Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника


БИЛЕТ № 30




30. Сущность социальной эффективности управления персоналом и ее оценка.

Эффeктивнocть управления персоналом - этo yпpaвлeниe дeятeльнocтью пpeдпpиятия c минимaльными издepжкaми и мaкcимaльными peзyльтaтaми. В УП выдeляют экoнoмичecкyю и coциaльнyю эффeктивнocть. Рeзyльтaтoм экoнoмичecкoй эффeктивнocти являeтcя экoнoмичecкий эффeкт, oтpaжaющийcя нa pocтe пpибыли, cнижeнии издepжeк, пoвышeнии кaчecтвa и т. д. Рeзyльтaтoм coциaльнoй эффeктивнocти являeтcя coциaльный эффeкт. Он зaключaeтcя в пoвышeнии yдoвлeтвopeннocти paбoтникoв oт выпoлняeмoй paбoты, yлyчшeнии ycлoвий тpyдa, пoвышeнии блaгococтoяния paбoтникoв.

Взaимocвязь мeждy экoнoмичecкoй и coциaльнoй эффeктивнocтью oчeнь тecнaя, тaк кaк зaчacтyю пpи yлyчшeнии экoнoмичecкoй oбcтaнoвки yлyчшaeтcя и coциaльнaя yдoвлeтвopeннocть, и нaoбopoт, пpи пoвышeнии coциaльнoй yдoвлeтвopeннocти пoвышaeтcя экoнoмичecкaя эффeктивнocть. Пoвышeниe пpибыльнocти пpeдпpиятия пpивoдит к yвeличeнию зapaбoтнoй плaты (ocyщecтвлeнию мaтepиaльнoгo cтимyлиpoвaния) и, кaк cлeдcтвиe, к yдoвлeтвopeннocти paбoтникoв. Пoвышeниe coциaльнoй yдoвлeтвopeннocти в cвoю oчepeдь cпocoбcтвyeт пoвышeнию пpoизвoдитeльнocти и yлyчшeнию кaчecтвa и, кaк cлeдcтвиe, yвeличивaeт пpибыльнocть и т. д.

Социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников. Кроме того, социальная эффективность в свою очередь имеет два основных измерения. Это ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми. Смысл понятия «социальной эффективности» управления персоналом можно выразить как развитие потенциала персонала организации, особенно управленческого. Социальный эффект от управления персоналом должен выражать степень удовлетворенности потребностей персонала. Потребности персонала в общем виде могут быть сведены к трем видам потребностей: - потребности существования – включает в себя, в общем виде, удовлетворение потребностей персонала в средствах к существованию и жилище; - потребности взаимоотношений – включает в себя удовлетворенность потребностей персонала во взаимоотношениях с внешней средой (социально- психологический климат в коллективе); - потребности в росте (самовыражении) – может быть удовлетворена посредством помощи работнику в личностном и профессиональном развитии, а также в предоставлении работнику возможности творческого самовыражения.

Оценка социальной эффективности отражает социальный результат управленческой деятельности и характеризует степень использования потенциальных возможностей коллектива для осуществления миссии фирмы, ее общественную значимости.

 

60. Состояние напряженности и ее влияние на готовность к деятельности.

Психологическая подготовка к труду.

Одним из самых существенных компонентов эффективной деятельности является психологическая готовность. Именно психическим состоянием неготовности к деятельности как важнейшей стороной производственного профессионализма можно объяснить низкую производительность труда, по этой причине происходит значительное число аварий и катастроф на транспорте, в авиации, грубых ошибок операторов на диспетчерских пунктах и т.д. Особо важную роль готовность к деятельности играет в тех видах деятельности, в которых часто встречаются элементы высокой ответственности, дефицита времени на выполнение отдельных операций, важности и напряженности. Наиболее влияющим на эффективность труда является состояние напряженности. Причем можно выделить как минимум два основных его проявления: «положительное» и «отрицательное». «Положительным» состоянием напряженности условно можно назвать такое состояние, которое возникает при ожидании наступления желаемого, благоприятного события (например, состояние спортсмена, легко победившего соперников в предварительных соревнованиях и ожидающего подобной победы в финале соревнований). «Отрицательным» состоянием напряженности можно назвать состояние, возникающего при ожидании наступления неприятного, не желаемого события (например, состояние студента перед экзаменом у очень строгого педагога). Характерно, что как «положительное», так и «отрицательное» состояния могут двояко влиять на эффективность трудовой деятельности. «Положительное состояние» приятно для человека и неудивительно, что оно активизирует резервные возможности организма, создает оптимальные условия для реализации имеющихся у работника знаний, умений и навыков, позволяет достичь высокой эффективности деятельности. Но иногда благодушие и чрезмерная уверенность способствуют переоценке сил, расслабляют специалиста, снижают уровень его готовности и приводят к негативным результатам. «Отрицательное состояние» вряд ли кому нравится, и естественно, что оно, как правило, не способствует лучшему проявлению профессионального мастерства. Известно, например, как сильно страх парализует действия человека. Но в ряде случаев ожидание худшего злит человека, вызывает у него желание преодолеть трудности, мобилизовать все имеющиеся резервы. Поэтому, формируя высокий уровень готовности к конкретной трудовой деятельности, следует добиваться положения, при котором будут блокированы дезорганизующие влияния различных проявлений напряженности на сформированный ранее уровень профессионального мастерства и активизированы мобилизующие возможности напряженности.

Следовательно, необходима психологическая подготовка специалиста как вид всесторонней подготовки профессионала к труду, призванная сохранить уже сформированный у работника уровень профессионального мастерства в условиях дезорганизующего влияния таких факторов как высокая важность, ответственность и напряженность труда. Это достигается поддержанием психологической устойчивости личности, высокой готовности её психики.

Структурные компоненты готовности к деятельности

Компоненты готовности «Статические» составляющие компонентов готовности «Динамические» составляющие компонентов готовности
Ориентационный компонент (морально-психологическое состояние) Морально-нравственная подготовленность к участию в деятельности (знания, взгляды, убеждения) Мобилизованность на предстоящую деятельность мотив: «Я ХОЧУ это сделать!»
Операционный компонент (профессиональное мастерство) Профессиональная подготовленность к деятельности (знания, умения, навыки) Профессиональная уверенность: «Я МОГУ, УМЕЮ это делать!»
Функциональный компонент (психологическая устойчивость) Психологическая подготовленность к предстоящей деятельности (способы, приемы) Психологическая изготовленность: «Я ГОТОВ это сделать!»

Известный интерес представляют также выявленные у работников с разными индивидуально-психологическими особенностями различия в динамике вхождения в состояние готовности к конкретной трудовой деятельности. В частности, можно выделить пять наиболее характерных типов такой динамики: постепенный, взрывной, опережающий, отстающий и мерцательный.

1. Постепенный тип достижения оптимальной готовности к моменту начала трудовой деятельности наблюдается у людей с хорошей психологической устойчивостью, с качественной профессиональной (операционной) и психологической подготовленностью, позволяющей постепенно наращивать уровень готовности к деятельности при рациональном расходе энергетических затрат.

2. Взрывной тип достижения оптимальной готовности к деятельности характерен для тех личностей, которые способны уберечь себя от напрасной траты энергии на начальных этапах ее формирования и умеют использовать специальные приемы максимальной мобилизации своих возможностей для достижения оптимального уровня готовности к требуемому, предстартовому моменту.

3. Опережающий тип достижения оптимальной готовности к деятельности проявляется в преждевременном выходе на режим максимальной психологической изготовленности. Таким людям свойственна ярко выраженная деструктивная реакция на ожидание начала трудовой деятельности, излишне эмоциональное восприятие самого известия о предстоящем участии в ответственных действиях, внешняя моторная и речевая активность, стремление ускорить ход событий. К моменту начала деятельности такие личности преждевременно «перегорают», выглядят безразличными, угнетенными, запаздывают с принятием кардинальных решений, совершают неадекватные действия.

4. Отстающий тип достижения оптимальной готовности характерен для спокойных, медлительных, флегматичных людей. Основательно настраиваясь на предстоящую деятельность, они все же, как правило, не успевают к требуемому моменту выйти на максимально возможный уровень изготовленности психики к началу интенсивной деятельности.

5. Мерцательный тип достижения оптимальной готовности к деятельности может возникнуть при преждевременном выходе на режим максимальной изготовленности к деятельности. Так как наша психика не способна длительно находиться в таком состоянии, то через некоторое время происходит непроизвольное снижение уровня ее изготовленности, которое снова может быть восстановлено волевым усилием.

Если сделать сравнительный анализ типов вхождения в состояние оптимальной готовности к конкретной трудовой деятельности, то в итоге предпочтение будет отдано постепенному и взрывному типам, причем взрывной тип более экономичен, а постепенный более щадящая для психики личности.

 

90. Кадровый аудит: направления, показатели, реализация.

Под минимальным кадровым аудитом (или экспресс-аудит) понимают аудит персонала компании (чаще всего руководителей среднего и высшего звена) или какого-либо ее подразделения для определения соответствия персонала стратегическим целям компании/подразделения. Расширенный кадровый аудит – это аудит персонала и системы управления персоналом в целом.

Главная цель экспресс-аудита – проверка соответствия персонала намеченным целям компании или проверка целесообразности именно такого количества персонала и соотношения должностей.

Также минимальный кадровый аудит используется в следующих случаях:

· Назначение на должность

· Изменение системы материальной мотивации

· Построение/корректировка системы нематериальной стимуляции

· Структурная реорганизация

· Обучение и развитие

При минимальном кадровом аудите применяют стандартный набор методов, таких как:

· Ассессмент-центр

· Кейс Интервью

· Метод 360 градусов

· Социологические исследования и т.д.

При расширенном кадровом аудите используется следующий набор методов: группа интервью с топ-менеджерами, руководителями учебных центров, руководителями профсоюзов, руководителями подразделений, учебных центров, HR-руководителями, директорами филиалов. Далее содержательный анализ взаимодействия отделов с HRслужбой, выяснение трудностей в разных аспектах управления персоналом

 

 

 

 


Поделиться:

Дата добавления: 2015-04-18; просмотров: 62; Мы поможем в написании вашей работы!; Нарушение авторских прав





lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2024 год. (0.007 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты