Методи набору можуть бути активними та пасивними.

Активними користуються тоді, коли попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. У випадку перевищення пропо­зиції над попитом користуються пасивними методами.

До джерел зовнішнього набору належать:

· державні центри зайнятості, регіональні біржі праці;

· комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації по працевлаштуванню;

· система контрактів підприємства з вищими, середньоспеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

· публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення;

· ярмарки вакансій, які організовуються підприємствами для випуск­ників навчальних закладів всіх рівнів;

До внутрішніх джерел набору заміщення вакансій відносять:

· підготовку своїх працівників на підприємстві;

· просування по службі своїх працівників;

· пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу друзів, знайомих;

· регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виника­ють.

Більшість спеціалістів схиляються до того, що для успішної організації пошуку кандидатів потрібно керуватись двома основними пра­вилами: завжди проводити пошук кандидатів у самій організації; використовувати не менше двох методів при залученні кандидатів зі сторони.

Відбір персоналу — частина роботи з найму, у ході якої встановлюється відповідність кандидатів на вакантні посади вимогам організації.

Щоб програма відбору була діючої, варто ясно сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Критерії варто формувати так, щоб вони всебічно характеризували працівника: освіта, досвід, медичні й особисті характеристики.

При відборі персоналу потрібно керуватись такими принципами:

· орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не іде­альних кандидатів, яких у природі не існує, а тих, які найбільш підходять для даного робочого місця, посади;

· відмова від найму нових працівників незалежно від кваліфікації і осо­бистих якостей, якщо в них немає потреби;

· забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендентів до вимог, які потрібні для даної роботи (освіта, стан, досвід, а інколи й стать, вік, стан здоров'я);

· орієнтація на кадри високої кваліфікації, але не вищої, ніж вимагає дане робоче місце;

· визначення критеріїв підбору. їх повинно бути небагато, тільки ос­новні — освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, тип особистості, фізичні характеристики та потенційні можливості.

Всіх кандидатів за мірою придатності ділять на три основні групи:

· умовно придатні до даної діяльності;

· відносно придатні;

· непридатні.

Процес підбору кандидатів і вивчення їх відповідності функціональ­ним обов'язкам передбачає:

· аналіз заяв на конкретні робочі місця;

· вивчення документів та інформації з попереднього місця роботи, ан­кетного опитування, рекомендацій осіб, що знають кандидата;

· співбесіду з кандидатом;

· проведення, в разі необхідності, тестування й оцінювання якостей кандидата;

· оформлення на робоче місце.