Управление карьерой как функция управления персоналом.

1.Понятие карьеры работника. Карьерав широком смысле — последовательность развития человека в трудовой, творческой, семейной жизни. Карьера
характеризуется динамикой социально-экономического положения,
статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности.
Понятие «карьера» в основном связывается с трудовой, профессиональной
деятельностью человека.

С точки зрения степени овладения человеком профессиональным опытом в конкретном виде деятельности можно выделить профессиональную и должностную карьеру.

Профессиональная карьерахарактеризует уровень развития и степень реализации профессиональных способностей человека, качественное состояние его профессионального опыта. Профессиональная карьера должна служить основой для должностной карьеры. Должностная карьера— это перемещение работника, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации. Она есть не что иное, как форма реализации профессиональных возможностей человека. В связи с этим ниже рассмотрим кратко вопросы технологии управления именно профессиональной карьерой.

2. Управление профессиональной карьерой— целенаправленная
деятельность кадровой службы по развитию профессиональных
способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его
рациональное использование, как в интересах сотрудника, так и в
интересах организации.

Управление профессиональной карьерой — это всего лишь помощь персоналу в достижении его целей в профессиональном развитии, в стремлении сделать личную карьеру и реализовать свои способности.

Техника управления карьерой включает:

• изучение и выявление потребностей организации в персонале (кого, когда, сколько);

• оценку способностей и личностных качеств персонала;

• разработку вариантов планирования использования сотрудника;

• индивидуальную беседу с сотрудником, обсуждение предложенного
варианта его планового использования (согласование, коррекция плана
карьеры);

• разработку и утверждение плана карьеры и профессионального развития руководителем организации и их реализацию;

• контроль за ходом выполнения плана карьеры.

План карьерного роста— это документ, в котором представлен вариант (варианты) должностного перемещения специалиста в организации. Может включать и основные положения плана профессионального развития сотрудника. В плане карьеры указываются наименования должностей, на которые может быть назначен сотрудник, ориентировочные сроки, а также необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

Для реализации плана карьерного роста молодому работнику рекомендуется самостоятельно разработать план самосовершенствования и достижения личных целей.

3. Особенности карьерного процесса в системе государственной и муниципальной службы.Специфика служебной карьеры госслужащего заключается в том, что продвижение осуществляется в условиях относительно жесткой регламентации статуса и законодательно установленного порядка прохождения службы.

ФЗ от 27 мая 2003 года N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», а также ФЗ от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определена система и структура государственной кадровой службы.

Система государственной службы включает в себя следующие виды государственной службы:

• государственная гражданская служба, которая делится на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации;

• военная служба (вид федеральной государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на воинских должностях в Вооруженных Силах РФ, других войсках, воинских (специальных) формированиях и органах, осуществляющих функции по обеспечению обороны и безопасности государства. Таким гражданам присваиваются воинские звания);

P правоохранительная служба (вид федеральной государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на

должностях правоохранительной службы в государственных органах, службах и учреждениях, осуществляющих функции по обеспечению безопасности, законности и правопорядка, по борьбе с преступностью, по защите прав и свобод человека и гражданина. Таким гражданам присваиваются специальные звания и классные чины).

Профессиональное и квалификационное разделение труда в сфере государственного управления представлено в типологии государственных должностей гражданской службы по категориям (руководители, помощники или советники, специалисты, обеспечивающие специалисты) и группам (высшие должности, главные должности, ведущие должности, старшие должности, младшие должности). Это различие предопределяет характер и объем властных полномочий замещающих государственные должности государственных служащих. К государственной гражданской службе относится исполнение должностных полномочий лицами, замещающими государственные должности категории «помощники (советники)», «специалисты» и «обеспечивающие специалисты».

Замещение претендентами каждой из должностей этих групп обусловлено рядом требований, в числе которых:

- уровень профессионального образования с учетом группы и специализации государственных должностей государственной службы;

- стаж и опыт работы по специальности;

- уровень знаний Конституции Российской Федерации, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов РФ применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

В этой связи карьерный процесс зависим от способности служащего стратегически ориентироваться на шкалу потребностей службы в иерархии должностных статусов и ролей, предвидеть возможную ее активность и сопротивление, соответственно совершенствовать свой служебно-ролевой потенциал и способы своевременного введения его в действие в сопряженном контексте миссии государственной службы и собственных жизненных стратегий.

В карьере служащего, в ее профессиональном обеспечении следует видеть ее последовательность (хотя и возможную прерывность, остановку и даже «откат» назад), смену нескольких этапов:

- подготовительный (от 18 до 22 лет);

- адаптационный (от 23 до 30 лет);

- стабилизационный (от 30 до 40 лет);

- этап консолидации карьеры (от 40 до 50 лет);