Методы и формы обучения.

Методы обучения: В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет: обучаемые выполняют задания и проходят тестирования сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации. Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.

Различают количественные и качественные методы оценки результатов обучения.

При количественном методе результаты обучения оцениваются по таким показателям, как:
• общее число обучающихся;
• численность обучающихся по категориям;
• виды форм повышения квалификации;
• сумма денежных средств, выделенных на развитие.

Количественный учет результатов обучения необходим для подготовки социального баланса предприятия, но он не позволяет оценить эффективность профессиональной подготовки, ее соответствие целям предприятия.

Качественные методы оценки результатов повышения квалификации позволяют определить эффективность обучения и его влияние на параметры производства.

Выделяют четыре основных способа качественной оценки результатов профессионального обучения:
1. Оценка способностей и знаний в процессе или в конце курса обучения.
2. Оценка профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации.
3. Оценка влияния обучения на параметры производства.
4. Экономическая оценка.

Понятие и критерии деловой карьеры.Планирование карьеры.Этапы и цели деловой карьеры.

Карьера – совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник или может занимать работник.
Виды карьеры:
1)Ситуационная (карьера по случаю);
2)От начальника (когда тебя замечает руководитель. Но тут все зависит от психотипа руководителя);
3)От развития объекта (самая положительная карьера);
4)По инновациям (обладаете ли вы высокими способностями - «Он сделал себе карьеру сам»);
5)Собственноручная карьера;
6)Плановая;
7)Организационная;
8)Оценочно-аналитическая;
9)Консультативная;
10)Информационная;
11)Обучающе-результативная;
12) Карьера по трупам. Характеризуется тем, что карьерные интересы переходят в страсть. Карьерные интересы настолько превалируют в жизни, что человек не стремится укоротить путь в своем карьерном развитии. Используются методы и приемы уничтожения личности;
13) Системная карьера – достижение современного уровня менеджмента.
При этом системная карьера состоит из частей:
– Вертикальная карьера. Здесь учитывается не только смена должностей и рост по карьерной лестнице, но и развитие уникальных навыков, опыта и интеллекта.
- Горизонтальная карьера. Разновидностью професиионально-горизонтальной карьеры является ротация;
– Плановая;
– Информационная;

– Организационная;
– Оценочно-аналитическая;
– Консультативная;
– Обучающее обеспечение¹.
Планирование карьеры–это направление деятельности по управлению персоналом организации, включающее формирование стратегии и программы мероприятий по продвижению работников.

Планирование карьеры на предприятии осуществляют специалист службы управления персоналом, сам работник, его начальник. Планированием трудовой карьеры в организации могут заниматься и сам сотрудник, его непосредственный руководитель, специалист кадровой службы. При этом между ними распределяются обязанности по проведению мероприятий, связанных с планированием карьеры.

В деловой карьере можно выделить несколько этапов:

1. Подготовительный (18 – 22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования.

2. На адаптационном этапе (23 – 30 лет) происходит процесс освоения работником выбранной профессии, приобретение необходимых навыков, формируется квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

3. В рамках стабилизационного этапа карьеры (30 – 40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства.

4. интервал 40 – 50 лет. Для лиц, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя здесь, в сущности, изменений не происходит.

5. В возрасте 50 – 60 лет в деловой карьере наступает этап зрелости.

6. Наконец, завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию.