Вопрос 17. Функции и структура ОК как инструмент управления персоналом

ОК на предприятии выполняет функции:

1. Познавательная – позволяет работнику реализовать такие личностные мотивы, как любознательность, свое предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей и т.п.

2. Ценностеобразующая – формирование у людей взглядов и отношений к смыслу жизни, правильного понимания ценностей окружающей среды, появления чувства принадлежности к той или иной малой группе.

3. Коммуникационная – установление через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения эффективных коммуникационных потоков. За счет этого усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы.

4. Нормативно-регулирующая – ведет к идентификации работниками себя в организации, задает нормы поведения работников, делая это поведение управляемым, рождается такое отношение к работе, которое приводит к приверженности организации в целом.

5. Мотивирующая – высокая миссия и цели, доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль управления, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия.

6. Инновационная – это внешняя функция, помогающая выжить в условиях конкурентной борьбы. В Основе ее система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результат - создание позитивного имиджа организации, завоевание высокого авторитета у поставщиков и потребителей.

7. Стабилизационная – развитие системы стабильности в организации, достижение общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.

А также функции: 1) охранная – создание своеобразных барье­ров;

2) адаптивная – обеспечивающая сплоченность сотрудников;

Материальные компоненты ОК:

Символика и ритуалыорганизации тесно связаны с традиция­ми, они воздействуют на окружаю­щих и самих сотрудников с целью создания запоми­нающегося образа организации.

Символика— это совокупность символов, знаков, выражающих основные идеи организации. Фирменная символика - на одежде, флагах, гербах, логотипах организации.

Ритуалы (обряды)— определенный церемониал, отражающий идеи организации (например, гимн, приветствие новых сотрудников). Символика и ритуалы должны соответствовать эстетическим представлениям.

Дизайн— это «наука и искусство придания культурно-ценнос­тной формы (облика) функциям предметов, интерьеров, которая позволяет донести "эстетическое сообщение" до массового потребителя, пробуждая в людях эсте­тическую потребность, пока она не станет экономи­ческой силой».

ОК как сложная система имеет следующую структуру:

Каждая структура отражает один аспект деятельности орг.-ции.

Все элементы могут пересекаться.

1. Ценностно-нормативная структура включает:

• основные ценности организации;

• корпоративные традиции, ритуалы;

• корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами).

Ценностиявляются ядром, определяющим корпоративную культуру организации, и в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации. Ценности проявляются в поведении и языке, они определяют решения, которые принимает организация. Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на образцы поведения для достижения целей организации, и негативными, которые отрицательно влияют на эффективность орг-ции. Они определяют стили поведения, общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности.

Поведенческие нормы – это требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное» поведение членов орг-ции в стандартных ситуациях. Н-р, быстрое и качественное обслуживание клиентов, исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т. п.

2. Организационная структура:

• формальная и неформальная организационная структура;

• структура власти и лидерства;

• нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия;

• традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведения на рабочем месте).

3. Структура коммуникаций:

• структура формализованных и неформальных информационных потоков;

• качество коммуникации: потеря и преобразование информации;

• направленные действия по «внутреннему PR».

Любая организация обладает собственным, характерным для нее языком, освоение которого является обязательным для успешной социализации индивида. Язык позволяет сделать вывод о культуре.

Коммуникации - сложный процесс. При этом на практике выделяют два момента:

- Неформальный обмен мнениями часто более достоверен, чем формальный. Во время бесед за письменным столом, контактов на праздничном мероприятии, разговоров за кружкой пива непреднамеренно распространяется культура. В личной беседе можно сообщить совершенно иные вещи, высказать предположение, отношение к слухам, то есть удовлетворяются те потребности, которые не удовлетворяются официальным путем.

- Формальный обмен информацией. Брошюры, объявления, корпоративные издания, приказы, распоряжения.

Отметим, что устная информация и обмен мнениями, более эффективны, чем письменные объявления, предписания. При помощи брошюры об основных направлениях деятельности общаться невозможно, т.к. информация превращается в коммуникации лишь в результате обмена между отправителем и получателем.

4. Структура социально-психологических отношений:

• структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений;

• система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.);

• внутренняя позиционность и конфликтность;

• отношение к руководителям организации (авторитетность).

Система отношений, лежащая в основе ОК, – это важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы членов организации (например, отношение руководства к работникам и наоборот, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам).

5. Игровая (мифологическая) структура:

• корпоративные предания (история);

• мифы и легенды об организации, сотрудниках, руководителях, «героях» и «антигероях»;

• «игры, в которые играют сотрудники и боссы».

Это сказания, истории, сплетни о том, что происходило в прошлом и в настоящее время. Все эти истории являются проявлением культуры и не только демонстрируют, но и формируют отношение сотрудников к своей организации и среде.

Мифологии предприятий (истории, анекдоты)постоянно циркулируют на предприятии И рассказывают о том, как была создана компания, какими мотивам руководствовался её создатель. Часто создание компании представляется как некий героический акт, который разрешил какую-то сложную ситуацию в биографии её создателя или того города, посёлка, в котором была создана данная компания. Через мифологию могут быть объяснены все важнейшие проблемы деятельности предприятия: вознаграждение, контроль, дифференциация статусов. Легенды отражают историю, изменения, происходящие на предприятии, в закодированной форме передают унаследованные ценности организации, способствуют также развитию новых культур. Рассказы зачастую в скрытой форме отражают напряжённость, возникшую при столкновении различных ценностных ориентаций и неназванных принципиальных установок.

6. Структура внешней идентификации (фирменного стиля):

• имидж организации – образ, который направленно транслируется клиенту;

• имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом;

• восприятие компании и ее продукции в обществе;

• рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.

По действиям и поведению работников мы судим о состояние ОКв целом, способствует ли она эффективной работе орг-ции, проведению изменений, поддержанию стратегии развития или нет. Если руководство хочет, чтобы работники исповедовали ценности и нормы поведения, которые приведут к успеху орг.-ции, это требует целенаправленной работы.

Образ фирмы в сознании сотрудников – это ее внутренний имидж. Образ фирмы в сознании клиентов, конкурентов, партнеров– это внешний имидж фирмы.

Образ фирмы появляется в сознании потребителей под воздействием контактов с фирмой: как непосредственного общения с сотрудниками, так и знакомства с рекламной продукцией, посещения выставок, презентаций.

Крупные орг-ции стремятся добиться единообразия во внешнем виде, поведении, стиле общения сотрудников контактной зоны. Цель – максимально нивелировать индивидуальные особенности сотрудников и направить внимание потребителя на организацию, с которой он взаимодействует. Рекламные послания несут и прямое, и опосредованное сообщение. Скрытая информация может транслироваться через символику изображений и цвета.

Работа с имиджем – это достаточно кропотливая и тонкая работа, затрагивающая многие уровни, процессы и людей в орг-ции, но в условиях конкуренции без этого не обойтись.