Социальная среда организации как объект управления персоналом.

В настоящее время наблюдается повышенный интерес к научному осмыслению организационной деятельности людей, связанный со стремлением совершенствовать практику управления на основе научных достижений. Это привело к возникновению и развитию целого комплекса наук, в которых рассматриваются общие и частные проблемы организации, выявляются основные организационные законы и принципы, устанавливаются факторы, формирующие и регулирующие деятельность организаций.

Объектом научного исследования является, в том числе, совокупность организационных отношений – социальная среда организации.

Понятие «социальная среда организации» относится к кругу сложных интегрированных понятий. В отличие от сложных, но механических понятий, интегрированные понятия представляют собой не просто совокупность составляющих их элементов, а систему, имеющую внутреннее объединяющее начало.

Социальную среду различные авторы рассматривают как предмет или объект управления, как часть социально-ориенти­рованной рыночной экономики или социальной сферы общества, или, наоборот, последнюю рассматривают как элемент социальной среды¹.

Наше определение понятия «социальная среда» предварим анализом организации как социального института, представляющего собой – вне зависимости от сферы деятельности, формы собственности, юридического статуса, терминологического обозначения («предприятие», «учреждение», «фирма», «корпорация», «общество», и др.) – форму устойчивого объединения людей, связанных совместной трудовой деятельностью, для достижения определенных целей.

С точки зрения Т.Ю. Базарова, в составе любой организации выделяются следующие компоненты:

· цель;

· структура;

· ресурсы (материально-технические, финансовые, интеллектуальные – «know how» и др.);

· персонал;

· технологии (способ деятельности – производство, продажа, услуги и др.);

· управление¹.

При этом все компоненты тесно взаимосвязаны между собой, и организация представляет собой единый организм.

Как любой живой организм, современная организация состоит из «клеток» – отдельных работников и социальных групп; она развивается, проходя определенные стадии (этапы жизнедеятельности); каким-то образом «выглядит» (имидж организации), «ведет себя» (стратегия поведения на рынке) и «чувствует себя» (социально-психологический климат организации). Перечисленные признаки дают возможность применить антропоморфный подход (от лат. antropos – человек, morfos – строение) – уподобить строение организации строению человеческого организма, и (с достаточной долей условности) рассмотреть названные выше компоненты организации как части человеческого организма и на этой основе создать модель организации в виде схематичного изображения фигуры человека: «голова» – это цель организации, «туловище» – организационная структура (можно графически отразить ее «женский» или «мужской» вариант, что будет метафорой определенной оргструктуры), «правая рука» – персонал (есть выражение, которое можно услышать от руководителя в адрес подчиненного «он – моя правая рука»); «левая рука» – технологии, «ресурсы» – то, что дает опору организму, и, наконец, «нервная система», обеспечивающая его жизнедеятельность, – система управления. Продолжение аналогии приводит к мысли, что «душу» организации составляет ее корпоративная культура, система ценностей и в целом философия организации.

Такое моделирование позволяет не только отобразить признаки организации как живого организма (например, стадии роста и развития в виде разномерных фигурок «человека-организации», или имидж организации в виде элементов стиля одежды, аксессуаров, или организационную патологию – «болезнь» организации, проявляющуюся в несоразмерности или неразвитости отдельных частей, а также «слабости» системы управления), но и показать, с одной стороны, ее целостность и самодостаточность, принципиальную неразрывность компонентов, а с другой, – открытость для существования в окружающем пространстве.

Развитие идеи обеспечивает понимание того, что, как живой организм, любая организация «живет» во внешней среде и создает свою внутреннюю среду (своего рода «гомеостаз»), характеристики которой имеют первостепенное значение для ее полноценного функционирования.

Другой подход к анализу понятия «организация» вместо создания целостного образа использует принцип системного структурирования и выделяет в составе организации ряд подсистем: экономическую; техническую; информационную; социальную. В этом подходе социальную подсистему следует рассматривать как социальную среду организации.

Само понятие среды имеет много значений. Синонимами среды выступают такие понятия, как условия, сфера, окружение, внутренний мир, сообщество. Это дает возможность, рассматривая отдельные аспекты социальной среды, отнести их к определенному кругу явлений.

Во-первых, социальная среда организации включает в себя совокупность материальных условий и общественных отношений, в которых работники организации трудятся и взаимодействуют между собой.

Во-вторых, социальная среда создает основу для духовно-нравственных отношений, которые складываются между отдельными личностями, группами и отражают их морально-этические ценности.

В-третьих, социальная среда является источником отношений по поводу распределения и потребления благ.

Данные определения объединяет термин «отношения». В психологии под отношениями понимаются взаимосвязи между социальными общностями и их свойствами, возникающими в процессе совместной деятельности. Таким образом, именно отношения являются связующим звеном, тем началом, который и придает интегративный характер понятию социальной среды.

! Понятие социальной среды организации соотносится с понятием социальной сферы общества.

По мнению И.Е. Ворожейкина, «социальная сфера общества охватывает социальные группы и слои в том виде, как они складываются в обществе на тот или иной исторический момент, а также широкий круг разнообразных отношений между людьми и их объединениями»¹.

В общеупотребительном смысле в данное понятие включаются учреждения системы здравоохранения, образования и науки, культуры и спорта, жилищно-коммунального хозяйства и др., то есть все, что относится к социальной инфраструктуре общества.

Кроме того, социальная сфера вбирает в себя систему государственного социального обеспечения граждан и законодательно установленных социальных прав и гарантий, а также опирающиеся на традиции и обычаи людей морально-нравственные нормы поведения. Таким образом, социальная сфера общества определяет условия и образ жизни, формирование и удовлетворение насущных потребностей граждан.

Организация, являясь своего рода микрообществом, формирует свою социальную среду, включающую аналогичные элементы, а именно:

· персонал организации;

· социальную инфраструктуру организации;

· условия труда и быта, систему охраны труда;

· социально-психологический климат;

· меры социальной защищенности работников;

· механизмы мотивации и вознаграждения за труд;

· условия для культурного досуга работников и членов их семей.

Данные элементы составляют структуру социальной среды организации.

Рассмотрим каждый элемент социальной среды подробнее.
^ Персонал организации, в состав которого включаются все работники по принципу занятости на различных условиях (в отличие от кадрового состава, в который включаются работники не только по характеру постоянной занятости, но и имеющие профессиональную квалификацию и определенное должностное положение), можно дифференцировать по разным основаниям, выделяя различные группы. Так, по профессионально-квали­фикационным признакам выделяют категории руководителей, специалистов, рабочих обслуживающего труда или административно-управленческий, инженерно-технический и вспомогательный персонал; высококвалифицированный персонал и работников с низким образовательным уровнем и т.д.

Однако с точки зрения социального развития организации интерес представляет социально-классовая и социально-демографическая структура персонала. В основе социально-классовой структуры лежит признак владения собственностью. Данный признак дает основание выделить наемных работников и собственников.

Социально-демографическую структуру персонала представляют категории работников, выделенные по следующим основаниям: пол (мужчины, женщины), возраст (трудоспособного возраста и моложе или старше; молодые работники, работники среднего возраста, предпенсионного и пенсионного возраста – в зависимости от границ возрастных периодов), брачное (состоящие в браке или разводе, незамужние и холостые, вдовствующие) и семейное положение (имеющие полную семью, детей – в зависимости от количества – многодетные семьи, семьи с одинокими матерями), условия труда (работники, занятые на работах с вредными условиями и т.д.), состояние здоровья (здоровые работники, с хроническими заболеваниями, работники-инвалиды), уровень дохода (с высоким уровнем дохода, со средним достатком и малообеспеченные, с низким уровнем совокупного дохода).

Помимо социальных характеристик, немаловажное значение имеют психологические характеристики персонала, такие как адаптивность, стрессоустойчивость, коммуникабельность, преобладающий психологический настрой (оптимизм, пессимизм), внутренний или внешний локус контроля, конфликтность, особенности организационного поведения – активность, пассивность, лояльность, приверженность и др., потому что они влияют на процессы групповой динамики, формирование коллектива не как объединения индивидов, а собирательной личности.

Таким образом, социальная структура организации представляет собой категории работников, имеющих различный социальный статус, а также совокупность устойчивых социальных связей между ними.

^ Социальную инфраструктуру организации составляют все объекты социально-бытового назначения, которыми организация располагает на праве собственности или оперативного управления. В советский период крупные организации, как правило, располагали собственным жилым фондом, медицинскими учреждениями – здравпунктами, поликлиниками, санаториями и домами отдыха, дошкольными учреждениями, учреждениями культуры и базами для занятий физкультурой и спортом, комбинатами питания, столовыми и т.д. С переходом к рыночной экономике многие организации столкнулись с трудностями финансирования, и содержание объектов социально-бытового назначения стало проблемой, вынуждающей отказываться от их содержания или переводить на коммерческую основу.

В то же время, наличие в организации объектов социально-бытового и культурного назначения может являться требованием к организации деятельности и условием лицензирования, аккредитации (например, для учреждений системы образования обязательно наличие пункта горячего питания и др.). Развитая социальная инфраструктура позволяет лучше удовлетворить многообразные потребности работников, создать им благоприятные условия для труда, отдыха, восстановления здоровья и работоспособности, поддержания здорового образа жизни. В этом смысле она является позитивной имиджевой характеристикой, положительно позиционируя организацию как работодателя на рынке труда.

Условия и охрана труда рассматриваются с технической, психофизиологической, организационной, эргономической, санитарно-гигиенической, безопасной сторон и включают множество характеристик рабочих мест и участков.

Так, технические условия предполагают оснащенность современной техникой и средствами труда, доступ к современным средствам коммуникации;организационные – нормирование и организацию труда с учетом современных достижений и требований в отношении времени работы и отдыха, распределения полномочий и ответственности; психофизиологические должны предусматривать профилактику перегрузки и утомляемости, снижение монотонности, ритмичность труда и т.д.; эргономические – соответствие оборудования, оформления рабочих зон психофизиологическим характеристикам работников; санитарно-гигиенические условия должны обеспечивать соблюдение норм гигиены с точки зрения чистоты, освещенности, шума, вибрации, предоставлять возможность работникам для проведения необходимых санитарно-гигиенических процедур. Безопасность труда означает создание таких условий, при которых предотвращается или снижается вред жизни и здоровью работников, включая обеспечение специальной одеждой и средствами индивидуальной защиты, обучение технике безопасности, строгий контроль за ее соблюдением.

Создание таких условий, их улучшение – не только веление времени, но и проявление заботы и внимания к людям, что повышает их деловой настрой и трудовую отдачу.

^ Социально-психологический климат рассматривается как преобладающий и устойчивый психический настрой коллектива, складывающийся из отношений людей к труду и их отношения друг к другу, это система прежде всего психологических условий, влияющих на продуктивность совместной деятельности и самоощущение личности в организации.

Благоприятный социально-психологический климат возникает при условии совпадения индивидуальных целей, предпочтений и ценностей персонала с целями и ценностями организации. В этом случае достигается своего рода синергический эффект (когда целое приобретает новое качество, не сводимое к механической сумме отдельных составляющих). Благоприятный социально-психоло­гический климат характеризуется следующими признаками:

·
все члены трудового коллектива доверяют друг к другу и в то же время проявляют высокую требовательность;

·
критика носит конструктивный и деловой характер, она обращена не к личности человека, а к его конкретным действиям, поступкам;

·
принято свободно выражать различные мнения при обсуждении организационных проблем;

·
руководство признает право работников участвовать в управлении и принятии значимых для коллектива решений, отсутствует давление руководителей;

·
члены коллектива хорошо информированы о задачах организации, текущем состоянии дел и стратегии развития;

·
коллектив организации отличает высокая степень групповой сплоченности и готовности к взаимо­помощи в сложных ситуациях, положительный эмоциональный настрой;

·
ответственность за состояние дел в организации разделяется всеми сотрудниками;

·
работники испытывают удовлетворенность принадлежностью данному коллективу.

На социально-психологический климат в организации влияют различные факторы, среди которых первостепенное значение имеет культура труда и управления, стиль руководства, роль и особенности личности руководителя, культура общения и взаимоотношений работников друг с другом¹.

Следует отметить, что неблагоприятный социально-психо­логический климат отрицательно воздействует на работников, вызывая различные изменения личности. Они опосредуются ухуд­шением физического и психического состояний человека, принимающим хронический характер. Наиболее часто встречается хроническое утомление. Хроническое утомление рассмат­ривается как пограничное состояние, которое, помимо физиологических нарушений, приводит к выраженным измене­ниям на эмоциональном и мотивационном уровне и проявляется в раздражитель­ности, угнетенном настроении, снижении интереса к работе; од­нако эти изменения являются обратимыми.

Для следующей стадии – переутомления – свойственно возникновение невро­зов и соматических нарушений психогенного характера. Экспериментальные исследования показывают, что при пе­реутомлении постепенно возникают устойчивые изменения личности. Это происходит путем упрочения часто возникающих не­гативных эмоциональных переживаний и настроений и закреп­ления соответствующих форм реагирования. Эпизодическая конфликтность, вялость, раздражительность, не­желание общаться, повышенная эмоциональная лабильность на стадии выраженного переутомления трансформируются в устойчивые черты: интровертированность, замкнутость, агрессивность, высокую личностную тревожность, депрессивность, су­жение круга значимых мотивов и приводит к выпадению человека из системы общественных связей. Именно поэтому благоприятный социально-психологический климат в организации важен не только для психического здоровья личности, но и общества в целом.

^ Социальная защищенность работников является результатом предоставления ему социальных льгот и гарантий, установленных действующим законодательством РФ, а также коллективным договором, трудовым соглашением и другими локальными нормативными актами. К числу обязательных мер социальной защиты относится установление минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада), оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней, возмещение вреда здоровью, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, обязательное социальное и пенсионное страхование, выплата пособий по временной нетрудоспособности, сохранение рабочего места на период обучения и профессиональной подготовки и др. Указанные гарантии реальны при прямом участии организации, которая либо исполняет обязательства государства, либо выступает посредником при их предоставлении.

Организация может принимать дополнительные меры социальной защиты по отношению к своим работникам в различных формах, в том числе оказывая социальную помощь и поддержку.

Система социальной защиты предназначена как для повышения благосостояния работников, так и для придания чувства стабильности, уверенности в защите своих прав и привилегий.

^ Механизмы мотивации и вознаграждения за труд включают прежде всего принципы установления размера заработной платы, других компенсационных выплат. При этом значение имеет не только уровень оплаты труда, способность обеспечивать восстановление трудозатрат и удовлетворение жизненных потребностей работников, но и ее справедливость по мнению работников.

В развитых странах заработная плата работников составляет 2/3 в структуре доходов, в России – только примерно половину. Остальные доходы образуются из внезарплатных источников – стоимости натуральных продуктов личного подсобного хозяйства, различных пособий, доходов от собственности, предпринимательской деятельности. Кроме того, у большинства российских граждан так называемого среднего класса обнаруживается дисбаланс в доходной и расходной части семейного бюджета в форме превышения последней из-за опережающего уровень оплаты труда роста цен на товары и услуги, высокой стоимости коммунальных услуг, необходимости уплаты налогов, погашения кредитов и т.д. В то же время баланс доходной и расходной частей бюджета есть показатель объема благ, получаемых работником и его семьей в определенный период времени.

Все это приводит к необходимости применения мер мотивации и стимулирования трудовой активности работников с тем, чтобы повышать возможности их самообеспечения. К таким мерам относятся не только различного рода премии и бонусы, связывающие результаты труда с его оплатой, но и увеличение содержательности работы, выражение общественного признания результатов труда, повышение статуса, моральное поощрение проявлений инициативы и творчества и т.д. Совокупность этих мер формирует систему вознаграждения.

^ Предоставление возможностей для культурного досуга работников и членов их семей в форме организации культурно-массовых мероприятий и традиционных праздников, коллективных посещений зрелищных мероприятий, учреждений культуры и т.д. приводит к формированию соответствующих культурных потребностей и повышению культурного уровня работников, сплочению коллектива, упрочению семейных ценностей.

Рассмотренные составляющие социальной среды организации не только взаимосвязаны, но и взаимозависимы, то есть существенные изменения в одних элементах приводят к изменению в других. Кроме того, данные составляющие формируют социальный потенциал организации. Изучение социального потенциала различных организаций позволяет сравнивать их между собой, а также анализировать влияние социального потенциала на деятельность организации, ее эффективность, имидж и др.

Как известно, потенциал – это возможности, которые при их успешном осуществлении приводят к лучшим результатам деятельности. Социальный потенциал организации тем выше, чем «качественнее» (органичнее) ее социальная среда. Можно выделить следующие характеристики «качественной» социальной среды:

· сложность, под которой понимаются количественные параметры и уровень вариативности каждой составляющей;

· гибкость, подвижность в ответ на внешние воздействия;

· определенность и непротиворечивость, согласованность всех составляющих;

· ценностная основа: восприятие работника как самоценного человека, уникальной личности, обладающей потенциалом к развитию, вне зависимости от «пользы», которую он приносит организации.

Таким образом, социальная среда организации – многоуровневое явление. Подробное рассмотрение ее составляющих необходимо для понимания направленности управляющего воздействия с целью социального развития.