Профессиональная переподготовка персонала

Профессиональная переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учётом потребности производства.

С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно на предприятии (если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также силами территориальной службы занятости (если произошло увольнение с предприятия).

Профессиональная переподготовка непосредственно на предприятии наиболее широко практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников (в поисках ими лучшей работы, условий труда и т.п.).

Особенность переподготовки кадров – в контингенте работающих, которых она охватывает. Это в основном лица средних и старших возрастов, проработавшие определённое время (часто весьма продолжительное) по определённой профессии, что накладывает определённую специфику на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень данного контингента рабочих: и низкий уровень среднего общего образования, и давность лет его получения.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Переподготовка кадров проводится за счёт средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

При расчёте средств, необходимых на переподготовку кадров должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения (на оплату педагогов, учебные расходы, на материалы и т.д.), но и материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

25. Деловая карьера: понятие, направления, виды, этапы

Деловая карьера – это индивидуально осознанные позиции сотрудника фирмы, связанные с его трудовым опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей его рабочей жизни; иными словами – продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

Виды деловой карьеры:

1. Профессиональная карьера – последовательная смена стадий развития конкретного человека в процессе его профессиональной деятельности. Среди стадий выделяют обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию. Эти стадии человек может переживать последовательно в разных фирмах.

2. Внутриорганизационная карьера – последовательная смена стадий профессионального развития человека в рамках одной фирмы.

Карьера может реализовываться в трёх направлениях:

1. В вертикальном, при котором наблюдается подъём на более высокую ступень структурной иерархии;

2. В горизонтальном, предполагающем перемещение в другую функциональную область деятельности, а также выполнение определённой служебной роли на ступени, не имеющей жёсткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.), либо расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени, что сопровождается адекватным изменением вознаграждения сотрудника;

3. В центростремительном – движение к ядру, т.е. руководству фирмой.

Закономерности развития карьеры:

Предварительный этап длится до 25 лет, включая учёбу в школе и получение среднего и высшего образования. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения человека как личности.

Этап становления длится примерно 5 лет, начиная с возраста от 25 до 30 лет. В этот период человек осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формирует свою квалификацию. Происходит его самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его начинают беспокоить безопасность существования и забота и своём здоровье. Обычно на этом этапе у сотрудника образуется семья. Отсюда у него появляется желание получать более высокую заработную плату.

Этап продвижения протекает в возрасте от 30 до 45 лет и характеризуется ростом квалификации сотрудника в выбранной трудовой области. Он активно продвигается по служебной лестнице, накапливая богатый практический опыт и приобретая навыки. У него растёт потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и ещё большей независимости. В ходе трудовой деятельности начинает происходить самовыражение сотрудника как личности. В этот период уже меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности. Усилия сотрудника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями сотрудника по закреплению достигнутых результатов и протекает у него в возрасте от 45 до 60 лет. В этот период уровень квалификации сотрудника достигает пика совершенствования. Её повышение происходит в результате активной деятельности и специального обучения. Возможен подъём на новые служебные ступени. Сотрудник заинтересован передать свои знания молодёжи. Данный период характеризуется творческим самовыражением и независимостью сотрудника, который достигает вершин. Появляется заслуженное уважение к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе – со стороны окружающих. Несмотря на то, что многие потребности сотрудника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда. Проявляется всё больший интерес к другим источникам дохода.

Этап завершения протекает в возрасте от 60 до 65 лет. Сотрудник начинает готовиться к уходу на пенсию, идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. В этот период может наблюдаться кризис карьеры, который проявляется в том, что сотрудник получает всё меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта. Однако на этапе завершения самовыражение и уважение к себе и другим людям из его окружения достигают апогея. Сотрудник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но вместе с тем стремится увеличить и другие источники дохода, которые бы компенсировали отсутствие заработной платы при уходе на пенсию.

Пенсионный этап карьеры – её завершение. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы или выступали в форме хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях). Стабилизируется уважение в среде пенсионеров.

Планирование деловой карьеры – организация планомерного горизонтального и вертикального продвижения сотрудника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента его трудоустройства в фирму и заканчивая предполагаемым увольнением с работы. Кадровая служба играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации.

Сегодня считается, что успех карьеры зависит от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.