ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ 1 страница

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К КУРСОВОМУ ЭКЗАМЕНУ

http://truddoc.narod.ru/kodex/k_tk6.htm

1. Предмет трудового права России.

Правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 1 ТК РФ).

Трудовое право по своей сущности является правом защиты интересов человека труда, защиты работника от эксплуатации со стороны работодателя. Целью норм трудового права является регламентация длящихся трудовых отношений в процессе труда (а не разовых заданий), установление минимальных гарантий (например, минимального отпуска, минимальной зарплаты), защитных процедур (например, основания и порядок увольнения по инициативе собственника). Основным принципом трудового права является положение о том, что правовое положение работника не может быть ухудшено применительно к установленному законодательством уровню, однако может быть улучшено путем установления дополнительных социально-трудовых льгот работодателем.

Индивидуальные трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются следующими специфическими чертами:

- эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности;

- работник включается в трудовой коллектив конкретной организации;

- включение работника в трудовой коллектив опосредовано особым юридическим фактом (трудовым договором (контрактом), актом избрания на должность и т.п.);

- содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью.

К сказанному следует добавить, что работник выполняет определенную меру труда и за свой труд получает либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации. В этом отличия трудовых отношений от гражданских отношений, связанных с трудом, возникающих на основе отдельных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского договора и др.)

1. Гарантии при переезде на работу в другую местность, при служебных командировках и поездках.

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:

- расходы по проезду;

- расходы по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

- иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.

Компенсационные выплаты, предоставляемые работнику при переезде в другую местность, определяются Постановлением Совета Министров СССР "О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность" от 15 июля 1981 г. (СП СССР. 1981. N 21. Ст. 123).

При направлении работников в загранкомандировки нормы и порядок возмещения командировочных расходов определяются в соответствии с письмом Министерства финансов РФ "О размерах выплаты суточных при краткосрочных командировках на территории зарубежных стран" от 29 марта 1996 г. (Бюллетень Минтруда РФ. 1996. N 5).

Работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, с 1 января 2003 г. возмещение расходов по найму жилого помещения производится по фактическим затратам, но не более 550 руб. в сутки. Размер суточных определяется исходя из 100 руб. в день (Постановление Правительства РФ от 2 октября 2002 г.).

Для федеральных государственных служащих органов государственной власти субъектов РФ и служащих органов местного самоуправления возмещение командировочных расходов производится в порядке, установленном Указом Президента РФ от 24 ноября 1995 г. N 1177 "О нормах расходов для федеральных государственных служащих на служебные командировки в пределах Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4659).

Приказом Минфина РФ от 2 августа 2004 г. N 64н установлены размеры выплаты суточных и предельных норм возмещения расходов по найму жилого помещения при краткосрочных командировках на территории зарубежных стран.

Так, при командировках в Германию их размер составляет (в евро): суточные - 65 (46 - для работников загранучреждений РФ в пределах страны, где находится загранучреждение); норма возмещения расходов по найму жилого помещения в сутки - до 200.

При командировках в США (в долларах США) соответственно - 69 (48); и до 150. При командировках в Украину (в долларах США) соответственно - 53 (37); и до 150 (в Киеве) и 100 - на остальной территории.

Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:

- расходы по проезду;

- расходы по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

- иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, указанных в части первой ст.169 ТК, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

- расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

- расходы по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

1. Особенности метода правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Методом называется специфичный для данной отрасли права способ правового регулирования, т.е. воздействия через нормы права на волю людей, их поведение в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении в целях получения оптимального результата.

Метод дает ответ на вопрос: каким способом осуществляется регулирование общественных отношений?

Метод трудового права состоит из способов правового регулирования труда.

1. Сочетание централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования. В настоящее время их соотношение меняется в сторону усиления договорного (коллективно-договорного, индивидуально-договорного) и локального (местного) способов. Централизованное нормативное регулирование устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав (продолжительность рабочего времени, минимальный размер оплаты труда, ставка первого разряда единой тарифной сетки оплаты труда работников бюджетной сферы). Минимальный уровень гарантий трудовых прав работников не может быть снижен путем договорного регулирования (например, ст. 119 ТК РФ устанавливает, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором организации и который не может быть менее трех календарных дней). Централизованное регулирование играет важную роль в деле защиты интересов человека труда. Централизованное регулирование преобладает в таких правовых институтах, как дисциплина труда, охрана труда.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Рыночные отношения существенно повысили значение договоров для регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты. Договорные начала регулирования наиболее отчетливо проявляются в институтах коллективного договора и трудового договора.

В условиях перехода к рыночной экономике государство не может не вмешиваться в процесс договорного регулирования, и происходит такое вмешательство путем установления пределов регулирования. Статья 9 ТК РФ "Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке" закрепляет, что это регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не должны содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В названной статье Кодекса закреплен фундаментальный принцип трудового права - принцип недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с нормативным актом большей юридической силы.

2. Равноправие сторон трудовых отношений с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка данной организации. В трудовом праве положение субъектов трудового правоотношения характеризуется сочетанием равенства сторон в момент заключения трудового договора и признаком властности - подчинения в процессе осуществления трудовой деятельности.

Трудовые отношения возникают из договора - волевого акта, позволяющего сторонам самим определить характер отношений. Поэтому нормы трудового права в известной мере носят диспозитивный характер. Ограничения этого усмотрения субъектов в процессе осуществления трудовой деятельности направлены на определенную защиту интересов работника. В условиях рыночной экономики юридическая свобода сторон не означает экономического равенства, независимости работника от работодателя. Юридические гарантии для работника проявляются в установлении определенных ограничений, например запрет для работодателя в одностороннем порядке изменять условия трудового договора или расторгнуть трудовой договор без законных оснований.

3. Участие работников через своих представителей или профсоюзы в правовом регулировании труда, т.е. в установлении и применении норм трудового законодательства, контроле за их соблюдением, защите трудовых прав. В соответствии с действующим трудовым законодательством работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 371 ТК РФ). Так, учитывая мнение профсоюза, работодатель имеет право: вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ст. 73); увольнять работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82); привлекать к сверхурочным работам (ст. 99); привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113); устанавливать различные стимулирующие выплаты (ст. 144); утверждать правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190) и др. Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, признаются недействительными (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

4. Специфичный способ защиты трудовых прав. В Трудовом кодексе РФ в качестве органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, обозначены комиссии по трудовым спорам (ст. 382). По коллективным трудовым спорам в качестве паритетного органа называется примирительная комиссия; в качестве третейского органа - трудовой арбитраж или посредник (ст. 401). Если же примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, то работники могут использовать свое право на забастовку.

Статья 352 ТК РФ указывает способы защиты трудовых прав работников: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав.

5. Единство и дифференциация правового регулирования труда. Единство трудового права отражается в его общих принципах, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, в единых для всех работников и работодателей основных трудовых правах и обязанностях. Принцип единства устанавливается и общими нормами трудового законодательства, распространяющимися на всю территорию России и всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

Дифференциация, т.е. различие правового регулирования труда, проводится по следующим факторам, которые учитываются законодателем в процессе нормотворчества:

а) вредность и тяжесть условий труда (законодательством установлено сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда);

б) природно-климатические условия (например, Крайнего Севера и приравненных к нему местностей);

в) субъектные основания (физиологические особенности женского организма, его детородная функция; социальная роль одинокого родителя; физиологические особенности организма подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства; ограниченная трудоспособность инвалидов и др.).

г) специфика трудовой связи (сезонные, временные работники);

д) особенности труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация).

Указанные нормы дифференциации (трудовые льготы, нормы-приспособления, нормы-изъятия) выработаны для того, чтобы отдельные категории работников могли наравне с другими осуществлять свои трудовые права. Большая часть специальных норм - это трудовые льготы (сокращенный рабочий день, удлиненный отпуск). Нормы-приспособления присущи отраслевой дифференциации (дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником - ст. 336 ТК РФ). Нормы-изъятия частично ограничивают применение общих правил для отдельных категорий работников (запрещение участвовать в забастовке государственным служащим; запрещение работникам, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, работать за пределами установленной продолжительности рабочего времени - ст. 329 ТК РФ).

Раздел XII Трудового кодекса "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" посвящен дифференциации трудового права. Особенности регулирования труда реализуются в нормах, частично ограничивающих применение общих правил либо предусматривающих дополнительные правила (ст. 251 ТК). Статья 252 перечисляет случаи установления особенностей регулирования труда для женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних работников, руководителей организаций, совместителей. Данный перечень не является исчерпывающим. Трудовой кодекс РФ и федеральные законы "Об основах муниципальной службы", "О производственных кооперативах", "О сельскохозяйственной кооперации" могут устанавливать и иные случаи.

Метод трудового права меняется сообразно современным требованиям. Законодательство о труде содержит три группы норм:

- императивные (они не могут быть изменены договорным регулированием);

- диспозитивные (предоставляют субъектам трудовых отношений возможность регулировать их поведение по своему усмотрению);

- рекомендательные (в них законодатель предлагает решить какой-либо вопрос договорным путем). В правовом регулировании труда расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужаются императивные.

1. Ученический договор.

Организация имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Порядок заключения ученического договора, его содержание, срок действия и форма, время и оплата определены гл. 32 "Ученический договор" ТК РФ.

Исходя из буквального толкования ст. 198 ТК РФ, приведенной нами выше, в зависимости от того, с кем заключается ученический договор - с работником организации или с лицом, ищущим работу, указанный договор может быть следующего вида:

- ученический договор на профессиональное обучение;

- ученический договор на профессиональное обучение или переобучение.

При этом, если ученический договор заключается с работником, этот договор может быть заключен на следующих условиях:

- с отрывом от работы;

- без отрыва от работы.

Особенностью ученического договора с работником организации является то, что такой договор является дополнительным к уже действующему трудовому договору. Иными словами, соглашение сторон о профессиональном обучении или переобучении оформляется ученическим договором, а не дополнительным соглашением к существующему трудовому договору.

В соответствии со ст. 200 ТК РФ ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации, и составляется в письменной форме в двух экземплярах. При этом рекомендуется, как и при заключении трудового договора, получение экземпляра ученического договора подтверждать подписью работника на его экземпляре ученического договора, хранящегося у работодателя.

Ученический договор действует со дня, указанного в договоре, в течение предусмотренного им срока, что следует из ст. 201 ТК РФ.

Действие ученического договора продлевается в следующих случаях:

- болезни ученика;

- прохождения учеником военных сборов;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (например, при исполнении государственных или общественных обязанностей в рабочее время).

Изменение положений договора в течение срока его действия допускается только по соглашению сторон.

Согласно ст. 203 ТК РФ время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.

Отметим, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. На это указывает ст. 91 ТК РФ. Для определенной категории работников трудовым законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

К данной категории лиц на основании ст. 92 ТК РФ относятся:

- работники в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю;

- работники в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю;

- работники, являющиеся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;

- работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю (см. Постановление Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда").

При этом следует учитывать, что продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать (ст. 94 ТК РФ):

- для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов;

- для работников в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов;

- для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет - 4 часа;

- для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

- при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;

- при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

Сотрудники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут быть полностью освобождены от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. Во время действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

Формы ученичества определены ст. 202 ТК РФ, согласно которой ученичество организуется в форме:

- индивидуального обучения;

- бригадного обучения;

- курсового обучения;

- в других формах.

Определения данных понятий ТК РФ не приводит.

Согласно Типовому положению о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утвержденному Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15 июня 1988 г. N 369/92-14-147/20/18-22, которое сохраняет свое действие в части, не противоречащей действующему законодательству:

- при индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путем консультаций у преподавателей, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения на рабочем месте;

- при бригадной форме производственное обучение осуществляется в составе бригады под руководством квалифицированного работника - инструктора производственного обучения на рабочем месте. При этом для изучения теоретического курса учеников рекомендуется объединять в учебные группы численностью от 10 до 30 человек;

- при курсовой подготовке изучение теории осуществляется в учебных центрах, учебно-курсовых комбинатах, на курсах. Обучение рабочих осуществляется в учебной группе рекомендуемой численностью от 10 до 30 человек.

Как видно из положений ст. 202 ТК РФ, перечень форм обучения является открытым. Работодатель устанавливает конкретную форму обучения в зависимости от профессии, специальности, квалификации, содержания учебного плана и так далее.

В силу ст. 205 ТК РФ на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда, то есть работающие ученики обладают всеми правами работников данной организации, закрепленными в трудовом законодательстве, коллективном договоре и соглашении.

При этом все работающие ученики должны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты, принятые в организации.

В соответствии со ст. 208 ТК РФ ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.

1. Принципы трудового права.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами трудового права признаются (в соответствии со ст. 2 ТК):

- свобода труда;

- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

- право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

- защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

- права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

- равенство прав и возможностей работников;

- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для самого трудящегося и его семьи, и не ниже минимального размера оплаты труда;

- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы;

- обеспечение права работников на участие в управлении организацией;

- социальное партнерство;

- обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

- обеспечение права каждого на защиту его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

- обеспечение права на разрешение трудовых споров, а также права на забастовку;

- обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

- обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Многие принципы, предусмотренные ст. 2 ТК РФ, дублируют права работников, перечисленные в ст. 21 ТК. Связь принципов трудового права с трудовыми правами является отражением общей тенденции развития права на основе общегуманистических идеалов, признания и обеспечения основных прав человека. Вместе с тем, как справедливо отмечают специалисты в сфере трудового права, принципы не могут сводиться к правам и обязанностям работника, это искусственно сужает их значимость.

Несомненно, перечень принципов трудового права нуждается в уточнении. Выделение столь значительного числа принципов отрасли права дискредитирует саму идею существования фундаментальных начал правового регулирования трудовых отношений.

Рассмотрим некоторые основные принципы трудового права.

Принцип свободы труда в сфере трудовых отношений проявляется в свободе трудового договора. Трудовой договор является основанием для возникновения трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ). Работник обладает и свободой расторжения трудового договора по своей инициативе в любое время (ст. 80 ТК РФ). Кроме работы по трудовому договору гражданин может реализовать свои способности к труду, заключив гражданско-правовой договор (подряда, поручения, возмездного оказания услуг) либо заниматься предпринимательской деятельностью. Таким образом, свобода труда проявляется прежде всего в предоставлении человеку возможности свободно распоряжаться своими способностями к труду, т.е. трудиться в избранной сфере деятельности.

Свободный труд невозможен, если государство исходит из принципа всеобщности труда, устанавливая в законодательстве обязанность каждого трудиться, а за ее невыполнение вводит административную и уголовную ответственность. Как известно, такой подход существовал в советский период и нередко приводил к необоснованным репрессиям и полностью противоречил демократическим нормам и принципам. Действующей Конституцией РФ не предусмотрена обязанность трудиться, поэтому незанятость граждан не может служить основанием для привлечения к ответственности.

Возможность трудиться свободно гарантируется запрещением принудительного труда. Согласно ст. 4 ТК РФ принудительным трудом считается выполнение работы под угрозой какого-либо наказания, в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке и т.д. Одним из существенных признаков принудительного труда согласно Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930 г.) выступает отсутствие добровольного согласия работника на выполнение той или иной работы. Этот признак в ТК РФ, к сожалению, не упоминается.

Принудительный труд не включает в себя:

- работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

- работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

К принудительному труду ТК относит: нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере; требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни и здоровью работника. Указанные нарушения действительно являются грубыми и недопустимыми, однако к принудительному труду, главным признаком которого является отсутствие добровольного согласия на выполнение работы, не имеют никакого отношения. В этой связи можно сделать вывод о необходимости употребления понятий, выработанных международным правом, в точном соответствии со смыслом, заложенным соответствующими актами. Обратим внимание и на необходимость согласования норм ТК РФ между собой (например, ст. 4 и 142). Противоречие между ними сводится к тому, что ТК РФ допускает принудительный труд в течение 15 дней, и в отношении работников, которые не имеют права приостанавливать работу в случае задержки заработной платы, допускается принудительный труд.