Вопрос №37. Методы подготовки организационных решений. Основные характеристики методов моделирования, эволюции и синтеза

Решение - центральный момент всего процесса управления. Можно сказать, что сутью профессии менеджера является принятие решений. В широком смысле это понятие включает и подготовку решения (планирование), а в узком смысле - это выбор альтернативы. В рамках перспективного планирования принимаются основополагающие решения (что делать?), затем в процессе текущего планирования, организации, мотивации, координации, регулирования, изменений планов - решения в узком смысле (как делать?), хотя такая граница является условной.

На практике проблема решения специфична давлением сроков, недостатком квалификации или информации для решения, ненадежностью методов, склонностью менеджеров к рутине, разногласиями между лицами, принимающими решение (ЛПР). Все виды решений, принимаемых в процессе управления, можно классифицировать по многочисленным признакам:
- по объекту решения (ориентированные на цели или средства, основополагающие структурные или ситуационные);

- по надежности исходной информации (на основе надежной информации, рисковые и ненадежные);
- по срокам действия последствий (долго-, средне-, краткосрочные);
- по связи с иерархией планирования (стратегические, тактические, оперативные);
- по частоте повторяемости (случайные, повторяющиеся, рутинные);
- по производственному охвату (для всей фирмы, узкоспециализированные);
- по числу решений в процессе их принятия (статические, динамические, одно- и многоступенчатые);
- по ЛПР (единоличные, групповые, со стороны менеджеров, со стороны исполнителей);
- по учету изменения данных (жесткие, гибкие);

- по независимости (автономные, дополняющие друг друга);
- по сложности (простые и сложные);

Наиболее типичные решения, принимаемые менеджерами фирм, можно классифицировать по степени сложности следующим образом:
- ситуационные, рутинные, ведомственные решения;
- решения средней сложности (текущие уточнения области деятельности, решения под стрессом и при давлении сроков, решения в исключительных случаях);
- инновационные и определяющие решения.

В табл. представлено содержание основных этапов принятия и реализации решения.

Содержание основных этапов принятия и реализации решения

При принятии решений широко используется моделирование проблемных ситуаций. Моделирование –процесс исследования реальной системы, включающий построение модели, изучение ее свойств и перенос полученных сведений на моделируемую систему. Модель – это некоторый материальный или абстрактный объект, находящийся в определенном объективном соответствии с исследуемым объектом, несущий о нем определенную информацию и способный его замещать на определенных этапах познания.

При разработке решений широко используются:

- концептуальное моделирование,т.е. предварительное содержательное описание исследуемого объекта, которое не содержит управляемых переменных, играет вспомогательную роль. Модели имеют вид схем, отражающих наши представления о том, какие переменные наиболее существенны и как они связаны между собой;

- математическое моделирование,т.е. процесс установления соответствия реальному объекту некоторого набора математических символов и выражений. Математические модели наиболее удобны для исследования и количественного анализа, позволяют не только получить решение для конкретного случая, но и определить влияние параметров системы на результат решения;

- имитационное моделирование,т.е. воспроизведение (с помощью ЭВМ) алгоритма функционирования сложных объектов во времени, поведения объекта. Имитируются элементарные явления, составляющие процесс, с сохранением их логической структуры и последовательности протекания. Это искусственный эксперимент, при котором вместо проведения испытаний с реальным объектом проводятся опыты на математических моделях.

Выделяют следующие основные этапы построения математических моделей.

1. Содержательное описание моделируемого объекта. Такое предварительное, приближенное представление объекта исследования называется концептуальной моделью. Этот этап является основой для последующего формального описания объекта.

2. Формализация операций. На основе содержательного описания определяется и анализируется исходное множество характеристик объекта, выделяются наиболее существенные из них. Затем выделяют управляемые и неуправляемые параметры, вводят символьные обозначения. Определяется система ограничений, строится целевая функция модели. Таким образом, происходит замена содержательного описания формальным (символьным, упорядоченным).

3. Проверка адекватности модели. По результатам проверки модели на адекватность принимается решение о возможности ее практического использования или о проведении корректировки.

4. Корректировка модели. На этом этапе уточняются имеющиеся сведения об объекте и все параметры построенной модели. Вносятся изменения в модель и вновь выполняется оценка адекватности.

5. Оптимизация модели. Сущность оптимизации (улучшения) моделей состоит в их упрощении при заданном уровне адекватности. В основе оптимизации лежит возможность преобразования моделей из одной формы в другую. Основными показателями, по которым возможна оптимизация модели, являются время и затраты средств для проведения исследований и принятия решений с помощью модели.

Вопрос 38.Повышение квалификации как элемент системы управления развитием сотрудников.

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со вре­менем снижается посредством амортизации, ценность людских ре­сурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над повыше­нием его потенциала.

Развитие персонала — комплекс мер, включающих професси­ональное обучение выпускников школ, переподготовку и повы­шение квалификации кадров, а также планирование карьеры пер­сонала организации.

Цель развития персонала — обеспечение организации хорошо подготовленными работниками для эффективной работы и реа­лизации стратегического развития предприятия.

Под системой развития персонала следует понимать целена­правленный комплекс информационных, образовательных, при­вязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые со­действуют повышению квалификации работников данной орга­низации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

Управление развитием персонала реализуется в рамках двух ос­новных направлений:

■ обучение;

■ планирование и развитие карьеры.

Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усо­вершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в дол­жности.

Необходимость повышения ква­лификации персонала внутри фирмы могут обусловливать следу­ющие причины:

■ нехватка квалифицированных кадров на национальном уровне;

■ увеличение стоимости рабочей силы;

■ давление конкурентов, создающее условия для более эффек­тивного использования труда собственных работников;

• технологические изменения, связанные с научно-техничес­ким прогрессом;

■ подготовка к более высокой должности;

■ развитие потенциала работников;

■ рост объемов производства, торговли, предоставляемых ус­луг;

■ рост социальной ответственности фирмы за ее работни­ков, т. е. создание фирмой условий для развития работ­ников.

Цели повышения квалификации, подготовки и переподготовки:

■ удержание работника в организации, сохранение его для фирмы;

■ продвижение по служебной лестнице (создание резерва на управленческие должности);

■ повышение производительности и качества труда, а также качества продукции;

■ предотвращение профессиональной деградации специали­стов;

■ нахождение сотрудниками тех видов работ, которые соот­ветствуют их темпераменту, запросам и характеру специаль­ности.

Существуют следующие формы повышения квалификации такие как: расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)