Стиль руководства и элементы, его определяющие

В теории и практике менеджмента используются категории: «стиль управления», «стиль руководства» «стиль лидерства», которые часто отождествляются многими исследователями. Изучение сущности этих взаимосвязанных понятий выявило необходимость их уточнения.

Анализ категории «стиль управления» позволяет выявить использование ее в двух разных смыслах.

Первый связан с обозначением сложившейся общей системы форм и методов управления в организации, которые характеризуются порядком планирования, формированием целей, определенной организационной структурой, характером кадровой политики, спецификой осуществления контроля и стимулирования результатов труда, поведенческими аспектами, эстетическим оформлением помещения. Это широкое значение использования категории «стиль управления», которое аналогично понятию «ор­ганизационная культура».

Второй, более узкий смысл категории, связан с определением типичной для руководителя системы деятельности, используе­мой им в работе с людьми, которая проявляется в отношении к людям, в подготовке, принятии и реализации решений, в органи­зации труда коллектива предприятия. Следовательно, в данном случае под стилем управления понимаются специфические осо­бенности деятельности руководителя и характерные черты рабо­ты персонала. Это значение рассматриваемой категории анало­гично по смыслу понятию «стиль руководства». Однако, в связи с неоднозначностью употребления этих категорий в отечественных и зарубежных исследованиях мы допускаем их использование в качестве синонимов.

В качестве наиболее общего и точного определения понятия «стиль управления», может служить следующее:

• стиль управления - это устойчивая система средств, мето­дов и форм взаимодействия руководителя с коллективом органи­зации, направленная на выполнение миссии организации и оп­ределяемая объективными и субъективными факторами протека­ния управленческого процесса.

Данное определение позволяет выделить наиболее сущест­венные компоненты рассматриваемой категории:

• во-первых, стиль управления характеризуется систем­ностью, т.е. представляет собой совокупность отдельных элемен­тов действий, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определенное единство и устойчивую целостность;

• во-вторых, стиль управления выступает формой взаимного воздействия руководителя и подчиненных, что определяет систе­му выбираемых средств и методов руководства;

• в-третьих, использование руководителем системы средств и методов имеет целенаправленный характер, обусловленный мис­сией и задачами предприятия;

• в-четвертых, стиль управления определяется как индивиду­ально-типичными характеристиками руководителя, так и осо­бенностями производственного коллектива, а также ситуацион­ными факторами.

Стиль формируется как осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, пре­одоления противоречий в процессе постановки и достижения целей. Стиль - это качественная характеристика взаимодей­ствия субъекта и объекта управления. Определяющая роль руководителя связана с наделением его властными полномочиями, через которые он воздействует на производственный коллектив, а через него на характер и резуль­таты функционирования организации в целом. Профессио­нальный руководитель четко формулирует задачи, прогнозирует неудачи, находит решение в каждой конкретной ситуации, спо­собен задействовать внутренние стимулы сотрудников к самос­тоятельным действиям. При этом, выполняя служебные обязан­ности, он имеет определенный стиль управленческой деятель­ности, характеризующийся субъективными и объективными составляющими. К объективным составляющим относятся та­кие как: специфика сферы деятельности хозяйственной систе­мы, закономерности процесса управления; социально-психоло­гические особенности исполнителей; уровень иерархии управ­ления и др.

Субъективный элемент стиля руководителя включает: уро­вень профессиональной подготовки руководителя, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуника­тивные способности, поведенческие аспекты. Эти характеристи­ки позволяют сочетать в деятельности руководителя производ­ственные функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе. При этом они оказывают влияние на степень удов­летворенности трудом, мотивацию подчиненных, характер отно­шений между ними.

Стиль управления менеджера - это не личное дело руководи­теля в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей сис­темы, так как является формой реализации экономических и социально-психологических отношений в процессе руководства коллективом. Поэтому стиль руководителя характеризуется как социальное явление, в силу отражения в нем убеждений менед­жера и предопределения результатов деятельности системы. Кро­ме того, стиль руководителя постоянно анализируется, оценива­ется и воспринимается подчиненными и формирует определен­ную систему отношений на всех уровнях иерархии.

Анализ теоретических и практических исследований позво­ляет выявить основные элементы, формирующие тот или иной стиль управления руководителя:

Мы разделяем мнение современного российского социолога С. Фролова, который утверждает, что стиль руководства - не частная характеристика руководителя, а интеграционное систем­ное качество, в котором проявляются следующие факторы:

а) институциональные (характер организации, ее особен­ности);

б) функциональные (производственно-экономические, со­циально-демографические, социально-психологические особен­ности коллектива);

в) индивидуально-психологические свойства руководителя (профессиональный уровень, образование, нравственные каче­ства);

г) ситуационные (характер работ, экономическое и финансо­вое положение).

10.Понятие, сущность и содержание эффективности управления

Эффективность управления - это относительная характерис­тика результативности деятельности конкретной управляющей, отражающаяся в различных показателях как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности (субъекта управления). Причем эти показатели имеют как коли­чественные, так и качественные характеристики. Другими слова­ми, эффективность деятельности управляющей системы должна быть выражена в конечном счете через показатели эффективнос­ти управляемой системы, хотя может иметь и свои собственные частные характеристики.

Таким образом, уровень эффективности управленческой дея­тельности во многом определяется уровнем рациональной орга­низации управляемой системы и процесса управления. Эффек­тивность проявляется в различных показателях как объекта уп­равления, так и собственно управленческой деятельности.

Основными понятиями эффективности управления являют­ся: эффективность труда работников аппарата управления; эф­фективность процесса управления (функций, коммуникаций, выработки и реализации управленческого решения); эффектив­ность системы управления (с учетом иерархии управления); эф­фективность механизма управления (структурно-функциональ­ного, финансового, производственного, маркетингового и др.).

Оценка эффективности управления может осуществляться за различные календарные отрезки времени (месяц, квартал, год). Динамика этих показателей, а также сопоставление с аналогич­ными данными однородных организаций, работающих в подоб­ных природно-географических и экономических условиях, поз­воляют сделать вывод об эффективности работы аппарата управ­ления.

В экономической теории различают два вида эффективности: экономическую и социальную. Экономическая эффективность характеризуется отношением полученного результата к затратам. Социальная эффективность выражает степень удовлетворения спроса населения (потребителей, заказчиков) на товары, услуги. Главная задача любой системы управления состоит в обеспе­чении активного воздействия на управляемый объект с целью улучшения его показателей. Различные свойства и параметры де­ятельности субъекта и объекта управления часто не согласуются между собой, находятся в диалектическом противоречии, в связи с чем существует проблема определения обобщающего показате­ля, который явился бы измерителем эффективности управления. Однако характеристики систем управления и условия, в которых они работают, настолько различны, что целесообразно применение разных критериев эффективности для различных систем. В качестве методологи­ческих подходов при оценке эффективности можно принять сле­дующие пять направлений:

• логико-управленческое, ориентированное на рационализа­цию, целесообразность и оптимальность действий; статистическо-математическое - поиск и подтверждение закономерностей на основе разнообразных расчетов и углублен­ного анализа; Финансово-экономическое - экономическое и финансовое обоснование затрат и показателей деятельности; социально-психологическое - создание и учет социально-­психологических условий труда, личностно-коллективных приз­наков и факторов труда, взаимоотношений и социально-психо­логического климата; специфико-производственное - отражает производствен­но-целевые особенности деятельности управляемой системы.

Наряду с оценкой эффективности управления в общем аспек­те следует определить эффективность основных компонентов уп­равления - функций, организационных структур, технологий. Это относится к внутренним факторам самого управления, которые проявляются в то же время как критерии его эффективности. Например, рационально организованная, имеющая минималь­ное число уровней и минимальный административно-управлен­ческий персонал управленческая деятельность, как правило, улучшает соотношение между результатами и расходами, т.е. обеспечивает рост эффективности системы управления. Таким образом, правомерной является оценка эффективно­сти выполнения отдельных управленческих функций: планиро­вания, организации, мотивации, контроля (работа отдельных подразделений аппарата управления). Дляэтого используется также комплекс показателей, отражающих специфику деятельности по каждой управленческой функции. Так, например, по - функции планирования оценивается степень, достижения пос­тавленных целей (плановых задач); по функции организации ­оснащенность предприятия современным технологическим обо­рудованием, текучесть кадров; по функции мотивации - исполь­зуемые методы воздействия на коллектив (поощрения, наказа­ния, их сочетание); по функции контроля - количество наруше­ний трудовой, технологической дисциплины и др. Количественная оценка эффективности управления во мно­гом затруднена из-за специфических особенностей управленчес­кого труда. Они состоят в том, что: • управленческий труд, в том числе по выработке и принятию решений, преимущественно творческий, трудно поддающийся нормированию и учету из-за различных психофизиологических возможностей людей; фактические результаты, как и затраты на реализацию кон­кретного решения, далеко не всегда можно учесть количественно из-за отсутствия соответствующей документации; реализация решения сопряжена с определенными социаль­но- психологическими результатами, количественное выражение которых еще более затруднительно, чем экономических; результаты реализации решений проявляются опосредован­но через деятельность коллектива организации в целом, в кото­рой сложно выделить долю затрат управленческого труда. В ито­ге отождествляются результаты труда разработчиков решений и исполнителей, на которых направлено управленческое воздей­ствие; из-за существующих трудностей нередко отсутствует теку­щий контроль за реализацией решений, в результате деятель­ность оценивается за прошедший период, устанавливается ори­ентация на будущее с учетом факторов, оказавших влияние в прошлом, хотя в будущем они могут и не проявиться; затрудняет оценку эффективности решений и временной фактор, поскольку их реализация может быть как оперативной (сиюминутной), так и развернутой во времени (в течение дней, недель, месяцев и даже лет). Динамизм хозяйственной жизни мо­жет привносить нюансы, в совокупности искажающие величину ожидаемой результативности решений; затруднено и количественное выражение характеристик ка­чества решений как основной предпосылки их эффективности, а также действий и взаимодействия отдельных работников.

Спектр причин, затрудняющих количественную оценку уп­равленческих решений, достаточно широк. Тем не менее теори­ей и практикой управления разработаны некоторые методологи­ческие подходы и методические приемы для ее проведения. Та­ким образом, в отношении системы управления необходимо при­менить комплексный подход к выбору критериев эффективности с учетом их дифференцированности по методическому направлению оценки эффективности, которые могут быть определены в соответствии с целями и миссией организации, выбранной фи­лософией управления и реальными условиями деятельности сис­темы или ее подсистем.