ПРИМЕРНЫЙ ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Основная цель собеседования — получение информации, которая позволит:

· оценить, насколько данный претендент подходит для предполагаемой государственной должности, то есть провести оценку его профессиональной пригодности (его профессиональных знаний и навыков, профессиональных и личностных качеств);

· определить, насколько данный претендент выделяется из числа лиц, заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной государственной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны для вакантной должности; возможен ли прием на службу с условием дальнейшего роста; будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он «перерос» предполагаемую должность);

· установить, достоверна ли предоставленная кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).

· Индивидуальное собеседование состоит из нескольких этапов.

1 этап. Самопрезентация кандидата, в ходе которой он кратко информирует собеседников:

- об автобиографических данных;

- о профессиональном опыте и возможностях применения его на новой должности;

- о причинах (мотивах) участия в конкурсе;

- об увлечениях, интересах, видах занятий в свободное время.

Время презентации не должно превышать 3-5 минут.

2 этап. Члены комиссии (представитель нанимателя) задают вопросы для уточнения сведений, содержащихся в представленных документах и самопрезентации кандидата:

- образование, специализация (тема дипломной или иной исследовательской работы);

- дополнительная квалификация (курсы, стажировки, тренинги, гранты, участие в научно-исследовательских и опытно-конструкторских работах, наличие сертификатов и т.п.);

- характер выполняемой прежде работы;

- причины ухода с предыдущего места работы;

- преимущества новой должности по сравнению с предыдущей;

- представление о функциях по искомой должности;

- представление кандидата о возможных негативных моментах или трудностях в предполагаемой деятельности;

- перспективы карьерного роста.

3 этап. Профессиональные вопросы – основная часть собеседования.

Профессиональные вопросы нужно подбирать, ориентируясь на общие и специфические требования к конкретной должности государственной службы. Вопросы предлагаются открытые, предполагающие развернутый ответ с аргументацией позиции. Часть этих вопросов должна носить проективный характер: отвечая на них, претендент может продемонстрировать свой профессиональный опыт, проявить личностные и профессиональные качества, важные для данной категории государственных служащих.

Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки претендента, и в частности:

- знание правовых основ государственного управления и гражданской службы, антикоррупционного законодательства;

- знание законодательства и нормативных правовых актов, необходимых для выполнения обязанностей в соответствии с должностным регламентом;

- понимание основных проблем в соответствующей сфере деятельности;

- наличие специализированных навыков (знание иностранных языков, владение компьютером, ведение баз данных, аналитические работы, подготовка докладов, выступлений, презентаций).

При подготовке профессиональных вопросов используются должностные инструкции, регламенты, профессиональные стандарты и иные документы, содержащие требования по конкретной должности. Интервьюер должен иметь четкое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора: компетенция, права и обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, служебные взаимоотношения, условия и место работы.

Для третьего (профессионального) блока вопросов можно предложить следующие критерии оценки, основанные на количестве правильных ответов:

- «хорошо» - более 70%;

- «удовлетворительно» - от 50 до 70 %;

- «неудовлетворительно» - менее 50%.

Примерное распределение времени собеседования:

· 20% - на изложение вопросов;

· 80% - на выслушивание ответов и их анализ.

При проведении собеседования членам конкурсной комиссии (представителю нанимателя) не рекомендуется показывать своего отношения к ответам претендента, выражать согласие или несогласие, одобрение или неодобрение, давать комментарии по ходу беседы.

Оценка претендента проводится только после окончания собеседования.

Приложение № 9