Система методів управління персоналом

Стиль управління — це манера та спосіб поведінки керівника стосунках з персоналом. Є багатоваріантна класифікація стилів управління, які поділяються за одним або кількома критеріями. Виділяють чотири основних стилі управління:

1) Авторитарний

2) Автономний

3) Співпричетний

4) Комбінований

Авторитарному стилю управління властиве одноосібне виявлення волі за наявності управлінських функцій у керівника, відносини керівника і персоналу зводяться до того, що керівник дає вказівки, які підлеглі зобов'язані неухильно виконувати. Такий керівник вимогливий до підлеглих без поблажливості, насаджує суворий психологічний клімат у колективі. Керівник цього типу буде оптимальним там, де немає часу на проведення нарад і обговорення ситуацій, а необхідно ухвалювати швидкі рішення.

При автономному стилі управління керівник відіграє стримуючу пасивну роль. Рішення виробляється більшістю співробітників Автономний стиль будується на основі ділового й особистого авторитету. Такий керівник вміє використовувати свою владу, не апелюючи до неї. Як правило, він надає перевагу активній співробітників у виробленні рішення, залишаючи за собою остаточного вибору. У повсякденній діяльності такий керівник контактний , тактовний, піклується про розвиток ділової ініціативи підлеглих. Такий стиль управління допустимий у деяких видах сфери матеріального виробництва, а також в управлінні навчальними; дами.

Співпричетний стиль поряд із участю в процесі прийняття рішень керівника допускає також участь у ньому і співробітників. Керівник співпричетного стилю надає повну свободу дій своїм підлеглим у межах їхніх функціональних обов'язків. Виробнича , дисципліна в такому колективі підтримується переважно за свідомості співробітників. Вони цінують керівника за вміння генерувати ідеї, створювати теплий емоційний клімат у колективі, за неконфліктність, довірливість, а часто і за невимогливість. У якщо такий керівник позбавлений творчих начал, його робота зводиться до паперового порядку, уникнення конфліктів, браку ініціативи

Тому цей стиль управління не ефективний у складних ситуа­ціях. Він допустимий у творчих колективах сфери культури й науки.

Комбінований стиль у процесі вироблення рішення допускає використання елементів авторитарного й автономного стилів.

Авторитарний стиль управління поділяється на абсолютистський, автократичний, бюрократичний, патріархальний і прихильний. При абсолютистському (диктаторському) стилі управління персоналові відведено роль сліпого виконавця вказівок керівника. Автокра­тичний стиль управління керівника реалізується за допомогою великого адміністративного апарату. Бюрократичний стиль керів­ництва оснований на неухильному дотриманні правил ієрархічної градації. Патріархальний стиль передбачає посилання керівника при ухваленні рішень на авторитет особистості або організації вищого рівня. Прихильний стиль управління базується на індивідуальних рисах особистості керівника.

Співпричетний стиль управління зазвичай поділяється на кому­нікативний, консультативний і співучасний.

Використовуючи комунікативний стиль управління, керівник приймає рішення тільки після обговорення його особливостей із співробітниками. При цьому вони можуть висловлювати думку про рішення, яке ухвалюється, проте, зрештою, мають його викону­вати.

Консультативний стиль передбачає прийняття керівником рі­шення тільки після одержання докладної інформації та пропозицій з боку співробітників.

Співучасний стиль передбачає схему, відповідно до якої керів­ник висуває проблему й визначає рамки її розв'язання, а співробіт­ники самі обирають спосіб розв'язання.

4. Система управління персоналом

Управлінню персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи.

Система управління - це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, спрямовані на досягнення загальної мети.

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.

Керуюча система (суб'єкт) - це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенції та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних і організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу.

Керована система (об'єкт) — це система соціально-економічних відносин з приводу процесу відтворення й використання персоналу.

Управління персоналом являє собою комплексну систему, елементами є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Основними напрямками є набір і збереження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації і організації, що дає можливість скорегувати його поведінку.

Система управління персоналом в організації складається з комплек­су взаємопов'язаних підсистем (елементів).

Підсистема — це виділені за функціональними елементами або орга­нізаційними ознаками частини системи, кожна із яких виконує певні зав­дання, працює автономно, але спрямована на вирішення загальної мети.

Система підсистем має багатоступеневу структуру, з великою кількістю напрямів діяльності.

Традиційно виділяють підсистеми, що відповідають основним функ­ціям управління людськими ресурсами:

1) Підсистема загального та лінійного керівництва;

2) Підсистема планування та маркетингу;

3) Підсистема управління підбором та обліком персоналу;

4) Підсистема управління трудовими відносинами;

5) Підсистема забезпечення нормальних умов праці;

6) Підсистема управління розвитком персоналу;

7) Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу;

8) Підсистема управління соціальним розвитком;

9) Підсистема розвитку організаційної структури управління;

10) Підсистема правового забезпечення;

11) Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом.

4. Зарубіжний досвід управління персоналом

У практиці управління персоналом в останні роки чітко просліджується переплітання різних його моделей: американської, японської і західно­європейської, В цьому проявляється процес інтернаціоналізації сучасно­го менеджменту. Важливим етапом цього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації, як системи — не тільки функціонуючої, але й такої, що розвивається, на основі яких сфор­мувався новий підхід у кадровому менеджменті - управлінні людськими ресурсами.

В сучасній теорії і практиці управління персоналом на фірмах індуст­ріальне розвинутих країн домінують два діаметрально протилежних підходи — американський і японський.

Американський — передбачає початкове визначення професійно-ква­ліфікаційної моделі «посади» і «підтягування» до найбільш відповідних працівників за схемою «посада — працівник». Особливостями системи уп­равління в американських фірмах є наступне: персонал розглядається як основне джерело підвищення ефективності виробництва; йому надається певна автономія; підбір здійснюється за такими критеріями, як освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі; орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, інженерів, вче­них.

Американські менеджери традиційно орієнтовані на індивідуальні цінності і результати. Вся управлінська діяльність в американських ком­паніях ґрунтується на механізмі індивідуальної відповідальності, оцінці індивідуальних результатів, розробки кількісних виражень цілей, які ма­ють короткотерміновий характер. Управлінські рішення, як правило, прий­мають конкретні особи і несуть відповідальність за їх реалізацію. Характерними умовами праці є:

—зменшення обсягів роботи в центральних службах і скорочення ад­міністративного апарату;

—більш широкий перелік професій і посадових інструкцій;

—перехід на гнучкі форми оплати праці;

об'єднання інженерів, вчених і виробничників у наскрізні колекти­ви — проектно-цільові групи. Традиційно в індустріальних країнах, Канаді, США як малі, так і ве­ликі підприємства дотримуються відкритої політики «вхід - вихід», при якій процедура підбору кадрів проста, тому робітника можна звільнити або перемістити, якщо це потрібно фірмі.

Японська модель передбачає початкове вивчення сильних і слабких сторін особистості працівника і підбір для нього відповідного робочого місця (система «працівник — посада»).

Японській моделі характерна орієнтація на:

— довгу перспективу роботи на одному підприємстві;

— якість освіти й особистий потенціал робітника;

— оплата праці визначається комплексно, з врахуванням віку, стажу
роботи, освіти та здібностей до виконання поставленого завдання;

— участь працівників у профспілках, що створюються в межах органі­зації, а не галузі.

Основними принципами управління персоналом є:

—переплетення інтересів і сфер життєдіяльності фірми і працівників;

—висока залежність працівників від фірми, надання йому значних га­рантій в обмін на відданість фірмі і бажання захищати її інтереси;

—пріоритет колективним формам, заохочення трудової кооперації все­редині фірми в рамках невеликих груп;

—атмосфера рівності між працівниками незалежно від їхніх посад;

—підтримання балансу впливу та інтересів трьох основних сил, що за­безпечують діяльність фірми: керівників, інвесторів і працівників.

В Японії не існує традиції розподілу працівників на три категорії (ви­сококваліфікованих, малокваліфікованих і некваліфікованих). Всі робіт­ники в час прийняття їх на роботу є некваліфікованими. Вони обов'язково будуть підвищувати свою кваліфікацію. До того ж, тут немає чіткої межі між інженерно-технічним персоналом і робітниками.

В Європі і США чітко визначені службові обов'язки інженера, техніка і робітника. Обидві моделі — американська і японська мають як «плюси», так і «мінуси». Тому у світовій практиці намітилась тенденція застосуван­ня змішаної системи управління людськими ресурсами.

6. Виникнення і розвиток управління людськими ресурсами

У становленні кадрового менеджменту як професійної діяльності про­тягом XX століття виділялись періоди чітко виражених принципів, ідей, доктрин і підходів до управління персоналом. В період між першою і дру­гою світовими війнами, опираючись на досвід країн Заходу, виділяли два основних підходи в роботі з персоналом:

—доктрина наукової організації праці;

—доктрина людських відносин.

Якщо перша доктрина акцентувала увагу на вдосконаленні технології, включаючи «Тейлорівський конвеєр» і зведення до мінімуму можливості вмішуватись людині в технології, зробити їх незалежними від кваліфікації та інших характеристик робочої сили, то друга - акцентувала увагу на зна­ченні морально-психологічних факторів впливу на персонал.

В еволюції теорії і практики зарубіжного кадрового менеджменту мож­на виділити фази, пов'язані з адаптацією як нових технологій менеджмен­ту, так і специфічних підходів у кадровій роботі, особливо системного, що сприяло виникненню принципово нової технології кадрового менеджмен­ту — управління людськими ресурсами. Ця технологія була інкорпорована в систему стратегічного менеджменту, і функція управління персоналом стала компетенцією вищих посадових осіб. Змінився і характер кадрової політики: вона стала більш активною і цілеспрямованою.

Починаючи з 80-х років XX століття, змінюється модель управління персоналом, іде процес трансформації в напрямку від управління персо­налом до управління людськими ресурсами. Це знайшло своє відображення в тому, що:

- в останні роки в країнах розвинутої економіки спостерігається
відносне і абсолютне зростання працівників служб управління;

- значно підвищився статус керівників служб управління, вони вхо­дять у вищі ешелони правління організацією;

- зростають вимоги до рівня професійної підготовки менеджерів з
персоналу.

Сучасне виробництво дедалі більше вимагає від працівників якостей, які не тільки не формувались в умовах поточно-масового виробництва, а й спеціально зводились до мінімуму, що дозволяло спрощу вати працю та зде­шевлювати вартість робочої сили. До таких якостей відноситься високопрофесійна майстерність, здатність приймати самостійні рішення, нави­ки колективної взаємодії, відповідальність за якість продукції, знання тех­ніки та організації виробництва. В даний час однією із характерних рис є залежність виробництва від якості робочої сили, форм її використання, рівня залучення до справ управління підприємством. Управління персо­налу набуває все більшого значення як фактор підвищення конкуренто­спроможності та перспективного розвитку підприємства. Суть двох підходів до управління персоналом (класичного і менеджменту людських ресурсів) можна наочно прослідкувати за даними, наведеними в таблиці 2.

Таблиця 2