Организационное поведение как проблема управления персоналом

Организационное поведение - это поведение людей, обусловленное организациями с которыми они сотрудничают. Также это дисциплина, изучающая поведение людей в организациях.

Организационное поведение - это поведение работников, вовлеченных в определенные процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам.

Поведение людей в организации не случайно. Эффективность функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений внутри организации являются общение и деятельность.

В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека.

Первая модель организационного поведения - преданный и дисциплинированный член организации.

Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.

Вторая модель организационного поведения - приспособленец.

Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы — самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.

Третья модель организационного поведения - оригинал.

Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.

Четвертая модель - бунтарь.

Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства.

Другие модели организационного поведения:

1. Функциональное поведение – это полезное поведение, которое способствует достижению целей организации.

а) Вид функционального поведения - гражданское поведение (просоциальное, внеролевое, контекстуальное) – поведение, предполагающее выполнение действий, которые выходят за рамки служебных обязанностей, но способствуют процветанию и эффективности организации.

«Человек, демонстрирующий гражданское поведение – «хороший солдат»

Типы гражданского поведения:

- Альтруизм – охотное (бескорыстное) оказание помощи; цель- увеличение благополучия других

- Сознательность – пунктуальность, повышающая групповую норму посещаемость, рассудительное следование правилам;

- Вежливость – предупредительное отношение к правам других людей;

- Стойкость – избегание жалоб, мелких обид, сплетен, раздувания проблем;

- Гражданственность – ответственное участие в политической жизни организации.

Механизмы просоциального поведения – справедливость в организации:

- справедливость распределения (премии, з/платы) – распределение адекватное затратам;

- справедливость процедурная – распределение руководителя согласно норм и правил.

Любой менеджер должен повышать функциональное поведение персонала и гражданского поведения в частности.

б) денежное поведение – одна из форм организационного поведения:

- «скряга» - копит деньги ради накопления; испытывает страх потери; испытывает удовлетворение не от денег, а от защищенности с помощью денег.

- «транжир» - тратоголизм; чувство вины; получают удовольствие от траты денег.

- «денежный мешок» - захвачен зарабатыванием денег; деньги способ достижения могущественного положения; чем больше денег, тем больше беспокойства от того, что их надо куда-нибудь вложить; нет чувства меры в зарабатывании денег.

- «торгаш» - охотится за дешевыми товарами; любит торговаться, любит секондхенды; получение вещей за меньшие деньги обеспечивает чувство превосходства.

- «игрок» - ощущение власти, которое приносит выигрыш; ожидание выигрыша компенсирует потери.

2. Дисфункциональное поведение – поведение, которое не способствует достижению целей организации.

а) Антисоциальное поведение – действия работника, цель которого заключается в том, чтобы отомстить организации или коллегам за имевшуюся, с его точки зрения, несправедливость.

б) Асоциальное поведение – оскорбления, угрозы, ложь, саботаж, физическое насилие, убийство на почве производственных отношений.

в) Асбентеизм – отсутствие на рабочих местах, нерегламентированные перерывы и др.

Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты которых представлены в таблице 1.

Основной вывод, следующий из анализа моделей организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации используемых в организации поведенческих моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.

Необходимо учитывать факторы, влияющие на организационное поведение:

1. Макроэкономические факторы

- экономическая ситуация в стране, регионе;

- географическое положение организации;

- уровень жизни в регионе;

- внешнеэкономические контакты;

- статус организации на рынке;

- ожидания окружающих

2. Микроэкономические факторы

- профиль и вид деятельности организации

- уровень финансового состояния личности

- личность первого руководителя

- реальная ситуация

3. Факторы социально-культурной среды

- менталитет

- особенности образования

4. Факторы правовой среды

- действующее законодательство

- свобода граждан и формы правовой защиты.