Административные методы управления: возможности и ограничения использования.

Являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Основные способы: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

1)Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Это стандарты предприятия, вводятся в действие приказом руководителя. Орг.-ное воздействие во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

2)Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К ним относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ, контроль исполнения.

Приказ - наиболее категоричная форма распорядит. воздействия, издаются от имени руководителя, обязывают подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет соответствующие санкции со стороны руководства.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

Указания и инструкции – это локальный вид распорядит. воздействия для оперативного регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.

Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на научении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

3) Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации, правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Дисципл. отв.-сть: - применяется только по факту совершения дисципл. проступка согласно перечню дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию; налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью по закону;

- наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения должен быть составлен соответствующий акт;

- дисципл. взыскание применяется непосредственно после обнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни или пребывания провинившегося в отпуске, а также не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднеедвух лет со дня его совершения;

- за каждое нарушение труд. дисциплины может быть наложено только одно дисц. взыскание;

- дисц. взыскание объявляется в приказе, доводится до сведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимых случаях доводится до сведения всего персонала организации;

- действие дисц. взыскания прекращается по истечении года со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за это время новому взысканию, может быть снято досрочно при положительном поведении сотрудника.

Дисц. взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.

4) Материальная отв.-сть стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными ФЗ.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться: незаконного отстранения от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или госуд. инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения сотрудника.

В случае причинения по вине работодателя ущерба имуществу работника, работодатель обязан возместить причиненный ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с денежной компенсацией. Размер компенсации установлен не ниже 1/300 величины действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день практического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется трудовым и коллективным договорами.

Причиненный работнику моральный вред возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, т.е реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества. Работник несет матер. Отв. как за прямой действительный ущерб, нанесенный работодателю, так и за ущерб, возникающий у работодателя в результате возмещения им иным лицам ущерба, нанесенного по вине работника. За причиненный ущерб работник несет мат. отв. в пределах своего месячного заработка.

Полная мат.отв.: когда на работника законодательно возложена мат. отв. в полном объеме за ущерб, причиненный работодателю; недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора; умышленного причинения ущерба; причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; причинения ущерба в результате админ. проступка, если ущерб установлен соответствующим государственным органом; разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну(служебную, коммерческую), в случаях, предусмотренных ФЗ; причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Мат. отв. в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем орг.-ции, замом руководителя, главным бухгалтером, а с иными работниками — отдельными письменными договорами.

Письменный договор о коллективной мат. отв.-сти за причинение ущерба заключается в случае совместного выполнения работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, отпуском, перевозкой, применением переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба.

Размер ущерба определяется по фактическим потерям, исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для этого работодатель вправе создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Работник обязан дать объяснение в письменной форме причин возникновения ущерба.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма взыскания превышает средний месячный заработок работника, то взыскание осуществляется в судебном порядке. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника.

5) Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения адм. правонарушений, регулируемых КоАП РФ. Перечень административных правонарушений со стороны физических и юридических лиц установлен данным Кодексом. Адм. отв.-ти подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста 16 лет. Должностные лица подлежат адм. отв.-ти в случае совершения ими адм. правонарушений в связи с неисполнением (ненадлежащим исполнением)служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, совершившие адм. правонарушения в связи с выполнением рабочих функций, несут адм. отв.-сть как должностные лица. Адм. правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично.

КоАП устанавливает следующие адм. наказания:

- предупреждение — мера адм. наказания, выраженная в официальном письменном порицании физического или юридического лица;

- админ. штраф — денежное взыскание в определённых размерах в пользу государства, в рублях (не более пяти тысяч рублей для граждан; для должностных лиц — пятидесяти тысяч рублей;для юридических лиц — одного миллиона рублей. Размер не может быть менее ста рублей);

- возмездное изъятие орудия совершения или предмета правонарушения с последующей реализацией и передачей бывшему собственнику вырученной суммы за вычетом расходов на реализацию;

- конфискация орудия совершения или предмета адм. правонарушения - безвозмездное обращение в федер. собственность или собственность субъекта РФ не изъятых из оборота вещей;

лишение специального права (например, управления транспортным средством)- не может быть менее 1 месяца и более 3 лет;

адм. арест - содержание нарушителя в условиях изоляции от общества (до 15 суток);

дисквалификация — лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юрид. лицом (на срок от 6 месяцев до 3 лет).

Уголовная ответственность вступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как общественно опасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях. Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступления. Наиболее часто встречающиеся в практике служб управления персоналом факты из числа уголовных преступлений связаны с посягательствами на личность и на собственность. Сюда относятся: превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление, преследование за критику); самоуправство (злоупотребление служебным положением, халатность, получение или дача взятки, должностной подлог); нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины или кормящей матери, похищение или подделка документов).

Вопрос 15.Кадровая политика организации: содержание, виды, направленность, субъекты.

Кадровая политика — совокуп. способов воз­действия на персонал для достижения целей орг-­ции, позволяющих внести эффективный вклад в осуще­ствление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обще­ством. Ее цель- сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива и обеспечение благоприятных эконом., социальн. и психол. условий для его деятельности в постоянно меняющихся условиях рынка. Факторы КП:

1)внутренние (структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; организационная культура; морально-психологический климат в коллективе)

2)вне­шние (национальное трудовое за­конодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состо­яние экономики; перспективы рынка труда)

Виды КП: 1)По направленности(вовне или внутрь организации).

2) По объектам(организационная деят-ть, персонал, менеджеры, нормы труда и др.)

3) По характеру реализации:

-пассивная- руководство не владеет кадровой ситуацией; отсутствует прогноз потребностей в персонале, методы его оценки, конкретных программ действий; руководство лишь экс­тренно реагирует на возникающие негативы, которые погашает любыми средства­ми, без попыток понять причины и возможные последствия.

-реактивная – рук.-во осуществляет контроль и анализ негатив­ного состояния в работе с персоналом (возникновение конфл. си­туаций, отсутствие достаточно квалифиц. рабо­чей силы, отсутствие мотива­ции к высокопродуктивному труду), имеются средства для диагностики ситуации, ее причин, экст­ренной помощи, дальнейшего предотвращения.

-превентивная – рук.-во имеет прогноз кадровой ситуации, но нет долгосрочных целевых программ ее развития. Кадровая служба располагает средствами диагностики и прогно­зирования потребности в кадрах на крат­косрочный и среднесрочный период (качественный и количественный). Основная про­блема — разработка целевыхкадро­вых программ.

-активная- руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуа­цию, а кадровая служба способна разработать антикри­зисные кадровые программы, проводить постоянный мо­ниторинг ситуации и корректировать исполнение про­грамм в соответствии с параметрами внешней и внутрен­ней ситуации

а) рациональная - руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз раз­вития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. В программах развития организации краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогно­зы потребности в кадрах (качественной и количествен­ной). Кроме того, составной частью плана является про­грамма кадровой работы с вариантами ее реализации.

б) авантюристическая - руковод­ство предприятия не имеет качественного диагноза, обо­снованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как пра­вило, не располагает средствами прогнозирования кадро­вой ситуации и диагностики персонала, однако в програм­мы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализиро­ванных с т.зр. изменения ситуации. План рабо­ты с персоналом строится на достаточно эмоциональном, слабом представлении о целях работы с персоналом.

4)По степени открытости:

-откры­тая кадр. политика – прием на работу всех, кто обладает необходимой квалификацией (работа как на низовых, так и на высших должностях).

-закрытая кадр. политика – прием новичков только на низовые должности. Замещение высших должностей людьми своей орг.-ции.

Основные направления КП: управление персоналом орг-ции; текущее планирование потребности в персонале; наем и адаптация; подбор и расстановка кадров; оценка и аттестация персонала, работа с резервом кадров; обучение и развитие персонала; оплата и стимулирование персонала; разрешение конфликтов; обеспечение безопасности и т.д.

Если мы при создании предприятия заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить 3 этапа по ее проектированию:

1)Нормирование. Цель — согласование прин­ципов и целей работы с персоналом, с принципами и це­лями организации в целом, стратегией и этапом ее разви­тия. Необходимо провести анализ корпоративной куль­туры, стратегии и этапов развития организации, спрогно­зировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и развития.

2) Программирование. Цель - разработка про­грамм, путей достижения целей кадровой работы, конк­ретизированных с учетом условий нынешних и возмож­ных изменений ситуации (построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадро­вых технологий, закрепленных в документах, формах, их согласование с ценностями организации). Например, при закрытой кадровой политике нелогично раз­рабатывать и использовать программы на­бора персонала через кадр. агентства, СМИ. В этом случае при наборе важно об­ращать внимание на своих сотрудников, уча­щихся корпоративных учебных заведений.

3)Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогноза кадр. си­туаций. Разрабатываются отдельные программы (например, по развитию и использованию знаний, умений персонала; оценке и аттестации; планированию карьеры, поддержания эффект. рабочего климата). Множество этих про­грамм кадровой работы может быть включено в единую мега-программу предприятия и связано с остальными направлениями управления предприятием.

Под субъектом кадровой политики понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации кадровой политики, активный участник кадровых отношений (кто проводит КП)(государство, руководитель, кадровая служба).

Под объектом кадровой политики понимается то, на что направлена деятельность субъекта; это кадры или их отдельные категории и группы, а также кадровые процессы и отношения.