Типы оргкультуры, их особенности и социально-практическая значимость.

Р. Харрисон -как «организационные идеологии». По мнению автора, виды идеологий:

-Ориентир.на власть – конкурентная, опирающаяся на личность, чем на экспертные задания.

-Ориентир.на людей – основанная на независимости работников, отрицающая управленческий контроль.

-Ориентир.на задачу – сфокусированная на компетентности, динамичная.

-Ориентир. на роль – сфокусированная на легитимности, законности и бюрократии].

Профессор Лондонской школы бизнеса Чарльз Хенди построил свою типологию на основе классификации Р. Харрисона, однако вместо термина «идеология» он предложил термин «культура». Автор выделил 4осн.типа оргк-ры, кот.отлич-ся характером упр. организацией, ассоциировав их с греческими богами, характер которых, по его мнению, наиболее точно соответствует определенному типу культуры:

*К-ра власти (культура Зевса): существует центральный источник власти, который производит контроль; мало правил и процедур, атмосфера конкурентная, ориентированная на власть и политику.

*К-ра роли (культура Аполлона): работа контролируется процедурами и правилами, а роль, или должностные обязанности, представляют для людей более важное значение, чем человек, который ее исполняет. Власть ассоциируется с должностью, а не с человеком.

*К-ра задачи (культура Афины): -объяснение необх.для реш.задач людей и созд. им усл. для совместной работы. важность командной работы возрастает.

*К-ра личности (культура Диониса): центральное место –квалиф.спец-ту, работающему индивидуально. Рук-ль выступает в роли координатора. Данная культура подразумевает, что организация существует лишь для того, чтобы способствовать развитию составляющих ее людей и содействовать достижению их собственных целей.

Пожалуй, самую детальную концепцию о.к. - Ким Кэмерон и Роберт Куинн. Они, также как и Харрис и Хенди, выделяют четыре типа культуры:

*Клановая:-по подобию семьи, где ценится кач-во чел.отнош., взаимная поддержка и забота. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.

*Иерархическая (бюрократическая):- жесткой многоступ.структурой. четкое распред.полномочий, когда расписаны стандартизованные правила и процедуры, развиты механизмы учета и контроля. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций.

*Рыночная-на рез-т, прибыльность, вып.задачи любой ценой; предпол.достаточно агрессивное поведение организации на рынке, высокую динамичность развития. Организации с данной культурой ориентированы на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела.Перспектива – настрой на конкур.действия, достиж.поставленных задач.

*Адхократическая:-на инновации и творчество. Главное– пост.генерация новых идей. Адхократия не использует центральную власть и авторитарные взаимоотношения. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. В перспективе – акцент на росте и обретении новых ресурсов. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

Завершая,отметим следующее:

-Многообразие подходов к типологизации корпоративной культуры определяется многомерностью и сложностью самого изучаемого явления;

-Практическая значимость типологического анализа проявляется в том случае, когда руководители организации осознают потребность в организационных изменениях и пытаются определить направление этих трансформаций. Тогда у них возникает потребность идентификации наличной культуры, определения характеристик желаемой культуры и определения вектора изменений.

-Ценность типологий в том, что они упрощают мышление и предоставляют нам категории, помогающие «разложить по полочкам» сложности, наблюдаемые при изучении организационных реалий. Типологии предлагают нам категории для мышления и классифицирования, что само по себе полезно.