Современные концепции и эвристическая функция управления персоналом: предпосылки и следствия

Исторически можно условно выделить следующие группы концепции взаимодействия работника и организации:

- «Кадровая работа» (деятельность по учету сотрудников и оформлению документации по кадровым вопросам, эта группа концепций нашла свое отражение в работах Ф. Тейлора, Г. Форда, А. Файоля и др.);

- «Управление персоналом» (деятельность по планированию, поиску и отбору, оценке, мотивации, развитию, высвобождению персонала организации). Различные аспекты этой группы концепций разрабатывали Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт и многие др.;

- «Управление человеческими ресурсами» (деятельность по управлению кадровыми процессами на уровне стратегии, корпоративного управления. Авторами концепций человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д, Макгрегор и др.).

Эти группы концепций выделяются в зависимости от того, как понимается место человека в организации, насколько значим он для нее, в зависимости от характера его труда.

Первая группа концепций – «кадровая работа» – была характерна для конца 19 – середины 20 вв., когда человек был придатком машины, выполнял элементарные операции, не требующие каких – либо особых способностей, знаний или других характеристик. Он был самым незначительным, практически неважным ресурсом предприятий (в отличие от материальных и финансовых ресурсов). Поэтому организациям того времени и требовался лишь учет своих работников, подобно тому, как учитывались средства производства.

Вторая группа концепций – «управление персоналом» – появляется вместе с усложнением труда. Теперь человек становится таким же важным элементом организации, как и финансовые, материальные и другие ресурсы. Усиливается специализация работников, для того, чтобы выполнять те или иные функции в организации нужны знания, способности, возможности и т.д. Простого учета работников и кадрового делопроизводства становится недостаточно – необходимо планировать качественный и количественный состав работников предприятия, оценивать подходит ли тот или иной сотрудник на ту или иную должность, мотивировать к эффективной работе, обучать и развивать персонал.

Третья группа концепций – «управление человеческими ресурсами» – возникает в 70-е г.г. 20 в. В них человек стал рассматриваться как самый важный компонент организации. Связано это, в первую очередь, с тем, что технологические процессы постоянно усложняются и, следовательно, растет доля интеллектуальных затрат, а простые операции, не требующие квалифицированного труда, автоматизируются, возрастает роль информации для эффективной работы предприятия. Поэтому наряду с терминами «финансовый ресурс», «материальный ресурс» и т.п. появляется термин «человеческий ресурс». От решения тактических вопросов найма, оценки, мотивации и развития людей менеджмент организации переходит к решению стратегических вопросов управления человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управлении человеческими ресурсами нашло свое выражение в следующих основных тенденциях кадрового менеджмента:

все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;

повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;

в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политик от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет об интеграции вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом

1. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

2. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.

3. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.

4. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

5. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия, и улучшение качества условий труда.

6. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.

7. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Необходимо отметить, что на данный момент все три концепции работы с персоналом имеют место быть в современных организациях. Эти концепции, появляясь по мере изменений процесса труда и требований к человеку, в настоящее время представляют собой три уровня работы с персоналом: на первом уровне управления человеческими ресурсами определяется стратегия; на втором уровне предпринимаются тактические действия по управлению человеком, а на третьем уровне кадровой работы учитываются, документируются все кадровые шаги и мероприятия, для того чтобы давать информацию высшему уровню. Таким образом, работа с персоналом в современной организации представляет собой одновременно и циклический процесс и целостную систему.

Эвристика — результат умственной деятельности человека вне формальных правил, которая имеет ярко выраженный творческий характер. Этот результат не может характеризоваться категориями “истина” или “ложь”, хотя и может быть поставлен под сомнение (подтвержден) мнением большинства, а также опытом.

Эвристическая функция - творческая функция, состоящая в организации избирательного поиска при решении сложных интеллектуальных задач.

Управленческий труд, как и инженерный, конструкторский, исследовательский и пр., относится к категории труда умственного, осуществляемого человеком в виде нервно-психических усилий. Он существует в трех основных формах: эвристического, административного и операторного.

Эвристический труд сводится к совокупности действий по анализу и изучению тех или иных проблем, стоящих перед организацией, и разработке на основе этого различных вариантов их решений — управленческих, экономических, технических. В зависимости от

сложности и характера самих проблем этот труд выполняется руководителями и специалистами.

Административный труд является уделом в основном руководителей. Он связан с выполнением таких видов работ, как текущая координация деятельности подчиненных, их контроль, оценка, мотивация, распорядительство (доведение в устном и письменном виде принятых решений до исполнителей), инструктирование, обмен информацией (осуществляется в процессе проведения собраний и совещаний, приема посетителей, ведения деловых переговоров, ответов на письма и телефонные звонки, обхода рабочих мест).

Операторный труд направлен на техническое обеспечение производственных и управленческих процессов необходимой информацией. Он включает такие работы как документационная (оформление, размножение, сортировка, и хранение различного рода документов); первично-счетная и учетная (сбор статистической, бухгалтерской и иной информации о производственных, хозяйственных, социальных и иных процессах, протекающих в рамках организации); коммуникативно-техническая, вычислительная и формально-логическая (последовательная обработка собранной информации и осуществление на ее основе и по заданному алгоритму, расчетов необходимых для принятия решений).

Этот труд выпадает на долю специалистов и технических исполнителей. Часть его, строго говоря, не относится к умственному, поэтому для ее обозначения иногда используют термин «нефизический труд».

"Эвристика - это общенаучная теория решения проблемных задач, возникающих в человеческой деятельности и общении".

Предметом эвристики является "выявление, обработка и упорядочение закономерностей, механизмов и методологических средств антиципации (предвосхищения) и конструирования нового знания и целеустремленных способов деятельности и общения, создаваемых на основе обобщения прежнего опыта и опережающего отражения моделей будущего с целью более полного удовлетворения потребностей людей".