Материальные потоки.

Материальные потоки образуются в результате транспортировки, складирования и выполнения других материальных операций с сырьем, полуфабрикатами и готовыми изделиями — начиная от первичного источника сырья вплоть до конечного потребителя в определенный промежуток времени.

Материальные потоки могут протекать между различными предприятиями или внутри одного предприятия.

Например, движение материального потока, поступающего на склад в рабочее время, может быть сразу направлен на хранение или предварительно пройти приемку. В выходной день, прибывший груз размещают в приемочную экспедицию. В первый рабочий день из приемочной он переходит на склад. В конечном итоге весь товар перемещается на участок хранения.

Далее товар перемещается различными способами на участок хранения.

На Рис. 1 стрелками показаны различные варианты перемещения груза от участка разгрузки до участка хранения и далее до участка погрузки.

Рис. 1

По ходу движения с грузом происходят различные операции: разгрузка, укладка в соответствующую тару, перемещение, распаковка, укладка на хранение и т.д. Объем работ по отдельной операции, рассчитанный за определенный промежуток времени (месяц, год), представляет собой материальный поток по соответствующей операции.

Материальные потоки (далее грузы) подразделяются по следующим основным признакам:

· отношение к предприятию,

· натурально-вещественный состав потока,

· количество образующих поток грузов,

· удельный вес образующего поток груза,

· степень совместимости грузов,

· консистенция грузов.

По отношению к предприятию груз различают:

Внешний — протекает во внешней для предприятия среде и имеют непосредственное к нему отношение.

Внутренний — образуется в результате операции внутри предприятия.

Входной — поступает из внешней среды и может определяться суммой величины материальных потоков при разгрузке груза.

Выходной — поступает из предприятия во внешнюю среду. «Для предприятия оптовой торговли его можно определить, сложив материальные потоки, отслеженные при выполнении операции по погрузке различных видов транспортных средств. При сохранении на предприятии запасов на одном уровне входной материальный поток будет равен выходному.

По натурально-вещественному составу:

Одноассортиментные и многоассортиментные — от этих параметров зависит построение логистического процесса с грузом.

По количественному признаку:

Ø Массовые

Ø Крупные

Ø Средние

Ø Мелкие

По удельному весу:

Ø Тяжеловесные

Ø Легковесные

По степени совместимости: Совместимые и несовместимые

По консистенции грузов:

Ø Насыпные

Ø Навалочные

Ø Тарно-штучные

Ø Наливные

Вопрос 88

Логистические операции и их виды

Логистическая операция - это самостоятельная часть логистического процесса, выполняемая на одном рабочем месте и (или) с помощью одного технического устройства; обособленная совокупность действий, направленная на преобразование материального и (или) информационного потока.

Логистическая операция может быть задана множеством начальных условий, параметров внешней среды, альтернативных стратегий, характеристик целевой функции. Логистические операции могут классифицироваться на:

внешние - направленные на реализацию функций снабжения и сбыта;

внутренние - осуществляемые в рамках реализации функции производства;

базисные - к ним относятся: снабжение, производство и сбыт;

ключевые логистические операции подразделяются на: поддержание стандартов обслуживания потребителей; управление закупками; транспортировка; управление запасами; управление процедурами заказов; управление производственными процедурами; ценообразование; физическое распределение;

поддерживающие логистические операции подразделяются на: складирование; грузопереработку; защитную упаковку; обеспечение возврата товаров; обеспечение запасными частями и сервисное обслуживание; информационно-компьютерную поддержку.

Вопрос 90

Типы организационной культуры

Наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

• гибкость и дискретность,

• стабильность и контроль,

• внутренний фокус и интеграция,

• внешний фокус и дифференциация.

Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Организационная культура

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.

усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

атмосфера или социальный климат в организации;

доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала

Вопрос 89

Анализ организационной структуры с позиций процесса выполнения стратегии направлен на получение ответа на два следующих вопроса. Первый: в какой мере существующая организационная структура может способствовать либо же мешать реализации выбранной стратегии? Второй: на каких уровнях в организационной структуре должно осуществляться решение определенных задач в процессе осуществления стратегии? К сожалению, нет алгоритмизированных схем, позволяющих четко и однозначно подойти к поиску ответа на эти вопросы. Однако полезно знать, какие типовые организационные структуры могут применяться в управлении организацией, какие факторы определяют использование той или иной структуры, и, наконец, какими преимуществами и недостатками обладает та или иная организационная структура.

Может быть проведено несколько различных классификаций организационных структур, каждая из которых будет отражать определенный подход к анализу взаимосвязей между частями организации. Широко признано, что существует пять типов организационных структур: элементарная, функциональная, дивизиональная, структура по стратегическим единицам бизнеса и матричная структура

Элементарная организационная структура отражает двухуровневое разделение, которое может существовать только в маленьких организациях. При такой структуре в организации выделяется верхний уровень - руководитель, и нижний уровень - исполнитель.

Функциональная организационная структура возникает там, где появляется разделение труда и специализация. Как только отдельные функции, например, производство, или маркетинг, или финансы получают организационное закрепление, так сразу в организации складывается функциональная организационная структура, связывающая эти подразделения в единое целое и устанавливающая связи подчинения в организации.

Дивизиональная организационная структура складывается в тех организациях, в которых в силу определенных обстоятельств выделяются относительно обособленные и наделенные большими правами в осуществлении своей деятельности структурные подразделения-отделения. Основаниями для их выделения может быть производство различных продуктов в специализированных подразделениях, либо осуществление деятельности на относительно изолированных территориях, либо же работа с различными специализированными покупателями и т.п. Руководство таких подразделений имеет право само вырабатывать стратегию для руководимого ими отделения и подчиняется непосредственно высшему руководству организации.

Организационная структура на базе стратегических единиц бизнеса применяется в организации тогда, когда у нее имеется много самостоятельных отделений близкого профиля деятельности. В этом случае для координации их работы создаются специальные промежуточные управленческие органы, располагаемые между отделениями и высшим руководителем. Данные органы возглавляются заместителями высшего руководства организации (обычно это вице-президенты), и этим частям корпорации придается статус стратегических единиц бизнеса.

Матричная организационная структура отражает закрепление в организационном построении фирмы двух направлений руководства. Вертикальное направление - управление структурными подразделениями организации. Горизонтальное направление - управление отдельными проектами или программами, для реализации которых привлекаются люди и ресурсы различных подразделений организации. При такой структуре устанавливается разделение прав менеджеров, осуществляющих управление подразделениями, и менеджеров, руководящих выполнением проекта.

[4] Об этом же говорит и идентификация в ОКВЭД народных художествен­ных промыслов (НХП), которые размещены в различных группировках раздела «Обрабатывающая промышленность» в зависимости от видов сы­рья и материалов и технологии их обработки, но без учета главного техно­логического процесса НХП - художественного творчества.

[5] Так, образовательные организации культуры отнесены в ОКВЭД к отрас­ли образование (подраздел 80), управленческие организации к отрасли «Го­сударственное управление» (подраздел 75 ОКВЭД), издательства книг, журналов, звукозаписей и др. к «Издательской И полиграфической деятельности» (раздел Д) и т.д.

[6] Из общего числа цирков 60 входят в «Росцирк» - Государственное унитар­ное предприятие федерального ведения, 2 - цирка, не входящие в «Росцирк» ­также федеральные организации, 3 цирка - республиканского ведения.

[7] Ведомства Министерства культуры и массовых коммуникаций РФ.

[8] Российский статистический ежегодник. 2004.

[9] Почти три года отделяет первое чтение проекта закона о перемещенных ценностях в Государственной думе в мае 1995 г. от Постановления Конституционного Суда в апреле 1998 г. по делу о разрешении спора между Пре­зидентом РФ и Федеральным собранием по поводу закона. Участие Кон­ституционного Суда, обязавшего Президента подписать закон о переме­щенных ценностях, также свидетельствует о неординарности, спорности и сложности рассматриваемого вопроса о реституции.

[10] В соответствии с указанным законом, перемещенные культурные ценно­сти - это те, которые были вывезены с территории Германии и союзников в соответствии с приказами военного командования Советской Армии и рас­поряжениями других компетентных органов в осуществление компенса­торной реституции. Компенсаторная реституция - обязанность государства компенсировать вред, причиненный им другому государству, путем пере­дачи потерпевшему государству предметов того же рода, что и незаконно вывезенные или разграбленные.

[11] Ценовая дискриминация - продажа в один и тот же момент одного про­дукта разным покупателям по разным ценам, когда разница в ценах не оп­равдана разницей в издержках производства этого продукта. Имеет место, например, в случае обслуживания организациями культуры льготных кате­горий посетителей - студентов, пенсионеров, военнослужащих, в случае разницы в ценах на утренние и вечерние спектакли, сеансы.

[12] Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2001. – С. 296.

[13] Благо – термин, обозначающий полезность продукта и являющийся по существу синонимом потребительной стоимости.

[14] Ценовая дискриминация - продажа в один и тот же момент одного про­дукта разным покупателям по разным ценам, когда разница в ценах не оп­равдана разницей в издержках производства этого продукта. Имеет место, например, в случае обслуживания организациями культуры льготных кате­горий посетителей - студентов, пенсионеров, военнослужащих, в случае разницы в ценах на утренние и вечерние спектакли, сеансы.

[15] Названия этих органов не единообразны, поскольку определя­ются самостоятельно законодательством каждого субъекта феде­рации (например: дума, законодательное собрание, народный хурал и др.).

[16] В конце 1980-х - начале 1990-х гг. на волне дискуссии «Можно ли управлять культурой?» в большинстве краев и областей отказались от названия «Управление культуры», общепринятого до этого в СССР.