Основные производственные фонды

ОПФ – средства труда, кот многократно участвуют в производственном процессе, переносят свою стоимость (при этом не меняют натурально-вещественной формы) на изготавливаемую продукцию постепенно, по мере износа.

ОПФ классифицируются по след группам:

1. административные здания, производственные корпуса;

2. сооружения, мосты, а/дороги, туннели;

3. газопроводы, линия э/передач, теплоприборы, конвейерные системы;

4. машины и оборудование;

5. а/транспорт, ж/д, морской, воздушный;

6. инструмент (эксплуатация > 1года);

7. производственный инвентарь: средства безопасности труда;

8. хозяйственный инвентарь: мебель;

9. многолетние насаждения.

К ОФ не относятся предметы, служащие меньше 1 г, независимо от их стоимости; предметы, стоимостью меньше 100 МРОТ.

ОФ делятся на 2 группы: актив часть Ф (4 и 5гр), пассивная часть все остальное – с их помощью воздействие на производственный процесс косвенно. Удельный вес активной части ОПФ характеризует прогрессивность структуры ОПФ.

ОФ учитываются в стоимостной и натуральной форме. Натуральная форма учета обеспечивает измерения объектов ОФ, в большинстве случаев несопоставимых между собой. Процедура измерения в инвентарной форме – инвентаризация ОФ.

Стоимостная форма учета объектов ОФ – универсальная, позволяющая представить сложные объекты ОФ в одних единицах измерения.

Значение ОПФ для промышленности:

● материально-техническая база общественного производства;

● обеспечение материально-технической возможности функционирования предприятия;

● основа экономической самостоятельности предприятия;

● обеспечение надежности предприятия как плательщика;

● определяют производственную мощность предприятия и в значительной мере уровень технической вооруженности труда;

● в них воплощена подавляющая и наиболее важная часть материальных ресурсов общества.

Структура основных фондов различных отраслей и предприятий определяется рядом факторов:

● характер и объем выпускаемой продукции

● технический уровень производства

● уровень специализации и кооперирования

● климатические и географические условия расположения предприятия.

209 Теории мотивации Маслоу, Альфредера, МакГрегора

Абрахам Маслоу (1908–1970), американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистической психологии. Свои взгляды он изложил в научных трудах: «Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии»(1934), «Мотивация и индивидуальность» (1970).

Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей (40 е гг.), получившей название «пирамида потребностей» (рис. 4.1).

В соответствии с учением Маслоу человек имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т. п.).

2. Потребности безопасности и уверенности в будущем (экзистенциальные потребности). Человек стремится находиться в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий. Уверенность в будущем приобретается за счет гарантийной занятости, приобретения страхового полиса, за счет создания страхового потенциала путем получения достойного образования.

3. Потребности принадлежности и причастности (социальные потребности). Человек стремится быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы и любви.

4. Потребности признания и самоутверждения (престижные потребности). Человек испытывает потребность в самоуважении, признании его личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерству в коллективе.

5. Потребности самовыражения (духовные потребности). Человек стремится к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умения и навыков. Духовные потребности находят самовыражение через творчество, самореализацию личности.

Физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем (защищенности) относятся к первичным (базисным) потребностям, а остальные виды потребностей – это вторичные (производные), непрерывно изменяющиеся потребности или мета потребности.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, на нижнем уровне которой находятся физиологические потребности, а на верхнем уровне – потребности самовыражения. Располагая потребности по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь требуют удовлетворения физиологические потребности, а после того, как они будут удовлетворены, возникнет необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня. Однако эта иерархическая структура не всегда является жесткой. Маслоу отмечал, что несмотря на то, что «иерархические уровни потребностей могут иметь фиксированный порядок, … на самом деле эта иерархия далеко не такая „жесткая“, как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».

С точки зрения Маслоу, мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность их труда.

Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно. Мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Но вместе с тем концепция Маслоу вызвала критику. Отмечалось, что Маслоу не раскрыл природу тех или иных потребностей, что потребности по разному проявляются в зависимости от положения работника в организации, пола, возраста, содержания работы и т. д. Не обязательно потребности возрастают снизу вверх, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

В концепции К. Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» Маслоу (рис. 4.2).

К числу этих потребностей относятся:

1. Потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности).

2. Потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности – стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных; часть потребностей признания и самоутверждения – стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью).

3. Потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т. п.).

Между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлетворивший потребность нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня и т. д. По Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня.

При этом Альдерфер утверждает, что человек стремится к удовлетворению потребности более высокого уровня, если не удовлетворена потребность более низкого уровня. Впрочем, если потребности более низких иерархических уровней удовлетворены, то также возникает потребность более высокого иерархического уровня.

Если же неудовлетворенной оказывается потребность более высокого иерархического уровня, то человек обращается к удовлетворению потребности более низкого иерархического уровня. Так, например, если не удается в должной мере удовлетворить потребность в росте, то человек может сосредоточить внимание на потребности в связях. И если не удается обеспечить потребности работника в росте, организация, в которой он работает, может обеспечить его потребность в связях, предоставляя ему возможности самостоятельного выхода и общения с кругом менеджеров, специалистов, работников, представляющих для него интерес

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании поведения людей.

Дуглас Макгрегор (1906–1964). Он разрабатывает дихотомию теорий, условно обозначив их теория X ( X ) и теория У (У), Это – две модели поведения руководителей. Первая модель (теория X ) соответствовала сложившимся взглядам на проблемы социального управления; вторая модель (теория У) базировалась на интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе.

Теория X основана на применении методов принуждения и поощрения («кнута и пряника», «морковки и палки»), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным. Основные положения теории X сводятся к следующему:

1. Люди не любят трудиться и по возможности избегают любой работы.

Макгрегор подкреплял это положение таким аргументом: «Это утверждение имеет глубокие корни. Наказание Адама и Евы, вкусивших плод с Древа Познания, заключалось в изгнании из рая на землю, где для того, чтобы жить, надо работать».

2. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, страх, угрозу наказания и контроль.

Макгрегор писал, что отвращение к работе настолько сильное, что даже обещание вознаграждения не всегда достаточно, чтобы его преодолеть… Только угроза наказания поможет уладить дело.

3. Люди предпочитают, чтобы ими руководили, «их направляли» и избегают всякой ответственности, «имеют не слишком большие притязания».

4. Люди стремятся быть защищенными, «нуждаются в безопасности существования».

«Принцип „морковки и палки“, который соответствует теории X , в определенных обстоятельствах срабатывает достаточно хорошо. Менеджмент может обеспечить условия для удовлетворения физиологических (в определенных пределах) потребностей и потребности в безопасности существования. Таковыми являются: занятость, заработная плата, условия труда, премия. С помощью этих средств индивида можно держать под контролем до тех пор, пока он борется за существование. Но принцип «морковки и палки» перестает быть эффективным, как только человек достигает соответствующего уровня существования и мотивами его поведения становятся потребности более высокого порядка»^[6].

Таким образом, в содержании теории X отражен традиционный подход управления предприятием, который состоит в том, что руководитель использует власть и контроль для воздействия на подчиненных. Работник не имеет никаких прав и рассматривается в качестве объекта этого воздействия.

Выдвинутая Макгрегором теория У имеет прямо противоположные позиции, в ней отражен предложенный им новый подход управления человеческими отношениями. Теория У базируется на «иерархии потребностей» Маслоу.

Теория У уделяет основное внимание созданию условий, благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории У руководствуются лидеры демократического стиля. Концепция теории У сводится к следующему:

1. Для людей труд является естественным процессом, и они берут на себя ответственность при выполнении различных функций. «Обыкновенному человеку отнюдь не присуще отвращение к труду». Макгрегор также подчеркивал, что «нормальный человек в нормальных условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее».

2. Люди стремятся к творческому решению возникающих проблем, однако при этом их творческий потенциал используется не полностью, частично.

3. Стремясь к достижению поставленных целей, люди используют самоуправление и самоконтроль.

4. Имея возможность приобщиться к достижению поставленных целей, люди рассматривают это как вознаграждение. Так, самореализация является результатом усилий, направленных работником для достижения целей конкретной организации.

В основу теории У Макгрегор положил «интеграцию», т. е. создание таких условий для развития человеческой личности в организации, при которых они имеют возможность достижения своих индивидуальных целей, направляя свои усилия на повышение эффективности работы всей организации. Однако в организации могут возникнуть препятствия для развития сотрудничества между людьми. Макгрегор связывал их не с природой человека, а объяснял невозможностью менеджмента реализовать возможности человеческих ресурсов.

Наряду с первичными потребностями (в пище, одежде, жилище и т. д.), Макгрегор выделял важный для каждого человека такой вид потребностей, как «престижные» (эгоистические) потребности, среди которых он различал два подвида:

1. Потребности самооценки (уверенность в своих силах, компетентность, самоуважение, самостоятельность, чувство достоинства, прочное материальное положение и др.).

2. Потребность в высоком социальном статусе, признании, хорошей репутации и др.

В отличие от первичных потребностей «престижные» потребности удовлетворяются далеко не всегда, что не может устраивать человека. Макгрегор отмечал, что «по мере того, как в процессе управления обеспечивается удовлетворение физиологических потребностей, происходит смещение акцента в мотивации в сторону социальных и престижных потребностей». Макгрегор считал, что для человека главными потребностями являются социальные и эгоистические.

С концепцией Макгрегора тесно связано выдвинутое Р. Лайкертом положение о двух типах руководителей: ориентирующихся на работу и ориентирующихся на людей. Макгрегор описал этих руководителей в свете теорий X и У. Теория X описывала руководителя, сосредоточенного на работе, а теория У – сосредоточенного на человеке.

Теория X ориентирована на автократичный стиль руководства. Автократичный руководитель не принимает во внимание способности исполнителей. Он в большой степени централизует полномочия и не допускает подчиненных к процессу принятия решений. Автократ стремится к непосредственному руководству работой подчиненных, часто оказывает на них психологическое давление.

В то же время Макгрегор допускал наличие благосклонного руководителя автократа, заботящегося о настроении и благополучии подчиненных, иногда привлекающего подчиненных к участию в планировании заданий. Но несмотря на эти послабления такой руководитель автократ все равно остается единоличным руководителем, устанавливающим задания подчиненным, контролирующим их исполнение и жестко регламентирующим правила выполнения различных операций и процедур и поведение сотрудников.

Теория У ориентирована на демократичный стиль руководства. Демократичный руководитель не навязывает свою волю подчиненным, а стремится воздействовать на них через влияние на потребности более высокого уровня, такие как: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения.

Организации, использующие демократичный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные привлекаются к процессу принятия решений, им предоставляется широкая свобода в выполнении заданий; частота осуществления контроля за их деятельностью снижается. Рабочему можно ставить более общую цель и на более продолжительное время.

На основе теории X был сформулирован «вертикальный принцип», заключающийся в том, что власть и рычаги управления в организации принадлежат руководителям. Главным принципом теории У является «интеграция». По мнению Макгрегора, теория У приглашает к новаторству… она является «источником возможных новых открытий и изобретений в будущем». Как показало использование теории У на практике, стиль руководства, ориентированный на человека, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.

Опираясь на теорию У, Макгрегор предлагал новые методы подготовки менеджеров. Он отмечал, что менеджерами не рождаются. Вместо традиционного, «технического» метода подготовки менеджеров (курсы, программы, деловые игры и т. п.), Макгрегор предлагал к применению новый «сельскохозяйственный» подход, основанный на использовании соответствующей «почвы, температуры, климата и удобрений», при котором «семена» (скрытый талант к управлению) может развиться наиболее плодотворно.

210 Предложения Вебера, Юкера и прочих теоретиков по структурам управления

Структура управления организацией - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Основными элементами организационной структуры являются:

- уровни управления;

- подразделения и звенья управления;

- управленческие связи.

Распространено мнение, что структура д.меняться вслед за стратегией. А. Чандлер выделяет 2 подхода:

-адаптивная реакция (структуры меняются в рамках сложившейся культуры и управленческой практики)

-творческая инновация (культура меняется, либо изменения касаются децентрализованных подразделений).

Г.Бернс и Г.Сталкер выделили 2 предельных типа управления:

- механистическая организация: более приспособлена к стабильным условиям, более четко расписаны должностные инструкции, иерархия контроля, есть лояльность в фирме и послушание персонала.

- органическая структура: более приспособлена к переменам, решению незнакомых задач. Нет точных норм, функций.

Одним из видных представителей классической школы, ее направления «человеческих отношений» является немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864–1920), который развивал свои взгляды примерно в одно время с Тейлором. Поэтому его концепция включает в себя основные положения тейлоризма, в частности, то, что принято называть «организационным подходом».

Основное внимание в своих работах Вебер уделил изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации. Вебер различает три типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель:

1. Харизматический.

2. Традиционный.

3. Идеальный (или бюрократический).

Харизматический тип организации возникает тогда, когда ее возглавляет руководитель с исключительными, привлекательными личными качествами, т. е. харизматический лидер.

Согласно мнению западной социологии харизматический тип лидера был характерен для докапиталистических организаций.

Традиционный тип организации непосредственно связан с харизматическим. В случае смены в организации руководителя все работники организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.

Идеальный (бюрократический) тип организации основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.

Бюрократический тип организации вызван появлением особого социального слоя бюрократии, специализирующегося на управлении. Бюрократия зародилась в недрах рабовладельческого строя, ее развитие непосредственно связано с разделением труда.

В основе бюрократического типа организации лежат знания, опыт и административные навыки. Бюрократия определяет вертикальную иерархию в организации и опирается, как правило, на административные методы управления. Она занимает привилегированное положение, ключевые позиции как в обществе, так и отдельной организации. Наличие бюрократии требует создания в организации административных служб, специализирующихся на управленческих функциях. Без этого крупные организации не могут рационально функционировать и развиваться.

По мнению Вебера, только бюрократический тип организации способствует достижению ею наибольшей эффективности производства, именно этому типу организации Вебер уделял особенно большое внимание в своей концепции.

Главное место в такой организации занимают различные «бюро», основные функции которых остаются неизменными и не зависят от перемещения и взглядов отдельных работников этих подразделений.

В своей основной работе «Теория социально экономической организации» Вебер сформулировал принципы построения «идеальной организации». К ним относятся следующие:

• вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями;

• каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью, авторитетом и правами, которые действуют только внутри организации. Организация строится на соблюдении принципа иерархии; каждый член организации подчиняется должностному лицу, занимающему вышестоящее положение по служебной лестнице;

• разрабатываются четкие правила, инструкции и стандарты, определяющие порядок работы и ответственность каждого члена организации;

• любой руководитель должен быть одинаково справедливым по отношению к своим клиентам и подчиненным и в тоже время должен сохранять необходимую «социальную дистанцию»; исключается использование эмоций и личных соображений;

• в организации должна существовать определенная кадровая политика, обеспечивающая стимулирование деятельности ее членов. Каждый работник должен занимать должность в соответствии со своей квалификацией и компетентностью и должен быть огражден от возможности произвольного увольнения. Продвижение работников по служебной лестнице должно осуществляться в зависимости от продолжительности и успешности его работы в организации или же с учетом обоих факторов. Материальное стимулирование необходимо производить с помощью системы заработной платы, продвижения по службе, установления пенсий. На материальное вознаграждение не должна оказывать влияния личная жизнь работников;

• в организации должна действовать четкая система контроля и санкций.

Среди выделенных Вебером признаков организации положительной оценки заслуживают такие признаки, как необходимость разделения труда и его формальное закрепление, которые используются и в настоящее время.

Вебер считал недопустимыми любые отступления от формально установленных структур, процедур, стандартов и правил. По его мнению, неформальные отношения не могут оказывать положительного действия на результаты деятельности организации. Впоследствии ученые пришли к выводу, что часто неформальные отношения способствуют эффективности деятельности организации.

По Веберу организация представляет собой закрытую жесткую модель, соответствующую стадии машинного производства. Такой организации соответствует бюрократия как наиболее общая форма управления.

Вместе с тем следует отметить, что Вебер рассматривал не всю организацию в целом, а лишь некоторые ее элементы. В этом заключается узость его подхода к анализу деятельности организации. Вместе с тем характеристики идеальной (бюрократической) организации, рассмотренные Вебером, позволили акцентировать внимание на определенных параметрах организации и определить направления формализации ее деятельности.

Вклад Вебера в развитие управленческой мысли состоит в разработке теории бюрократического построения организации и системы управления, в частности. В отличие от Тейлора, который стремился к тому, чтобы рабочий работал, как машина, Вебер пытался найти способы, чтобы вся организация работала, как машина. С этой целью разрабатывались права и обязанности каждого работника, правила и процедуры поведения в любой ситуации. Процедуры и правила регламентировали все направления деятельности организации и каждого работника в ней, а также порядок принятия конкретных решений.

Вебер считал, что в организации должна быть хорошо разработанная система распределения власти. Он изучал различные механизмы власти, например власть, основанную на контроле и команде; экспертную власть. Однако, не сумев четко провести различия между ними, Вебер сформулировал систему власти, соответствующую «идеальному» типу бюрократии. В веберовской концепции организации отсутствовала личность, не было личностного начала и в межличностных отношениях.

Вебером и его последователями были разработаны такие важные принципы управления, как «склярный» принцип передачи команд и распоряжений по «склярной цепи», принципы «единства распоряжения», «исключения рутинных проблем» и др. Все эти принципы в известной мере ограничивали власть руководителей над подчиненными, заставляли их действовать в рамках установленных процедур и правил. Права управляющие строго регламентировались должностными инструкциями, от которых они не могли отступать. Многие теоретики менеджмента считают такую «деперсонализации власти» главным достижением внедрения бюрократических моделей в практическую деятельность организаций.

Бюрократические модели построения организаций получили большое распространение в 30–40 е годы XX в. В дальнейшем увлечение использованием этих моделей привело к созданию громоздких управленческих структур, не отвечающих потребностям предпринимательства и требовавших гибкости и оперативности управленческой работы.

Астонская группа ученых: подход увязывает структуру, группы и индивидуальное поведение. Основой связей является структуризация деятельности на этапах проектирования изменений.

П.Лоренц и Д.Лорщ высказываются за ситуационный подход, когда структура зависит от окружающей среды. Они выделяют 3 элемента-уровня системности в поведении организации:

- индивидуумы с целями, но бз организации взаимодействия

- объединение индивидуумов с координацией деятельности

- нацеленность на достижение эффективного взаимодействия организации.

Для достижения 3-го (высшего) уровня рекомендованы: отделы интеграции в фирме, применение постоянных команд интегрирующей направленности, создание иерархии управления формального типа.

Шестиблочная модель Вейсборда:для системного анализа структурных проблем н. исследовать следующие блоки проблем:

1) задачи предприятия (проекта);

2) как мы структурируем проект?;

3) взаимоотношения (как мы решаем конфликты?);

4) мотивация деятельности (достаточна ли она для достижения целей проекта);

5)методы руководства;

6)организационные процедуры.

По Файолюнаиболее значимы в разработке организационной структуры управления лидеры, определяющие миссию, стратегию, кадры. Правильнее создавать структуры вокруг целей и действий, а не людей, которые должны лишь получать должностные обязанности.

Многомерные матричные структуры стремятся сгладить преимущества и недостатки чисто иерархических и проектных структур. Юкер предлагает критерии выбора структуры:

Функциональная структура управления - структура органов управления, в которой каждый орган управления специализирован на выполнении определенного круга производственных, технологических, проектных, финансовых, информационных или обеспечивающих функций. Выполнение указаний функционального органа в пределах его компетенции обязательно для производственных подразделений.

Матричная структура управления - структура органов управления, построенная на принципе двойного подчинения исполнителей:

- непосредственному руководителю функциональной службы; и

- руководителю проекта.

Проектная структура – создаются подразделения под каждый конкретный проект.

211 Суть и проявления корпускулярной и континуальной концепции описания природы в естествознании

В корпускулярной концепции центральное место занимает фундаментальная модель корпускулы (модель частицы).

Фундаментальная роль модели корпускулы обусловлена тем, что она оказалась универсальной. Этой модели может соответствовать поведение объектов и космического масштаба, и макроскопических тел, и микро-объектов. Галактика, планета, летательный аппарат, частичка вещества, молекула, атомное ядро, элементарная частица – каждый из этих объектов может в определенных условиях рассматриваться как корпускула, физическая частица, от внутренних свойств и внутренних движений которой можно абстрагироваться.

Принципиально важными в модели корпускулы являются два допущения, которые упрощают описание реальности.

● при каком то конкретном рассмотрении природы любой реальный объект может быть заменен моделью корпускулы (частицы), если в данном случае не важна внутренняя структура этого объекта и связанные с этой структурой характеристики, например, размеры. В связи с этим при описании объекта используются только такие характеристики, которые достаточно полно отображают его поведение во всех возможных ситуациях, т.е. универсальные, фундаментальные характеристики (масса частицы и ее энергия, скорость движения, определенный тип жизни живой клетки и т.п.).

● использование модели корпускулы предполагает возможность обособить моделируемый объект от его окружения, что осуществимо двумя способами. В первом влиянием окружения пренебрегают полностью – в этом случае речь идет о модели свободной частицы. Второй подход основан на концепции контролируемого воздействия:воздействия окружения учитывают введением специальной характеристики типа результирующей силы, которая определяется только окружением объекта. В таком случае имеем модель несвободной частицы, находящейся под некоторым учитываемым (контролируемым) воздействием окружения.

Модель материальной точки – базовая модель механики, в которой нашла одно из своих многообразных воплощений модель частицы.

Материальной точкой называют модель тела, размерами которого можно пренебречь по сравнению с пространственными параметрами движения, в котором данное тело участвует. Эта модель допускает не только математическое описание, но и экспериментальную проверку, т.к. является достаточно реальной. Последнее означает, что существуют или искусственно воспроизводятся конкретные ситуации, когда те или иные тела можно считать материальными точками.

Сочетание экспериментального исследования механических процессов и их математического описания на основе корпускулярной модели привело к появлению полноценной научной теории, теории механических процессов – ньютоновской механики.

Истоком континуальной концепции являлось представление о непрерывной и бесконечно делимой материи, заполняющей все пространство и находящееся в постоянном движении. В средние века выдающимся продолжателем континуальной традиции в естествознании был Декарт (XVII век). В XVIII веке картина природы была дополнена понятием силового поля.

В XIX веке областью применения и развития континуальных представлений стало учение об электромагнетизме. В результате введения в научный оборот понятий электрического и магнитного силовых полей континуальная концепция окончательно возродилась и закрепилась в физике. Наиболее полное выражение она нашла в электромагнитной теории Максвелла, центральным понятием которого является электромагнитное поле как особый вид материи, обеспечивающий взаимодействие между электрически заряженными частицами. Новое воплощение континуальной концепции не было связано с отрицанием корпускулярных взглядов на вещество, но дополнило их и расширило общее представление о формах материи.

212 Информационные технологии обеспечения управленческой и логистической

деятельности

Управление следует рассматривать как информационный процесс, происходящий между органами управления, управляемым объектом и внешней средой.

Информация – совокупность различных сообщений об изменениях, происходящих в системе и окружающей среде.

Процесс управления включает сбор, обработку и передачу инфо для выработки упр.решений.

Информационные технологии (ИТ) – процесс, использующий совокупность методов и средств реализации операций сбора, регистрации, передачи, накопления и обработки информации на базе программно-аппаратного обеспечения для решения управленческих задач экономического объекта.

Основная цель автоматизированной информационной технологии – получать посредством переработки первичных данных информацию нового качества, на основе которой вырабатываются оптимальные управленческие решения. Автоматизированные информационные системы для информационной технологии – это основная среда, составляющими элементами которой являются средства и способы для преобразования данных.

ИТ является осн. составляющей информационной системы организационного управления.

Выбор стратегии организации автоматизированной информационной технологии определяется следующими факторами:

1) областью функционирования предприятия или организации;

2) типом предприятия или организации;

3) производственно-хозяйственной или иной деятельностью;

4) приня той моделью управления организацией или предприятием;

5) новыми задачами в управлении;

6) существующей информационной инфраструктурой.

1. На малых предприятиях различных сфер деятельности информационные технологии, как правило, связаны с решением задач бухгалтерского учета, накоплением информации по отдельным видам бизнес-процессов, созданием информационных баз данных по направленности деятельности фирмы и организации телекоммуникационной среды для связи пользователей между собой и с другими предприятиями и организациями.

2. В средних организациях (предприятиях) большое значение для управленческого звена играют функционирование электронного документооборота и привязка его к конкретным бизнес-процессам. Для таких организаций (предприятий, фирм) характерны расширение круга решаемых функциональных задач, связанных с деятельностью фирмы, организация автоматизированных хранилищ и архивов информации, которые позволяют накапливать документы в различных форматах, предполагают наличие их структуризации, возможностей поиска, защиты информации от несанкционированного доступа и т.д.

3. В крупных организациях (предприятиях) информационная технология строится на базе современного программно-аппаратного комплекса, включающего телекоммуникационные средства связи, многомашинные комплексы, развитую архитектуру «клиент-сервер», применение высокоскоростных корпоративных вычислительных сетей.

Информационное обеспечение – важнейший элемент информационной системы и информационных технологий – предназначено для отражения инфо, характеризующей состояние управляемого объекта и являющийся основой для принятия управленческих решений.

ИО включает совокупность единой системы показателей, потоков инфо – вариантов организации документооборота; систем классификации и кодирования экономической инфо, унифицированную систему документации и различные инфо массивы (файлы), хранящиеся в машине и на машинных носителях и имеющие различную степень организации.

Цель разработки ИО ИТ – повышение качества управления организацией на основе повышения достоверности и своевременности данных, необходимых для принятия управленческих решений.

Основное назначение ИО – обеспечивать такую организацию и предоставление инфо, которые отвечали бы любым требованиям пользователей, а также условиям автоматизированных технологий.

В составе ИО выделяется внемашинное и внутримашинное ИО.

Внемашинное – включает систему экономических показателей, потоки инфо, систему классификации и кодирования, документацию.

Внутримашинное – система специальным образом организованных данных, подлежащих автоматизированной обработке, накоплению, хранению, поиску, передаче в виде, удобном для восприятия техническими средствами. Это файлы, базы и банки данных, базы знаний, а также их системы.

Логистика – это системный инструмент управления, позволяющий управлять всеми материальными потоками и запасами, финансовыми и инфо потоками, сопровождающими движение материалов и услуг на предприятии. Главной целью использования логистических подходов является обеспечение эффективного в отношении снижения затрат и удовлетворения требований конечных потребителей управления.

Широкое проникновение логистики в сферу управления производством в существенной степени обязано компьютеризации управления материальными потоками. Компьютер стал повседневным орудием труда для работников самых разнообразных специальностей, с ним научились обращаться ему поверили. Программное обеспечение компьютеров позволяет на каждом рабочем месте решать сложные вопросы по обработке информации. Эта способность микропроцессорной техники дает возможность с системных позиций подходить к управлению материальными потоками, обеспечивая обработку и взаимный обмен большими объемами информации между различными участниками логистического процесса.

При реализации функций логистики на предприятии составляют основные направления программы работ:

● определяются технические средства для выполнения программного задания;

● составляются требования к качественным характеристикам и определяется необходимый объем финансовых и трудовых ресурсов;

● определение базовых методов формирования программных заданий;

● выбор организационной формы осуществления программных заданий;

● составление сетевой модели выполнения этапов и работ;

● разработка системы критериев оценки и мотиваций действий;

● организация контроля, учета и оценки хода работ.

Логическая система на производстве эффективна только тогда, когда создаются условия для ее интеграции в текущие производственные и коммерческие процессы. Эта проблема решается путем создания информационного базиса соответствующего данному виду производства и его объему и прочим характеристикам производственной структуры предприятий.

Также к этому относятся «актуальные обзоры» фондов (наличие фактических и планируемых заказов, содержание производственных основных и промежуточных складов) и сроков (поставки, обработки, ожидания, простои, соблюдение сроков). Для сбора этих данных производственная система по всему предприятию располагает «датчиками и измерительными инструментами», которые контролируют объемы и сроки текущих процессов. Логическая система предъявляет к своей вычислительной сети следующие требования:

● быстрый и надежный, предпочтительнее автоматизированный сбор информации и данных о транспортных средствах и средствах производства;

● структурирование внутрипроизводственной информационной системы поддержки принятия решений, которая в каждый момент содержит актуальную информацию о ходе производственных процессов по каждому участку предприятия.

В настоящее время между партнерами широко распространяются технологии безбумажных обменов информацией. На транспорте вместо сопровождающих груз многочисленных документов (особенно в международном сообщении) по каналам связи (Интернет) синхронно с грузом передается информация, содержащая о каждой отправляемой единице все необходимые для нее характеристики товара и реквизиты. При такой системе на всех участках маршрута в любое время можно получить исчерпывающую информацию о грузе и на основе этого принимать управленческие решения. Логистическая система дает возможность грузоотправителю получать доступ к файлам, отражающим состояние транспортных услуг и загрузку транспорта.

Возможен автоматический документальный обмен между производителями товаров и крупными магазинами, включающий обмен накладными и транспортными конторами при прямой отправки товаров от производителя к покупателю. С помощью технологии безбумажных обменов информацией покупатель может непосредственно оформить заказы на покупку.

Электронный обмен данными — процесс, который позволяет с помощью компьютеров наладить связь между компаниями, заключить сделку с помощью глобальных и локальных вычислительных сетей, которые непосредственно организуют взаимодействие между компьютерами различных компаний. Чтобы реализовать эти возможности, компании заключают стандартные протоколы обмена и заключают между собой договора.

213 Основные виды рентабельности: предприятия, проекта.

Рентабельность (от нем. rentabel – доходный, прибыльный) представляет собой показатель экономической эффективности производства на предприятиях, который комплексно отражает использование материальных, трудовых и денежных ресурсов.

Рентабельность- это относительный показатель интенсивности производства, так как отражает уровень прибыльности относительно определенной базы. Организация рентабельна, если суммы выручки от реализации продукции достаточно не только для покрытия затрат на производство и реализацию, но и для образования прибыли.

Экономическая сущность рентабельностизаключается в том, что она показывает сумму получаемойприбыли на рубль затрат.

Рентабельность предприятия:

Таблица 1.

«Показатели рентабельности».

Наиболее часто используются такие показатели, как рентабельность продукции и рентабельность производства.

Рентабельность продукции (норма прибыли) – это отношение общей суммы прибыли к издержкам производства и реализации продукции (относительная величина прибыли, приходящейся на 1 руб. текущих затрат):

где Ц - цена единицы продукции; С - себестоимость единицы продукции.

Рентабельность производства (общая) показывает отношение общей суммы прибыли к среднегодовой стоимости основных и нормируемых оборотных средств (величину прибыли в расчете на 1 руб. производственных фондов):

где П – сумма прибыли; ОС_ср - среднегодовая стоимость основных средств; ОбС_ср – средние за год остатки оборотных средств.

Этот показатель характеризует эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия, отражая при какой величине использованного капитала получена данная масса прибыли.

С помощью рентабельности продукции оценивают эффективность производства отдельных видов изделий, а рентабельность производства, или общая, балансовая рентабельность, служит показателем эффективности работы предприятия (отрасли) в целом.

Рентабельность проекта:

На практике бизнес во всем мире пользуется четырьмя основными методами оценки возможностей инвестирования: Бухгалтерская норма рентабельности (Accounting rate of return –ARR), Срок окупаемости инвестиционного проекта (Payback period –PP), Чистая настоящая стоимость (Net present value – NPV), Внутренняя норма рентабельности проекта (Internal rate of return – IRR).

Бухгалтерская норма рентабельности принимает во внимание бухгалтерскую прибыль, которую генерируют инвестиции и выражают ее как процент от средних инвестиций всего срока жизни проекта. Таким образом:

ARR = среднегодовая прибыль / среднегодовую инвестицию для получения данной прибыли х 100%

Мы видим, что для того чтобы подсчитать ARR, нам необходимо иметь доступ к двум источникам информации: среднегодовой доход и среднегодовые инвестиции для данного проекта. Для того чтобы решить является ли норма рентабельности приемлемой, мы должны сравнить данную норму рентабельности с минимальной нормой рентабельности, которая устанавливается данной организацией.

Эта минимальная норма прибыли определяется различными способами. Например, она может отражать норму, которую давали предыдущие инвестиции (измеренные коэффициентом рентабельности активов), или средним коэффициентом рентабельности активов для данной промышленности. Когда имеются конкурирующие проекты, каждый из которых может превысить минимальное значение, то из них, которое имеет наивысшее ARR, будет отобран как наиболее привлекательный.

Внутренняя норма рентабельности проектов (IRR) определенной инвестиционной возможности – это тот коэффициент дисконтирования, который, будучи примененным к будущим потокам денег, сделает их равными первоначальному взносу. Строго говоря, он представляет собой выгоду от инвестиции.

При использовании IRR следует применять следующие правила:

1.Для любого проекта, для того чтобы он оказался приемлемым, он должен соответствовать минимальным требованиям по IRR. Логически этот минимум должен равняться альтернативной стоимости капитала.

2.Когда, например, имеются конкурирующие проекты, организация может выбрать тот из них, который будет иметь самую высокую IRR.

Расчёт внутренней нормы рентабельности (внутренней процентной ставки) можно производить как с помощью графического метода, так и с помощью метода полинома, который даёт более точные результаты.

IRR определяется как коэффициент дисконтирования, при котором NPV =0, то есть при котором инвестиционный проект не обеспечивает роста ценности фирмы, но и не ведёт к её снижению.

214 Типы организационных культур и особенности их действия в отечественных и зарубежных условиях.

1. Организационная культура это – совокупность основных убеждений (сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции), которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются с принятыми в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации, и т. д. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры.

2. Одно из лучших определений культуры организации дано Ральфом Стейси (Stacey, 1996):

Культура любой группы людей - это убеждения, обычаи, опыт и образ мышления, приобретенные и разделяемые людьми, которые работают вместе и проводят вместе большое количество времени. Это комплекс допущений, которые люди принимают безоговорочно в процессе общения. На видимом уровне культура группы людей принимает форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов.

Типы организационных культур:

1. Типы культур по классификации Хэнди

Хэнди (Handy, 1993) предположил, что организационные культуры могут быть разделены на четыре большие группы: культуры, основанные на власти, ролевые культуры, целевые и личностно-ориентированные культуры.