Теория человеческих отношений и теория поведения в менеджменте

Часть 1. Истоки. Колыбелью школы человеческих отношений можно считать город Хоторн, именно там Элтон Мэйо проводил свои эксперименты. На основе этих экспериментов был сделал вывод, что на производительность индивидуума сильно влияют человеческие факторы, особенно – социальное взаимодействие и групповое поведение. Однако Хоторнские эксперименты не привели к созданию модели мотивации, способной адекватно объяснить факторы, движущие людьми на рабочем месте. Психологические теории мотивации появились позднее, в 40-х годах двадцатого века и развиваются до сих пор, школа "человеческих отношений" переросла в школу "поведенческих наук" или бихевиористскую. Если первая в основном сосредотачивалась на методах налаживания межличностных отношений, то объектом исследования второй в большей степени была методология повышения эффективности отдельного работника. Предмет изучения в теории человеческих отношений: тип личности, мотивация, удовлетворенность работой, лидерство, групповая динамика.

Часть 2. Кратко о “предшественниках” и причинах появления. В феодальную эпоху самым распространенным методом был метод “кнута”, то есть внеэкономическое принуждение посредством страха. Затем, когда в начале 20 века возникла школа научного управления, Тейлор и его современники просто повысили эффективность метода “кнута и пряника” (добавив “пряник”), объективно определив “полноценную дневную выработку” и вознаграждения работников. Результатом применения усовершенствованного примитивного метода стал значительный рост производительности труда, однако стимулы имели чисто экономический характер. Постепенно, с ростом уровня жизни среднего человека, менеджмент всё лучше понимал, что такие стимулы не всегда заставляют человека лучше работать, нужно было найти новые методы управления. Именно эту задачу и решат школа человеческих отношений (поведенческая школа). Представители этой школы смогли первыми перейти от концепции стимулирования (как внешнего способа принуждения к труду) к мотивации (то есть побуждению работников к труду посредством создания у них внутренней заинтересованности). Здесь особенно к месту афоризм Наполеона Бонапарта: “Есть два рычага, которыми можно двигать людей: страх и личный интерес”. Однако результаты разные. Концепция человеческих отношений являлась ответом на бездушный, технократический характер тейлоризма, где “человек создан для производства”, а не “производство для человека”, как считают лидеры школы человеческих отношений. В ходе обобщения и развития результатов Хоторонских экспериментов, Мэйо и Ротлисбергер сформулировали основные принципы концепции человеческих отношений. Кратко опишем эти принципы, всего их 5.

1. Руководитель должен знать не только формальную, но и неформальную структуру организации: неформальных лидеров, состав неформальных групп и связи между ними.

2. Необходимо разработать язык и процедуры внутрифирменного общения для учета мнения сторон в рамках процесса демократизации, чтобы не провоцировать появление оппозиционных неформальных групп.

3. Руководитель обязан не только стимулировать технически нововведения, но и одновременно заниматься социальным развитием персонала.

4. Менеджеры должны содействовать упрочению положения работников, для чего нужно развивать систему участия в управлении, предполагающую разделение ответственности с работниками предприятия.

5. Проблемы управления должны решаться комплексно, с учетом конкретных ситуаций, определяемых системой экономических, социальных и человеческих факторов.

Часть 3. Кратко об основных теориях человеческих отношений и теориях поведения.

Концепция человеческих отношений. Теории “X,Y,Z”. Дуглас Мак-Грегор - создатель одной из самых известных теорий руководства (X и Y), которые он описал в своей книге «Человеческая сторона предпринимательства». По его мнению, теория Х - «традиционный взгляд на управление и контроль», годится для незрелых индивидуумов, нуждающихся в руководстве, теорию Y - средство «интеграции индивидуальных и групповых целей» для дееспособных и компетентных сотрудников. Согласно теории “X”, менеджер должен управлять авторитарно, как “папа”, чтобы не допустить пагубных недостатков подчиненных. Согласно этой теории человек от природы ленив, не слишком сообразителен, имеет врожденную неприязнь к работе, эгоцентричен и безразличен к потребностям организации. Нужно сказать, что в России преобладающее число организаций имеют форму “X”. Мак-Грегор предложил иной подход к управлению – теорию “Y”, как средство интеграции индивидуальных и групповых целей. Согласно этой теории, человек от природы активен, имеет потребность в самореализации, достаточно умен и любит работу. Стиль управления – демократический. Гармоничных объединением столь разных моделей менеджмента является теория “Z” Уильяма Оучи. Данная концепция построена на базе японского менеджмента с одним чисто американским пунктом – индивидуальной ответственностью.

Теории поведения. Теории мотивации можно разделить на два типа – содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации. Первые базируются на идентификации внутренних факторов, то есть потребностей, определяющих поведение людей. Представители – Абрахам Маслоу, Дэвид Мак-Клеланд, Фредерик Герцберг, Мак-Клеланд, Альдерфер. Более современные процессуальные теории мотивации сосредоточены на том, как ведут себя люди, с учетом таких факторов, как восприятие и познание. Основные процессуальные теории: теория ожиданий Врума, теория справедливости Адамса, теория положительного подкрепления Скиннера. Рассмотрим их совсем кратко. Сначала содержательные теории.

1) Пирамида потребностей Маслоу. Маслоу разделил потребности человека на пять групп, каждая из которых имеет свое место в пирамиде, перечислим их, начиная с нижней части: физиологические потребности, безопасность, принадлежность к малой группе, самоуважение и уважение, самореализация. До тех пор, пока потребности более низкого уровня не будут удовлетворены, человек не сможет раскрыть свой потенциал. Задача менеджера – помочь работнику самореализоваться.

2) Теория Мак-Клеланда. Другой моделью мотивации, подчеркивающей потребности высших уровней, является теория Дэвида Мак-Клеланда , который считал, что люди испытывают три вида потребностей: потребность во власти, в успехе и в причастности. Сделав вывод о неполноте классификации потребностей по теории Маслоу, Мак-Клеланд дополнил ее, описав потребности во власти, в успехе и в причастности. В иерархии Маслоу эта потребность находится где-то между потребностями в уважении и самореализации. Потребность в успехе также находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самореализации по Маслоу. Потребность в причастности это потребность в малой группе.

3) Теория Герцберга. Герцберг развил ту часть теории Маслоу, где потребности поделены на две группы: дефицита и роста. Герцберг сделал вывод, что все факторы, определяющие поведение работников можно поделить на две группы: гигиенические и мотиваторы. Первые помогают избежать страданий и действуют в отрицательном диапазоне “отсутствие удовлетворенности - удовлетворенность”, вторые действуют в положительном диапазоне и на отсутствие их работник не реагирует, однако при наличии – чувствует себя более счастливым.

4) Теория Альдерфера. Содержательные теории трудовой мотивации Ф. Герцберга и А. Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера. Альдерфер выделил три группы основных потребностей: потребности существования, социальные потребности, потребности личного роста: ERG — потребности: Е {existence) — потребности существования, R (relatedness) — социальные потребности, G {growth) — потребности личностного роста. Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие). Это потребности в еде, воздухе, воде, в определенных условиях работы, в безопасности. Социальные потребности — потребности в связях, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями, принадлежность к определенной группе. Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию.

Перейдем к краткому описанию процессуальных теорий.

1) Теория положительного подкрепления Скиннера. Скиннер разделил подкрепление режимы: постоянное подкрепление и вариантное. Рассмотрим таблицу.

Меры воздействия на человека могут быть положительными и отрицательными. Рекомендуется применять первые, так как эффект останется, а при использовании вторых – эффект пропадет при прекращении воздействия.

2) Теория ожиданий Врума. Основная идея – для усиления мотивации работника на выполнение определенного действия необходимы следующие факторы: высокая вероятность достижения работником результатов первого уровня, сильная связь результатов первого и второго уровней, высокая валентность (желание) второго результата. Результаты первого уровня сами по себе работника не интересуют, но важны фирме (повышение производительности труда), вторые интересны работнику (премия).

3) Теория справедливости Адамса. Данная теория прослеживает обратное влияние полученного вознаграждения на интенсивность труда работника. Основная идея – работник стремится не к максимальному размеру оплаты труда, а к получению справедливого вознаграждения. Так как вознаграждение должно быть пропорционально вкладу работника, то должно выполняться соотношение. Отношение вознаграждения работника 1 к его вкладу равно отношению вознаграждения работника 2 к вкладу работника 2.

Часть 4. Пример использования теорий мотивации и мотивирования персонала. Источник – Мескон, Альберт, Хедоури. Клуб-100. В 1981 году Дэниел К. Бойл из корпорации Diamond International предложил создать на одном из заводов, выпускающих упаковку для яиц, так называемый Клуб-100. Бойл был главой отдела кадров этого завода, и его беспокоило то, что ему приходится очень много времени тратить на решение проблем работников и разборы незначительных разногласий в коллективе. Клуб-100 был призван привлечь внимание многих работников, изо дня в день выполнявших свою работу. На этом заводе работали триста человек, 25% были членами профсоюза рабочих бумажной промышленности. Проведенные незадолго до описываемых событий опросы показали, что моральный дух коллектива очень низок — 79% людей считали, что их труд вознаграждается недостаточно. Клуб-100 был скорее не поощрительной системой зарплаты, а программой признания заслуг работников. Он базировался на системе баллов. Баллы начислялись за отличную посещаемость (25 баллов), за год без формальных дисциплинарных взысканий (20 баллов), за отсутствие опозданий (15 баллов), за предложения по улучшению техники безопасности и повышению производительности, а также за деятельность в местном сообществе. Набравшие сто баллов получали нейлоновую куртку с фирменным знаком и надписью “Клуб-100”; набравшие больше ста пятидесяти баллов могли выбрать по каталогу небольшие подарки за счет фирмы. Баллы за год можно было накапливать, а набрав шестьсот баллов, работник получал более ценный подарок, например радиотелефон. Только за первый год после реализации идеи Клуба-100 производительность труда на заводе повысилась на 14,7% и продолжала расти. Проведенный спустя два года опрос персонала выявил, что 86% из них чувствуют, что менеджмент высоко ценит их труд, а 81% считают, что фирма признает их заслуги. Когда идеи Клуба-100 начали реализовывать и на других заводах, во всем подразделении Diamond Fiber Products Division процент отклонений от стандартов качества снизился на 40%, а производительность труда выросла на 14,5%. Почему же работники так высоко оценили нейлоновые куртки и недорогие подарки? Бойл, отвечая на этот вопрос, рассказывает историю о том, как одна работница гордо показывала свою куртку кассиру местного банка: “Мой работодатель дал мне ее за хорошую работу. Впервые за восемнадцать лет, которые я работаю на эту фирму, они признали важность моей повседневной работы”. За эти годы женщина заработала больше 200 тысяч долл., но зарплата воспринималась ею, как плата за ее труд, а не как признание его важности.

14. Гигиенические факторы и мотиваторы по Ф.Герцбергу. Деньги – как мотиватор

Гигиенические факторы (внешние, факторы контекста)(потребности дефицита по Маслоу) – вызывают реакцию только в отрицательном диапазоне стимулов «отсутствие удовлетворенности – удовлетворенность) Когда фактор в дефиците или отсутствует=>неудовлетворенность, уменьшение дефицита положительно влияет на работника. Когда гигиенический фактор в норме, то его изм-е не влияет на поведение работника. Примеры:

· Условия труда(освещенность рабочего места, шум, свежий воздух и др)

· Статус в служебной иерархии

· Прочность служебного положения, отсут-е угрозы увольнения

· Характер контроля со стороны непосредственного руководителя

· Межличностные отношения с коллегами и подчиненными

· Политика компании

· Свобода(свободное расписание)

Введение свободного расписания дает умеренный положительный эффект.

Мотиваторы(внутренние,относ.к содержанию работы; потребности роста по Маслоу)- действуют только в положительном диапазоне, их отсутствие не вызывает реакции.

· Содержание работы, интерес к ней заданиям

· Достижение результата, выполнение работы само по себе

· Признание успеха

· Рост ответственности

· Возможности проф.роста, повышения квалиф-ции

· Возможности продвижения по служебной лестнице

Герцберг относил деньги к гигиенич.факторам на основании рез-тов опроса, но здесь 2 ошибки: 1- вторичный подкрепляющий фактор классифицировался по шкале первичных,непосредственно влияющий на человека. Деньги можно приобрести как первич и как вторичные(мотиваторы)факторы. 2-все гигиенич факторы-слабые, мотиваторы- сильные.

Представители технологич.школы менеджмента считали, что деньги входят в сильные факторы, опред.поведение работника, а также Врум(бихевиористич школа). Сторонники концепции человеч.отношений считали иначе(герцберг,маслоу) –для людей важнее их соц потребности.

Деление факторов на 2 группы носит условный характер, и связано с тем, в какой области универсальной кривой происходит стимулирование.

Деньги в зависимости от их кол-ва по отношению к нормальным потребностям человека, могут быть и гигиенич фактором(при их нехватке), и мотиватором(при их относительном избытке) Употребляя термин деньги менеджеры обычно имеют в виду «вознаграждение за труд». Оплата труда в первую очередь должна зависеть от результатов труда работника, а не от занимаемой должности.

Зависимость интенсивности труда от оплаты труда: 1-при низкой зп ниже прожиточного минимума увеличение оплаты не влияет на интенсивность, 2- при зп 300-2000$ в целом интен-сть увеличивается 3- при зп больше 2000 рост интенсивности труда прекращается, т.к. резервы роста исчерпаны.

Для того чтобы сохранить мотивирующее воздействие, необходимо менять форму выплаты вознаграждения: платить не только зп, но и дивиденды(проценты), т.е.вводить систему участия в прибылях. Тогда сотрудник будет не только наемным работником, но и вкладывая в капитал.