Мотивация персонала и ее виды

Мотивация персонала и ее виды

Рынок труда. Показатели, характеризующие его состояние

Методы прогноза емкости рынка товаров

Страховой случай, прекращение договора о страховании

Закономерности эффективного хозяйствования

Мотивация персонала и ее виды

Мотивация - это процесс побуждения личностей, коллективов, групп к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Выделяют “внутренние мотивы”, к-е порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое.

Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента: 1.потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. 2.целенаправленное поведение3. удовлетворение потребностей - понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ряда последовательных этапов.

Первый – возникновение потребностей Второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать. Третий этап - определение целей (направлений) действия. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность. Четвертый этап - реализация действия. Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

- материальное поощрение (оплачиваемая путёвка в санаторий, премия, повышение оклада, обучение за счёт предприятия, ценный подарок);

- организационные методы (участие в делах организации, перспектива приобрести новые знания и навыки, обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста)

- морально-психологические (создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу, обеспечение возможностей выразить себя в труде, признание (личное и публичное): ценные подарки, почетные грамоты, доска почета, награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий, высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд, атмосфера взаимного уважения, доверия

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Мотивация выясняется следующими характеристиками деятельности ч-ка: - усилие. – старание, - настойчивость, - добросовестность, - направленность.

Различают 2 вида теорий мотивации:

1. содержательные теории

2. процессуальные теории

Содержательные основываются на выявлении внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся Маслоу, Герцберг, Бернард.

Процессуальные основываются на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера).

Потребности: первичные и вторичные.

Вознаграждение – все, что человек считает ценным для себя. 2 вида:

1. внутренние дает сама работа

2. внешние даются организацией

Содержательные теории мотивации.

Теория Маслоу.1) физиологически 2) в безопасности 3) социальные 4) в уважении 5) самовыражения Потребности делятся на первичные и вторичные.

Теория Герцберга. Гигиенические факторы: Политика администрации фирмы; Условия работы; Заработок; Межличностные отношения; Степень непосредственного контроля за работой. Факторы – мотиваторы: Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможность творческого и делового роста

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой. Факторы – мотиваторы связаны с самим характером и сущностью работы. Наличие гигиенических факторов рассматривается как само собой разумеющееся, не имеют стимулирующего потенциала, их функция – они не дают развиться неудовлетворенности работой. Факторы – мотиваторы активно воздействуют на поведение человека (стимулируют повышение эффективности труда).

Теория Бернарда. Организация представляет собой систему взаимозависимых действий лиц, участников организации. На участников организация воздействует посредством стимулов, а за эти стимулы они вносят требуемый от них вклад. Сотрудники сохраняют необходимое отношение к работе при условии: стимулы соответствуют или превышают их вклады.

Процессуальные теории мотивации.

Теория ожидания (модель мотивации по Вруму). Состоит из 3 компонентов:

1. ожидание того, что усилия дадут желаемый результат

2. ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение

3. ожидаемая ценность вознаграждения

Теория справедливости. Люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем сравнивают с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную роботу. При недоплате происходит снижение мотивации, при переплате – увеличение мотивации.