Методи попередження загроз кадровій безпеці підприємства

Для попередження загроз кадровій безпеці необхідно планувати і організовувати заходи для її забезпечення в усіх напрямах кадрової політики організації. На нашу думку, ці заходи повинні включати аналіз причин виникнення негативних впливів на персонал, оцінку поточного рівня кадрової безпеки в організації, виявлення «білих плям», пошук шляхів виходу з проблемного стану, бюджетне планування досягнення кадрової безпеки організації та розрахунок ефективності запропонованих заходів, оперативна реалізація запропонованого комплексу заходів у процесі діяльності організації.

Для збереження кадрової безпеки варто використовувати сучасні кадрові технології, включаючи такі механізми: ефективну мотивацію; прискорену адаптацію (за рахунок наставництва); забезпечення контролю з боку служби персоналу; своєчасне запобігання конфліктним ситуаціям, атестацію; компенсацію; розумну політику звільнення; пропаганду корпоративності та ін.

Найбільш поширена класифікація методів забезпечення кадрової безпеки – за часом їх впровадження: при прийомі персоналу на роботу, при функціонуванні персоналу на підприємстві, при звільненні.

Етапи і процедури відбору персоналу охоплюють: перевірку рекомендацій; психологічне тестування; взаємодію зі службою безпеки.

Однією з ефективних процедур відбору є вивчення рекомендацій з минулих місць роботи кандидата, а також перевірка цих відомостей. Останнім часом працедавці дедалі частіше почали застосовувати цей спосіб отримання додаткової інформації і активно використовувати її під час прийняття рішень.

Існують різні форми отримання характеристик від зовнішніх суб'єктів. Іноді кандидат з власної ініціативи приносить "рекомендацію", але її все одно доведеться перевіряти. Або менеджер з персоналу сам звертається до попереднього працедавця (а то й до кількох) з певними запитаннями щодо претендента на посаду.

Варто почати з того, що попросити кандидата на посаду описати три-чотири останні реальні (не за трудовою книжкою) місця роботи із зазначенням імен керівників, адрес і контактних телефонів. Вже на цій стадії заповнення анкети деякі кандидати починають дивитися в стелю, згадуючи, з ким же вони працювали минулого року, "висмоктувати" телефони з пальця і т. д.

Дехто називає організації, які збанкрутували, говорить, що працював "не за договором" тощо. Це може зародити деякий сумнів у правдивості інформації претендента і зумовити потребу перевірки її. Зазвичай доцільно, щоб менеджери з персоналу отримали усну характеристику на колишнього працівника від різних посадових осіб за рівнями. При цьому менеджер з персоналу зв'язується за місцем колишньої роботи зі своїм колегою і просить стисло описати його позитивні й негативні якості претендента. Крім того, менеджер розмовляє з безпосереднім керівником кандидата. У разі приймання на роботу матеріально відповідальних осіб і керівників середньої ланки це робить начальник або працівник служби безпеки, контактуючи зі своїми колегами зі служби безпеки колишнього працедавця.

Таким чином, характеристики чи рекомендації, компетентна зовнішня і незалежна думка про кандидата є вагомими для ухвалення рішення про його працевлаштування, і нехтувати ними не варто.

Психологічне тестування. Окрім психологічних тестів професійного відбору, застосовують також певні методи відбору з огляду на претендентів, особливо коли потрібно з'ясувати:

● залежність їх від наркотиків і алкоголю;

● пристрасть до азартних ігор;

● схильність кандидата до здійснення протиправних дій, зухвалих і необдуманих вчинків у разі виникнення певних обставин;

● інші ознаки, що свідчать про морально-психологічну нестійкість кандидата

Кадрова служба взаємодіє і зі службою безпеки під час відбору персоналу тоді, коли потрібно проводити різні перевірки:

● за реєстрами міліції про судимість, істотні адміністративні стягнення, загублені паспорти, наявність розшукових справ та ін.;

● відповідності реєстрації за місцем проживання (перебування);

● кредитної історії через служби безпеки або кредитні відділи банків, що надають кредити;

● наявності зв'язків у кримінальному світі, зокрема через родичів;

● наявності нерухомого і рухомого (автомобілів) майна, зокрема відповідно до заявленого;

● участі в капіталі (установчому, акціонерному) юридичних осіб;

● документів (диплом, паспорт) на відповідність їх форми і змісту дійсності.

Особливим різновидом тестування є перевірка на детекторі неправди (поліграфі). Вчені-поліграфологи стверджують, що за умов використання поліграфа при прийомі нового співробітника на роботу, результат тестування не лише дасть відповіді про минуле кандидата та істинні мотиви працевлаштування у компанію, але і дозволить скласти психологічний портрет кандидата, в якому будуть відображені його приховані наміри та схильності. Крім того, проведення поліграфного тесту при працевлаштуванні дозволить показати солідність підприємства і серйозність її намірів не допустити потрапляння до її лав сумнівних особистостей.

Поліграф на етапі прийому на роботу дозволяє виявляти:

- спотворені анкетні дані;

- підроблені документи, що надаються;

- негативні звички і пристрасті;

- кримінальне минуле;

- справжні причини звільнення з попереднього місця роботи;

- істинні мотиви влаштування на роботу і багато інших.

Періодичні перевірки з використанням поліграфа допомагають виявляти підготовлювані правопорушення і зловживання; зв'язки з кримінальним світом або конкурентами; змову з метою нанесення збитку і багато інших.

При розкритті вчинених правопорушень застосування поліграфа дозволяє:

- виявити осіб, причетних до правопорушення, і ролі кожного при здійсненні групового правопорушення;

- уточнити обставини і склад правопорушення;

- визначити безпосередніх замовників і виконавців у правопорушеннях, що розслідуються, і усунути підозру в причетності до них;

- виявити осіб, що ховаються від правосуддя і які знаходяться в розшуку;

- знайти канали просочування важливої інформації (комерційна або банківська таємниці, конфіденційна інформація і ін.) і причетних до цього осіб.

Під час роботи необхідно уважно спостерігати за відносинами в колективі для виявлення можливості негативного впливу. Відповідальність за процеси діяльності в підприємстві і рівень влади рекомендується розподіляти між декількома працівниками для зменшення можливості маніпуляцій.

Щоб запобігти негативним наслідкам у вигляді загроз кадровій безпеці підприємства після звільнення працівника, треба заздалегідь попіклуватися про заходи, що забезпечать «безболісне» звільнення. Тобто вжити заходи, які допомагають створити у працівника, що звільняється, якомога лояльніше відношення до підприємства, до ситуації звільнення і т.д. Необхідним є також підписання документів (при укладенні трудового договору), що містять інформацію про узгодження працівника з обов’язком зберігати конфіденційну інформацію.