Социально-экономическая сущность нововведения как объекта управления.

Нововведение (Инновации) – это конечный результат инновационной деятельности, получивший реализацию в виде 1 или усовершенствованного продукта, реализованного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности. это внедрённое новшество, обеспечивающее качественный рост эффективности процессов или продукции, востребованное рынком. Является конечным результатом интеллектуальной деятельности человека, его фантазии, творческого процесса, открытий, изобретений и рационализации.

Инновационная деятельность – процесс, направленный на разработку или на реализацию результатов законченных научных исследований и разработок либо иных научно-технических достижений в новый или усовершенствованный продукт, реализуемый на рынке, в новый или усовершенствованный технологический процесс, используемый в практической деятельности.

Организации развиваются. ч/з нововведения. Но на их пути возникают различные барьеры, в том числе и психологические. Инертность, предрассудки, стереотипы массового, группового или индивидуального сознания, которые вызывают отрицательную установку. Чтобы умерить их влияние, убедить в преимуществах нововведения надо практически показать, что при нововведении будет лучше, чем до него. Следующие, первые организации восприимчивы к нововведениям, обладают большим инновационным потенциалом.

Оптимальные, с точки зрения восприимчивости, значение личностно-психологических и структурных переменных должно значительно облегчить процесс внедрения нововведения. На первом этапе исследований в 60-е годы проводились работы по личностно-психологическим переменным, которые включаю в себя две большие группы.

Характеристики руководителей:- установка на нововведения;- половозрастные характеристики;- профессионализм;- «космополитизм»;- место в организационной иерархии;- заинтересованность в служебном росте;- идеология;- склонность к риску. Характеристики персонала:- информационные контакты;- образовательный уровень;- осведомленность о нововведении;- мотивированность к нововведению.

А также структурные переменные (С) которые характеризуют три главных признака организации в связи с принятием решения о внедрении нововведения. Это её размер, величина резервных ресурсов, а также организационная структура.

Величина резервных ресурсов:- наличие резерва;- свободно распределенные фонды;- наличие специализированного нововведенческого подразделения;- опыт в использовании нововведений. Организационная структура:- сложность;- централизация;- регламентация работы;- развитость коммуникационных каналов;- межорганизационая интеграция;- организационный климат.

Чтобы организация была восприимчива к нововведениям, её следует снабдить механизмом, позволяющим менять свою структуру в зависимости от фазы инновационного процесса, т.е. она должна быть двойственной, это необходимо в следующих случаях, если: потребность в нововведения очень велика, сильна неопределенность последствий его принятий или нововведений чрезвычайно радикально. Но в общем должна меняться не структура организации, а поведение персонала.

Контекстуальные переменные (К):- стабильность и неопределенность внешнего окружения;- изменение в спросе на продукцию;- уровень конкуренции;- положение среди конкурентов;- региональные характеристики.

Чтобы осуществить нововведение в коллективе как объекта управления во-первых необходимо проанализировать ситуацию на производстве и проектирования новшества; во-вторых произвести внедрение и развитие нововведения; в-третьих анализ результатов внедрения нововведения.