Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника


О факторах, влияющих на систему оплаты труда




При трансформации системы оплаты труда нельзя не учитывать воздействия внешних и внутренних факторов.

Внешние факторы. Особенности национальной культуры и особенности законодательства, внешнеэкономическая политика и ситуация на рынке труда.

Внутренние факторы. Стратегия фирмы, организационная культура, стадия жизненного цикла организации, типы культуры организации, пространственное положение организации, корпоративная культура, возрастной потенциал, средний уровень квалификации, активность/пассивность профсоюзов, позиция собственников (акционеров), стиль руководства.

Несомненно, стратегия компании, от которой зависит система оплаты труда, в немалой степени зависит от ее лидера. Необходимо уделить особое внимание различным стилям руководства.

Авторитарный стиль. Для руководителя такого типа характерны следующие “показатели”: всю ответственность за предпринимаемые действия он берет на себя, боится квалифицированных работников и часто старается от них избавиться; сам редко идет на повышение квалификации. В отношениях с подчиненными проявляет жесткость, в компаниях с таким руководством царит формально-жесткая дисциплина. Наказание в такой фирме – основной способ стимуляции.

Демократический стиль. Такой руководитель обычно перед принятием решения советуется с коллегами; он не приказывает, а просит; поощряет инициативу. Старается подбирать в компанию высококвалифицированный персонал, приветствует повышение его квалификации и в этом плане сам не отстает от подчиненных. Для такого руководителя характерна ровная манера поведения и дифференцированный подход к людям. На практике использует различные способы поощрения и наказания.

Либеральный стиль. Руководитель с таким способом руководства обычно уповает на решение “сверху” (совет директоров, собрание акционеров и т.д.) и практически всегда перекладывает ответственность на своих подчиненных. Подбором кадров практически не занимается. На контакт с подчиненными идет исключительно по их инициативе, в общении с ними мягок. Такой руководитель терпим к нарушениям дисциплины и часто прибегает к вознаграждениям.

Естественно, очень трудно отыскать руководителя первого, второго или третьего вида в чистом виде. Наиболее часто встречается смешанный стиль руководства компанией, а вот в какой пропорции распределяются свойства, характерные для того или иного стиля руководства,– вопрос очень индивидуальный.

Для того чтобы грамотно разработать систему оплаты труда, в первую очередь необходимо провести оценку:

· внешней среды и понять, какова ваша фирма по отношению к конкурентам, то есть сравнить уровни оплаты труда, компенсационные пакеты, корпоративные культуры и так далее;

· внутренней среды и попытаться определить, каким образом будет изменяться потребительская корзина, какие могут возникнуть инфляционные процессы и тому подобное.

После этого полезно будет проделать следующее:

· разделить фонд оплаты труда на две составляющие (первая, которая выплачивается за счет себестоимости, и вторая, которая выплачивается за счет прибыли) и определить, какая доля постоянных и переменных расходов на оплату труда относится на себестоимость;

· абсолютно точно разделить весь персонал по категориям (руководители, ИТР, служащие и так далее) и определить удельный вес каждой группы;

· определить, было ли произведено нормирование труда, есть ли нормативы, и если да, то когда производилось последнее нормирование. Следует отметить, что наибольшая проблема в нормировании труда – это определение нормы для управленца. Конечно, известны случаи, когда последних заставляют отчитываться в том, сколько было ими сделано телефонных звонков, отправлено факсов, сколько времени было потрачено на переговоры; но эффективность такой оценки труда управленца – дело весьма спорное. Скорее всего, в данном случае было бы разумно говорить об оценке по достижении определенного результата;

· определить, производилась ли в компании аттестация персонала и является ли эта процедура составляющей корпоративной культуры;

· оценить, насколько развита сама корпоративная культура в плане различного рода мотиваций;

· и главное, что необходимо сделать перед разработкой системы оплаты труда,– оценить персонал компании. Критерии оценки, конечно же, разные: это и возраст, и образование, и соотношение количества мужчин и женщин в организации, и другое.


Поделиться:

Дата добавления: 2015-04-18; просмотров: 45; Мы поможем в написании вашей работы!; Нарушение авторских прав





lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2024 год. (0.006 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты