Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника


Оценка эффективности системы и технологии управления персоналом на предприятии.




Эффективность системы управления персоналом организации - это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.Различают экономическую и социальную эффективность.

При оценке экономической эффективности проектов совер­шенствования системы и технологии управления персоналом (принятии решения об экономической целесообразности осуще­ствления проекта, выборе лучшего варианта) могут быть исполь­зованы следующие обобщающие показатели:

1. Чистый дисконтированный доход(ЧДД), или интегральный экономический эффект (Эинт),

ЧДД = (Результаты – затраты)*коэф дисконтирования

2. Индекс доходности (ИД)

ИД = 1/Квл * (сумму(рез – Кап вл)*коэф. Дисконт

2.Внутренняя норма доходности(ВНД) - представляет собой ту норму дисконта (Евн), при которой величина приведенных экономических эффектов равнакапиталовложениям.

3. Срок окупаемости (Ток)

4.Рентабельность инвестиций (Ри),

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с со­циальной точки зрения изменений в организации.

 

Позитивные изменения Отрицательные
- обеспечение персоналу надлежащего жизн. уровня - реализация и развитие индив. способностей ра­б-ов; - определенная степень свободы и самостоятельности - благоприятный социально-психологический климат - ущерб, наносимый зд-вью персонала неблагоп. условиями труда - ущерб, наносимый личности

 

Взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствова­ния системы и технологии управления персоналом объ­ясняется следующим: с одной стороны, социальную эффектив­ность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряже­ние организации свою рабочую силу, что они обычно бывают го­товы сделать только при наличии определенного уровня соци­альной эффективности.

7. Кадровый аудит: социально-экономическая сущность, основные этапы и методы проведения, использование результатов в управлении персоналом.

Кадровый аудит – процедура для оценки эффектив-ти существ-ей сис-ы управ-ия персоналом в компании, оценка соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегиям развития. При этом главной целью является оценка эффективности и производ-ти деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

Объект аудита персонала – трудовой коллектив организации, различные стороны его произв. деятельности, принципы и методы УП в организации.

Задачи:

- нахождение проблем в области УП;

- формирование эффект-х методов УП;

- приведение системы УП в соответствии с законодательством;

- определение вклада службы персонала в эф-ть организации в целом;

- сокращение затрат на УП.

Основные параметры аудита по функциям управления персоналом:

- Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организ-и, стратегией ее развития.

- Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале.

- Анализ уровня занятости, анализ обеспечения стабильности состава работников, изучение занятости женщин

- Оценка используемых методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости найма; оценка результативности найма.

- Анализ использ-ых форм деловой оценки, периодич-ти ее проведения.

- Анализ использ-х методов профориентации и адаптации, оценка их эффективностити(кол-во увольняемых работников среди вновь нанятых)

- Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствия целям организации, изучения содержания и продолжительности обучения.

- Анализ и проектир-ие управлен-ой деятельности, оценка управлен-го потенциала и опред-ие потребности в подготовке кадрового резерва.

- Анализ степени продвижения персонала в организации, анализ схемы замещения должностей

- Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда, оценка эффективности организации рабочих мест.

- Анализ уровня и структуры оплаты труда, структура оплаты труда целям организации.

- Диагностика социально-психологического климата, типа управленческой команды, диагностика организационной культуры.

 

3 группы методов аудита:

1)организационно-аналитические, предполаг-ие проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетель-их о результат-ти деятельности организации и ее персонала.

2) социально-психологические, заключающиеся в проведении самостоят-ых социолог-их опросов, анкетирования, интервьюирования работников.

3) экономические – позволяющие путем сравнения экономич-х и социальных показателей деятельности организации с законодательно установ-ми нормами и нормативами показателями оценить: конкурентоспособность орган-ии, функционир-е служб УП.

Аудит проходит в 4 этапа:

1) на подготовительном этапе осуществ-ся формализация идеи проведения аудитор-й проверки, определение ее целей, подбор персонала для организации, его обучения в случае необходимости, разработка внутрифирменного документа (приказа, распоряжения).

2) на этапе сбора информации осуществ-ся проверка документации и отчетности, мониторинга персонала, наблюдение, опросы и анкетирование.

3) на этапе обработки и анализа данных полученная в ходе проверки информация обрабатыв-ся и формализуется в виде таблиц, схем, диаграмм, графиков и др. данных, удобных для оценки.

4) На заключительном этапе обобщения и представления оценочных результатов, выводов и рекомендаций - готовится итоговый материал, включающий отчет о результатах аудиторской проверки.

Результаты, к-ые получены от аудита: выявл-ие кадровых проблем, критич-ие точки и зоны риска в сложив-ся системе УП, явные, скрытые и потенциальные источники угроз и рисков, связанных с персоналом и др.

Аудит персонала, позволяет повысить прибыльность организации за счет выявления внутриорганизационных резервов повышения эффективности и производительности персонала организации.

 

19. «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

Содержание и характер деятельности руководителя. Модель качеств менеджера.

Содержание труда руководителя определяется тем, что он, опираясь на свой персонал, осуществляет руководство, планирует, организует и направляет деятельность организации на достижение поставленных целей. Он несет личную ответственность за своевременное принятие и реализацию управленческих решений.

Содержанием деятельности руководителя являются целенаправленные действия по обеспечению взаимосвязанных функций планирования, организации, распорядительства, мотивации и контроля за процессом и результатами работы организации. Знание этих функций и их правильное применение – залог успешного руководства.

Условно можно выделить 3 ключевые сферы деятельности руководителя:

- социально-психолгическая – формирование коллектива фирмы, развитие социальной и трудовой активности сотрудников, развитие личности каждого члена организации, координация разнообразных социальных отношений;

- производственно-экономическая – обеспечение функционирования производства, высокого качества работ на основе внедрения достижений НТП, совершенствование организации производства, труда и управления;

- организационно-управленческая – организация системы управления своей организации.

Руководитель организации должен создать условия для динамичной реализации функций управления, их корректировки и совершенствования, заинтересовнного участия персонала в управлении и жизнедеятельности коллектива, эффективного труда и нормальных трудовых отношений. Для этого руководитель должен:

1. Организовать труд сотрудников, создавая условия для удовл-ия их потребностей;

2. Обеспечивать справедливое распределение труд. функций между работниками;

3. Мотивировать труд, создавая мотивационное поле;

4. Добиваться от каждого работника максимально эффективной работы;

5. Добиваться решения поставленных организацией задач;

6. Способствоватьсовпадению интересов сотрудников;

7. Использовать рациональные приемы и методы труда.

Модель качеств управления может быть представлена как система качеств его личности, каждое из которых предназначено для управления сферами его деят-ти.

1. Руководитель всех сфер деятельности коллектива (организационно-управленческая сфера).

2. Управляющий вверенным ему подразделением, - руководитель, воспитатель и организатор коллектива людей (сфера социальная).

3. Руководитель и организатор производства.

4. Умение реководителя управлять производством, трудовым коллективом и в целом фирмой (организацией, предприятием) не может быть эффективно реализовано, если он не сможет руководить сам собой. Этой сфере деятельности (персональный менеджмент) соответствует еще одна модель качеств управленца, отражающая его способность к личной организации: личная организованность, самодисциплина, знание техники личной работы, эмоционально волевой потенциал, хорошее состояние здоровья.

 


Поделиться:

Дата добавления: 2015-04-18; просмотров: 112; Мы поможем в написании вашей работы!; Нарушение авторских прав





lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2024 год. (0.006 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты