трудової діяльності.
Для суспільства цілями: · внесок в економічний добробут країни; · збільшення надходжень у бюджет; · нові шляхи рішення соціальних, регіональних і інших проблем.

Ефективність навчання можна було б визначати за формулою:

 

(1)

 

Складність, однак, полягає в тому, що і цілі учасників процесу на­вчання значно відрізняються, і ціна, яку готовий заплатити кожен з них, також є різною. Тому, аналізуючи ефективність навчання, за винятком простих і очевидних випадків (наприклад, збільшення швидкості друкування в ре­зультаті тренінгу), варто застосовувати комплексний підхід.

Один з варіантів оцінки ефективності навчання може бути засно­ваний на теорії людського капіталу, відповідно до якої знання і кваліфі­кація найманих працівників розглядаються як капітал, що належить їм і приносить доход, а витрати часу і коштів на придбання цих знань і нави­чок – інвестиції в нього. Можна виділити такі характеристики основного капіталу:

· ціна придбання;

· відновна вартість;

· балансова вартість.

Ціна придбання – це сума витрат на набір робочої сили, ознайом­лення її з виробництвом і первинне навчання. Відновна вартість встановлюється для кожної групи працівників і виражає вартість набору і навчання працівника кожної професійної гру­пи в поточних цінах. Балансова вартість (ВV) розраховується за формулою:

 

(2)

 

де r – передбачуваний термін зайнятості; р – кількість відпрацьованих років; С – відновна вартість.

 

У балансі показується загальна сума вкладень у трудові ресурси на початок планового періоду (витрати на набір і навчання), вказується обсяг зроблених протягом звітного періоду інвестицій, підраховується величина втрат внаслідок звільнень, застарілих знань і кваліфікації і ви­водиться вартість на кінець розглянутого періоду.

Таким чином, для забезпечення ефективності системи навчання персоналу необхідно:

· проаналізувати існуюче положення;

· сформулювати цілі навчання і оцінити перспективи їхнього досяг­нення;

· спрогнозувати зміни, підготувати проекти змін;

· визначити терміни і витрати на навчання.

Дослідники затверджують, що зараз більш високий економічний ефект від вкладень у розвиток персоналу, ніж від вкладень у засоби ви­робництва.


Поделиться:

Дата добавления: 2015-08-05; просмотров: 59; Мы поможем в написании вашей работы!; Нарушение авторских прав





lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2024 год. (0.007 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты