Развитие карьеры работника

2.2.1.Как отмечалось выше, карьера работника есть длительный процесс, который может включать ряд периодов, зачастую повторяющихся. К таким периодам (этапам) следует отнести: а) повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в сис теме непрерывного обучения; б) зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник проходит подготовку {повышение квали фикации, переподготовка, стажировка) согласно индивидуальным планам; в) назначение на более высокую должность (по результатам под готовки в резерве, либо по решению конкурсной, аттестационной ко миссии, либо по решению руководства предприятия); г) ротацию работника внутри своего подразделения или предпри ятия для расширения его кругозора, при которой изменяются долж ностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае без ее уменьшения.

2.2.2.Все виды ротации работника, направление на подготовку, зачисление в резерв кадров и продвижение по службе рекомендуется производить только с согласия работника, так как «силовые» методы работы в данном случае недопустимы

Задачи и особенности планирования карьеры

3.1.При планировании карьеры работника необходимо иметь . в виду, что решаются задачи, которые: а) ставит перед собой работник: добиться более высокого служебного положения; обеспечить высокое материальное благополучие; расширить кругозор; поднять авторитет, престиж; добиться уважения окружающих и др.; б) стоят перед подразделением, предприятием: выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организаторских, . коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т.д.) специалистов и руководителей и путем их постепенного развития и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

3.2.Если, по мнению руководителей подразделения, кадровой службы, предприятия, работник заслуживает планирования карьеры, что отвечает интересам предприятия, то необходимо определить отношение к этому самого работника. Для этого с работником проводится беседа, которая строится таким образом, чтобы тот раскрыл свое отношение к задачам, решаемым предприятием, к возможному его расширению и необходимости в связи с этим подготовки, к пере-• мещениям по работе (ротации и продвижениям) и т.п. Беседу рекомендуется проводить руководителю кадровой службы или одному из ее ведущих специалистов как наиболее подготовленным к проведению этого сложного метода психологической диагностики.

При выявлении у работника мотивации на развитие карьеры (то есть установки на продвижение, успех, самореализацию, признание и т.д.) целесообразно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. Другими словами, следует оценить личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности методами психологической диагностики.

3.4.В том случае, если у предприятия возникла необходимость в подготовке соответствующих руководителей из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника В плане должны быть указаны; а) общие анкетные данные (фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, возраст, образование и его вид, стаж работы общий и в занимаемой должности); 6} заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии; в) результаты последнего собеседования и оценки уровня профес сионализма (в том числе личностных качеств); г) сведения о предшествующей подготовке, в резерве кадров и т.п.; д) срок (с какого по какой год), на который составлен план; е) другие сведения, представляющие интерес. План карьеры работника содержит 14 граф, в которых указываются следующие данные: а) наименование должностей, которые предназначено занимать работнику (при ротации или при повышении в должности); 6} срок планируемого перемещения (год, квартал); в) виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обу чение); г) наименование видов подготовки и переподготовки; д) сроки подготовки и переподготовки; е) планируемое учебное заведение для подготовки и переподготовки; ж) предполагаемое направление обучения; з) оценки, получаемые работником при подготовке и переподго товке, в резерве кадров, при очередных аттестациях, конкурсах и т.п. и прочие данные, которые необходимо указать, по мнению состави телей плана карьеры работника.

Участники составления плана карьеры работника должны действовать только так, чтобы удовлетворялись интересы и предприятия, и работника. Им следует иметь в виду, что план карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направления на подготовку и переподготовку, предъявления определенных требований к работнику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности работником (с другой стороны). Поэтому, несмотря на то что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление — ответственное дело, и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику. Таким образом, планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию.

17. Методы стимулирования труда

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

• - деньги;
• - уважение;
• - самоутверждение;
• - чувство принадлежности к организации;
• - приятная рабочая обстановка;
• - похвала;
• - гибкий график работы;
• - осознание себя членом команды;
• - возможность внесения идей и предложений;
• - возможность учиться;
• - карьера;
• - товарищеские отношения;
• - признание заслуг;
• - вознаграждение;
• - возможность работать дома;
• - независимость;
• - премии;
• - творческая атмосфера;
• - благодарность за сверхурочную работу;
• - чувство уверенности в работе;
• - сотрудничество с другими людьми;
• - устоявшийся рабочий процесс;
• - доверие руководства.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.