Труд, кадры и заработная плата

где Tпр —трудоемкость производственной программы н-ч; Fэф—эффективный фонд времени рабочего, ч; Кв — коэффициент выполнения норм времени.

По нормам выработки численность рабочих устанавливается следующим образом:

Чосн = N / (Нв Fэф Квн)

где Нв —норма выработки рабочего в нат. ед на год; N – планируемый объем работ в нат.ед. за один час.

Метод определения численности работников по рабо­чим местам и нормам обслуживания применяется при расчете явочной численности рабочих, которым дове­дены нормы обслуживания: в отраслях, где используются аппаратурные технологические процессы

Чос = Чо*Ксм / Но

где Чо — число обслуживаемых рабочих мест, единиц оборудования, шт;

Ксм — коэффициент смен­ности; Но—норма обслуживания (число рабочих мест, обслуживаемых рабочим).Qрс – общая сумма единиц ремонтной сложности оборудования цеха.

Численность слесаре ремонтников: Чср=Qрс*Ксм/Но

По нормам численности потребность выясняется в том случае, когда одно рабочее место обслуживается не­сколькими рабочими:

Чд == m*Hч*Ксм,

где Нч — норма численности (численность рабочих, об­служивающих одно рабочее место), m – число обслуживаемых рабочих мест.

Численность вспомогательных рабочих, для которых невозможно заранее установить планируемый объем работ рассчитывается по рабочим местам:

Чв.р.=Крм*Ксм

В практике учета кадров различают явочный, спи­сочный и среднесписочный составы.

Явочный состав — это фактически являющиеся на работу.

В списочный состав включаются все принятые на по­стоянную, сезонную или временную работу на срок до одного дня и более со дня зачисления на работу (как работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам). Не включаются в списочный состав работники: привлеченные для выполнения операций по трудовому соглашению; по совместительству; временно направленные на другое предприятие, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной рабо­ты; направленные предприятиями на учебу в высшие и средние специальные учебные заведения с отрывом от производства и получающие стипендию за счет средств этих предприятий и др. В связи с приемом и увольне­нием списочная численность постоянно меняется.

Явочная численность переводится в списочную (Чсп) по формуле

Чсп=Чя*Ксп

где Ксn—коэффициент приведения явочной численности к списочной: Определяется как частное от деления номи­нального количества дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по балансу времени (в среднем 1,1)

Численность служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемых при разработке штатных расписаний.

Текучесть кадров определяется коэффициентом текучести т.е. процентным отношением численности уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к общей численности работающих.

5.4. Понятие производительности труда

Производительность труда(выработка) — показа­тель плодотворности, эффективности трудовой деятель­ности людей, измеряемый количеством продукции или работы, производимой работающим в единицу времени (час, смену, сутки, месяц, квартал, год).

Различают производительность индивидуального и общественного труда. Первая измеряется объемом из­готовленной в отрасли или на предприятии продукции в расчете на работающего за конкретный период времени; вторая — отношением произведенного национального до­хода к общей численности занятых в отраслях матери­ального производства.

В зависимости от принятых показателей выработка ложет выражаться в натуральных, условно-натуральных, стоимостных и трудовых показателях.

Натуральные показатели производительности труда чрименяются в том случае, если изготавливается один шд изделий. Они конкретны, наглядны, просты. Напри-дер: Пн = N/Чсп,

'де N—объем производства, шт.; Чсп—среднесписочная численность промышленно-производственного пер­сонала или рабочих.

В машиностроении натуральные показатели получили ограниченное применение, так как здесь производство от­личается многономенклатурностью изделий. Поэтому натуральные показатели производительности труда при­меняются только в литейных цехах, где выпускается один вид изделия. Однако показатель «Выработка литья в тоннах на работающего (рабочего)» не заинтересовы­вает в экономии материальных ресурсов, не способствует снижению массы отливок.

Этот недостаток натуральных показателей устраняет условно-натуральный показатель производительности труда (Пт.у.-н), определяемый по формуле

где Nj — количество (масса) произведенной j-и продук­ции за конкретный период, шт. (т); kj — коэффициент приведения, с помощью которого продукция j-го вида условно приводится к одному (базовому) виду; п — ко­личество видов продукции, шт.

Коэффициент приведения (kj) по каждому виду из­делий находится как отношение трудоемкости (массы) j-го вида продукции к трудоемкости (массе) изделия, принятого за базовое. При таком исчислении производи­тельности труда все изделия становятся равновыгодными.

Наибольшее распространение в машиностроении по­лучили стоимостные показатели, ибо они имеют обоб­щающий характер и характеризует не только уровень, но и динамику роста производительности труда:

Пт.с = Q/Чсп,

где Пт.с—выработка продукции на работающего ППП или рабочего в стоимостных показателях, р/чел.; Q — объем продукции в стоимостном выражении за соответ­ствующий период времени, тыс. р.

Наряду с натуральными и стоимостными, для изме­рения производительности труда применяются трудовые показатели. Один из них — трудоемкость отдельных ви­дов продукции, представляющая собой затраты рабо­чего времени в нормо-часах на изготовление единицы продукции или работы. Она находится в обратной зави­симости от выработки. Чем выше производительность труда, тем ниже трудоемкость единицы продукции.

В практике планирования различают три вида тру­доемкости: нормативную, плановую и фактическую.

Нормативная трудоемкость отражает затраты вре­мени на изготовление единицы продукции по действу­ющим нормам времени; плановая — затраты времени на производство единицы продукции, планируемые с уче­том внедряемых мероприятий по снижению трудоемко­сти; фактическая — действительные затраты времени на выпуск единицы продукции, включая изменяющиеся по­тери рабочего времени.

Сопоставление фактической трудоемкости в базовом и отчетном периодах характеризует рост выработки, а сопоставление нормативной и фактической трудоемкости в одном и том же периоде времени — коэффициент вы­полнения норм времени. Увеличение объема выпуска продукции может дости­гаться или за счет увеличения численности работающих (экстенсивный путь) или путем повышения производи­тельности труда (интенсивный путь).

5.6. Резервы и пути повышения производительности труда

На повышение производительности труда влияют многие факторы, под которыми понимаются условия, обеспечивающие .ее изменение. В практике ее планиро­вания используется следующая единая классификация факторов: 1) улучшение технического уровня производства; 2) совершенствование организации производств, труда и управления; 3) изменение объема и структуры; 4) отраслевые и прочие факторы.

За счет подъема технического уровня производства обеспечивается 2/3 прироста производительности труда. Существенное влияние на него оказывают отраслевые факторы – концентрация, специализация и кооперация, улучшение материально-технического обеспечения.

Помимо факторов, различают резервы повышения производительности труда, т.е. неиспользованные конкретные возможности экономии живого и овеществленного труда. Они подразделяются на народнохозяйственные, межотраслевые, отраслевые и внутрипроизводственные.

Внутрипроизводственные резервы роста:

· повышение технико-технологического уровня производства

- совершенствование конструкции изделий

- совершенствование технологических процессов

- механизация и автоматизация производства

· совершенствование организации производства, труда и управления

- совершенствование организации производства

- совершенствование организации труда

- совершенствование организации управления

· социальное развитие коллектива

- совершенствование социальных условий труда и отдыха

- совершенствование физиологических условий труда

- совершенствование психологического климата коллектива

Основными путями реализации этих резервов являются:

1. Улучшение организации и планирования капитального строительства, увеличение доли средств, выделяемых на реконструкцию и перевооружение предприятия;

2. Совершенствование конструкции машин и механизмов;

3. Улучшение структуры выпуска машин и оборудования;

4. Внедрение прогрессивной технологии, механизации, автоматизации;

5. Повышение уровня организации труда, производства и управления.

5.7 Сущность заработной платы

Под доходами населения понимают денежные и натураль­ные поступления виде заработной платы, натуральной оплаты, доходы от личного подсобного хозяйства, различные выплаты, получаемые из общественных фондов потребления (пенсии, сти­пендии, пособия, льготы, бесплатные и льготные путевки в дома отдыха, санатории), поступления из финансовой системы (про­центы по вкладам, дивиденды, страховые возмещения), а также доходы от коммерческой деятельности, сбора дикорастущих ягод, грибов и др.

Основным источником доходов является заработная плата. Для трудоспособного населения она составляет свыше 80% всех доходов. От уровня и порядка распределения заработка зависит не только благосостояние населения, но и стимулирующая роль оплаты труда в повышении эффективности производства.

Постепенное формирование в республике рыночных отно­шений требует коренной перестройки форм и систем оплаты тру­да. Основными принципами реформы оплаты труда являются: прямая зависимость размера вознаграждения работника от его индивидуального вклада и результатов работы коллектива; пол­ная самостоятельность предприятий в вопросах оплаты труда. За государством остаётся лишь регулирование размеров мини­мальной заработной платы.

Под оплатой труда понимается объем поступающих в рас­поряжение работника жизненных благ, обеспечивающих нор­мальное существование его и его семьи. В условиях рыночной экономики расширяется список средств производства, товаров народного потребления, услуг, которые можно приобрести за заработанные деньги. Раньше не разрешалось приобретать в личную собственность квартиры, станки, другое оборудование.

Затраты на обучение, отдых, лечение оплачивались из общественных фондов потребления. Следовательно, те средства, которые раньше перечислялись в общественные фонды потребления, в на­стоящее время должны включаться в заработную плату. Это обес­печит справедливость в распределении средств, заработанных предприятием, повысит стимулирующую роль оплаты труда.

Важнейшие направления реформы оплаты труда определе­ны Постановлением Совета Министров Республики Беларусь №1752 от 30.12.97 г. «О совершенствовании механизма оплаты труда в отраслях экономики». Их основу составляют совершенст­вование тарифной системы, меры государственного регулирова­ния заработной платы, внедрение таких форм и систем оплаты труда, которые бы стимулировали повышение квалификации ра­ботников.

Тарифная система является главным инструментом в руках государства при осуществлении им единой в стране политики в области заработной платы. Она отражает такие факторы диффе­ренциации заработной платы, как квалификацию условия тру­да.

Регулирование уровня, форм и систем оплаты труда на предприятиях ставится в зависимость от конкретных результа­тов, для чего используется заключение коллективных договоров, тарифных соглашений между администрацией и трудовым кол­лективом.

5.8 Единая тарифная система и ее элементы

Тарифная система — это совокупность нормативов, посред­ством которых осуществляется дифференциация и регулирование оплаты труда работников фирмы. Она состоит из трех основных элементов: тарифно-квалификационный справочник, тарифные ставки, тарифные сетки.

Тарифно-квалификационный справочник — это документ, с помощью которого определяется сложность выполняемых работ и оценивается квалификация (разряд) работника. В настоящее время на предприятиях Республики Беларусь действует Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профес­сий. В нем протарифицированы все основные работы и профессии рабочих, специалистов, руководителей.

В справочнике указывается профессия, разряд, дается харак­теристика работ, относящихся к определенному разряду профес­сии, приводятся примеры работ, требования к знаниям работника.

Тарифная сетка представляют собой совокупность квалифи­кационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффици­ентов. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз та­рифные ставки второго и всех последующих разрядов выше ставки первого разряда. Соотношение между тарифным коэффициентом первого, принимаемым за 1, и самого высокого разрядов называется диапазоном тарифной сетки. Диапазон тарифных ко­эффициентов на уровне предприятия должен быть близким к от­ношению 1:6.

Действующая тарифная сетка включает 28 разрядов, кото­рые охватывают все категории работников. С 1 по 23 разряд тари­фицируются работы на уровне предприятия, фирмы. С 24 по 28 разряды тарифицируются работы руководителей министерств, ведомств. Рабочие по сложности труда распределены на 8 групп (1-8 разряд), технические исполнители — 3 группы (5-7 разряд), специалисты со средним образованием — 5 групп (6-10 разряд). специалисты с высшим образованием — 6 групп (10-15 разряд), руководители функциональных отделов, служб — 5 групп (14-18 разряд), главные специалисты предприятий, фирм — 6 групп (17-22 разряд). Линейные руководители распределены на не­сколько групп: мастера — 11-13 разряд, старшие мастера — 12-14 разряд, начальники участков, смен — 13-15 разряд, началь­ники цехов — 16-18 разряд, начальники производства — 18-20 разряд, руководители предприятия — 18-23 разряд.

Постановлением Министерства труда РБ от 9 января 1998 г. введена в действие Единая тарифная сетка работников производ­ственных отраслей экономики, предусматривающая следующие межразрядные соотношения: 1-4 разряды — 1,16; 5-6 разряды — 1,10; 7-17 разряды — 1,07; 18-23 разряды — 1,05.

Следовательно, если тарифный коэффициент 2 разряда по сравнению с 1 возрастает в 1,16 раза, то тарифный коэффициент 23 разряда по сравнению с 22 разрядом возрастает в 1,05 раза.

Тарифная ставка представляет собой выраженный в денеж­ной форме абсолютный размер оплаты труда работника за опреде­ленный период времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Тарифная ставка — исходная нормативная величина, опре­деляющая уровень оплаты труда работников. Базой для ус­тановления месячной тарифной ставки первого разряда служит стоимость рабочей силы, определяемая стоимостью тех благ и ус­луг, которые необходимы человеку для восстановления его спо­собности к труду. Минимальная тарифная ставка первого разряда устанавливается государством. Предприятия, исходя из своего финансового состояния, могут самостоятельно устанавливать та­рифную ставку первого разряда, но не ниже минимального уров­ня, утвержденного государством.

Расчет дневной и часовой тарифных ставок производится, исходя из месячной тарифной ставки, путем деления ее на сред­нее число рабочих дней или среднее нормативное число рабочих часов в месяце.

Рассмотренные тарифные ставки являются фиксированны­ми, стабильными. Однако результативность труда у разных работ­ников неодинаковая и зависит от их индивидуальных особенно­стей. Тарифные ставки, учитывающие личные качества работни­ков, называются гибкими.

5.9 Формы и системы оплаты труда

Порядок расчета вознаграждения за труд базируется на применяемых формах и системах оплаты труда. В системе оплаты груда ведущее место занимает заработная плата. Это часть вновь созданной стоимости, которая распределяется между работника­ми в зависимости от количества и качества вложенного труда.

Выделяют две основные формы оплаты труда: повременная, сдельная.

Повременной называется такая форма, при которой зарпла­та работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Организация повре­менной оплаты труда требует ведения табельного учета фактиче­ски отработанного времени, создания на рабочих местах необходимых условий для эффективной работы и тарификации работников по квалификации.

Преимущества этой системы состоят в том, что работник не ориентируется на количественные показатели, круг его обязанно­стей не ограничен, и он уверен в размере своего вознаграждения.

При повременной оплате труда заработок работника Зр оп­ределяется как

Зр= Т с * Fр.в.,

где Тс — тарифная ставка присвоенного рабочему квалифика­ционного разряда (в рублях) в единицу времени (час, день, ме­сяц); Fр.в, — фонд фактически отработанного рабочего времени.

При сдельной оплате труда оплаченный труд измеряется выработанной продукцией. Заработок начисляется за каждую единицу продукции (штуку, килограмм, метр):

Зр= Рсд х N,

где .Рсд — сдельная расценка за единицу продукции, руб.; N — количество изготовленной продукции в установленных единицах измерения.

Достоинством сдельной формы оплаты труда является то, что работник может легко сам определить свой заработок за лю­бой период времени.

Недостатки: нацеливание работников на достижение коли­чественных показателей в ущерб качеству; результаты труда обычно оцениваются не в конечных (готовое изделие), а в проме­жуточных (операция, деталь) показателях.

Различают три системы повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-пре­миальная с нормированным заданием.

При простой повременной оплате труда работник получает тарифную заработную плату при условии полного выполнения возложенных на него функций или индивидуальных заданий.

При повременно-премиальной системе работник получает не только тариф в соответствии со своей квалификацией, но и премию в соответствии с утвержденным на предприятии положением.

На предприятиях с высоким уровнем организации произ­водства применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия начисляется в процен­тах к тарифной части заработка в зависимости от уровня выпол­нения нормированных заданий.

В современных условиях по различным системам повремен­ной формы оплаты труда рассчитывается заработок руководите­лей, специалистов, технических исполнителей, вспомогательных рабочих. Труд основных рабочих оплачивается в основном по сдельной форме оплаты труда.

Различают прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордно-сдельную оплату.

При прямой сдельной системе заработок работника опреде­ляется по расценке за количество выпущенной продукции. Сдельно-премиальная система предусматривает выплаты к сдель­ному заработку премии за достижение количественных и качест­венных показателей работы. Сдельно-прогрессивная система свя­зана с увеличением сдельных расценок по соответствующей шкале при перевыполнении работником установленного задания. Наиболее эффективными являются шкалы с двумя-тремя ступе­нями и достаточно высоким уровнем повышения расценок — свыше 20% на каждой ступени. Прогрессивные расценки уста­навливаются в том случае, если объем выполнения работы зави­сит непосредственно от самого работника (ручные и машинно-ручные работы). При косвенной сдельной системе заработок рабочего, руководителя или специалиста находится в прямой зависимости от производственных показателей непосредственно обслуживаемых ими рабочих. Аккордная система заработной пла­ты — это такая система, при которой заработок рабочего или группы рабочих определяется на весь объем работы. Премия ус­танавливается за выполнение работы в срок, за каждый сэконом­ленный день по сравнению с нормативным сроком, за качественное выполнение задания. Недостатки, допущенные работником или бригадой, устраняются виновными без дополнительной оплаты.

Заработная плата по способу расчетов с работниками бывает индивидуальной и бригадной (коллективной). При индивидуаль­ной оплате труда заработок работника определяется только за вы­полненные им работы. Эта система эффективна в том случае, если работник индивидуально выпускает готовую продукцию и пол­ностью отвечает за качество работ. Коллективная сдельная оплата труда предусматривает начисление заработка бригаде (звену), а затем распределение его между членами бригады. Способы начис­ления и распределения заработка в бригаде могут быть разные.

Начисление заработка бригаде может осуществляться по сдельной или повременной системам оплаты труда.

Заработок между членами бригады распределяется, как правило, в соответствии с отработанным временем и уровнем ква­лификации, а премии и доплаты — с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

КТУ обычно состоит из двух частей: базовой и суммы по­вышающих и понижающих коэффициентов. Базовый КТУ уста­навливается рабочему с учетом его квалификации, опыта, стажа работы. Размер базового КТУ —1,0 и выше. По итогам работы за месяц он может быть повышен или уменьшен. Это зависит от то­го, как работал рабочий в течении месяца. Повышающими фак­торами являются: качество работы, проявление инициативы, по­мощь другим рабочим бригады, производительность труда. К понижающим относят: брак в работе, нарушения дисциплины и технологии. По названным показателям разрабатывается шкала количественных оценок.

Руководители, специалисты могут приниматься на работу и по индивидуальному контракту.

Контракт — это особая форма трудового договора между нанимаемым работником и собственником или его доверенным лицом, регулирующая взаимоотношения сторон, обеспечивающая условия для проявления инициативы и самостоятельности работ­ника, условия и размеры материального вознаграждения. Кон­тракт заключается индивидуально с обязательным согласием двух сторон.

Контрактная система найма предусматривает деление зара­ботка на две части: постоянную (базисную) и переменную: (над­бавки).

5.10 Состав фонда заработной платы

Фонд заработной платы состоит из:

- Фонда заработной платы рабочих

- Фонда заработной платы служащих

В свою очередь Фонд заработной платы рабочих состоит из:

- Фонда основной заработной платы

- Фонда дополнительной заработной платы

Фонд основной заработной платы включает в себя:

- Тарифный фонд (прямая зарплата)

- Премия за месячные и квартальные результаты работы

- Доплаты и надбавки к тарифному фонду

Вначале рассчитывается величина тарифного фонда (прямой заработной платы), который представляет собой денежные средства, начисляемые рабочим по сдельным расценкам или тарифным ставкам рабочих повременщиков.

Фонда прямой заработной платы рабочих сдельщиков (Lсд) определяется путем сложения произведений расценок по j-й операции i-й детали на годовую программу изготовления i-й детали.

Тарифный ФЗП рабочих повременщиков (Lп) находится путем суммы произведений часовой тарифной ставки соответствующего разряда на годовой действительный фонд рабочего времени повременщика и на численность рабочих повременщиков данной профессии.

Фонд заработной платы служащих планируется исходя из их численности по штатному расписанию, должностных окладов и надбавок и рабочего времени.

Фонд заработной платы непромышленной группы рассчитывается исходя из штатных расписаний, должностных окладов и тарифных ставок аналогично фонду ЗП ППП.

В настоящее время применяются следующие виды доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам: доплаты за условия труда, за работу в ночное время, за руководство бри­гадой, за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, за выполнение обязанностей временно отсутст­вующих работников, надбавки за профессиональное мастерство, выполнение особо важных работ.

На производстве могут устанавливаться и другие виды до­плат: за высокое профессиональное мастерство, за работу по но­вым прогрессивным нормам, за выполнение особо важных работ. Конкретные их размеры устанавливаются с учетом особенностей производства и финансовых возможностей фирмы.

Премирование работников является наиболее гибким эле­ментом заработной платы. С его помощью учитываются индиви­дуальные особенности работника. Деятельность рабочих, руково­дителей, специалистов нацеливается на повышение эффек­тивности труда, эффективное использование сырья, материалов, качественное выполнение работ.

Премирование может быть индивидуальным и коллектив­ным. Индивидуальное премирование стимулирует отдельного ра­ботника. Оно эффективно, если работник работает независимо от других. Коллективное премирование создает заинтересованность